浙江雙益環(huán)?？萍及l(fā)展有限公司　王海魯

?

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效管理研究

浙江雙益環(huán)?？萍及l(fā)展有限公司王海魯

在我國市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)具有知識密集的特點，在推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和國民經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益凸顯，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展顯得越來越重要。高新技術(shù)企業(yè)中的研發(fā)人員是企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)，“人”作為主體，在企業(yè)中有著決定性作用。但是目前，高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，對于研發(fā)人員的績效管理還存在著諸多問題，制約著其進一步的發(fā)展。本文對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的績效管理情況進行探討，并提出相應(yīng)的解決措施，希望能夠促進高新技術(shù)企業(yè)與研發(fā)人員的進一步發(fā)展。

高新技術(shù)企業(yè) 研發(fā)人員 績效管理

我國對高新技術(shù)領(lǐng)域有明確的規(guī)定，主要集中在電子信息、通訊科技、生物醫(yī)藥、航空航天、新材料、節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境，以及高技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域。在這些領(lǐng)域內(nèi)，要求公司能夠持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心的自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動。高新技術(shù)企業(yè)是知識密集和技術(shù)密集的經(jīng)濟實體，但又區(qū)別與專門從事研究的科研中心，它必須將科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)，并面向市場。國家意識到了高新技術(shù)企業(yè)對國家核心競爭力的意義，因此大力鼓勵高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。而研發(fā)人員，是高新技術(shù)企業(yè)得到發(fā)展的基礎(chǔ)，“人”這個主體在企業(yè)中有著決定性作用。但是目前，高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，對于研發(fā)人員的績效管理還存在著很多問題，制約著其進一步發(fā)展，本文就對此進行探討。

1　績效管理概述

1.1績效管理的概念

績效本身從不同的角度有著不同的定義方式，本文主要是從管理的角度來進行定義，績效屬于組織所期望的直接結(jié)果，同時也是組織為了實現(xiàn)其自身所制定的目標展現(xiàn)在各個方面的輸出，其中主要包括個人的績效同組織績效兩個基本方面?？冃Ч芾碚J為是組織直接將員工的個人目標同組織的集團目標進行直接的結(jié)合，通過充分挖掘員工深入潛力的方式，有效地提升員工本身的業(yè)績來最終實現(xiàn)組織集團目標的過程，績效管理除了是對員工進行有效的業(yè)績考核之外，更多的是對組織的整體績效目標進行相關(guān)的設(shè)定以及分解、制定計劃、實現(xiàn)目標等。

1.2績效管理的作用

績效管理對于企業(yè)有以下幾點作用。第一，能夠改變以往管理中的缺陷。以往的績效管理有著許多問題：如不具有科學(xué)性的考量依據(jù)；對日常的管理力度不夠；考量反饋過于拖延，沒有關(guān)注到被管理人員的心理；對管理結(jié)果的利用度不夠等。只有建立了合理的績效管理制度，才能解決這些問題。第二，能夠提高企業(yè)的人力管理工作?？冃Ч芾戆l(fā)揮著作用，所管理的結(jié)果是讓優(yōu)秀研發(fā)人員的升職、加薪等的基礎(chǔ)考量，對研發(fā)人員的素質(zhì)提升有著很大的作用。具有科學(xué)性的績效管理制度能夠使企業(yè)找出現(xiàn)有的問題，并隨之作出調(diào)整，這對企業(yè)的發(fā)展有著很大的推動作用，所以一套具有科學(xué)性的績效管理制度是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展中所必不可少的。第三，可以提升企業(yè)的競爭能力。事實證明，高效的績效管理制度，會有很多種方式來加快企業(yè)的競爭能力。利用職員的積極態(tài)度來實現(xiàn)目標的達成，并了解職員的工作行為，合理的績效管理制度能夠使職員的工作效率不斷提升。隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的到來，通過對于研發(fā)人員績效管理問題的研究，可以為高新技術(shù)企業(yè)提供本領(lǐng)域的相關(guān)對策，對建立起具有科學(xué)性的績效管理體系、提升企業(yè)的不斷發(fā)展有著重要的作用。

2　目前高新技術(shù)企業(yè)績效管理存在的問題

2.1績效管理制度不健全

在全球經(jīng)濟逐漸一體化進程背景下，在我國制造業(yè)的人口紅利逐漸消失的劣勢下，知識密集型的高新技術(shù)企業(yè)對于帶動新的經(jīng)濟增長點，發(fā)揮著越來越重要的作用。在這個時期，對企業(yè)的績效管理提出了創(chuàng)新改革的要求。高新技術(shù)企業(yè)在現(xiàn)今激烈的市場競爭中通過技術(shù)獲得成功，但是，對于很多的高新技術(shù)企業(yè)來說，其績效管理不能獲得進一步發(fā)展是因為在人力資源的管理和戰(zhàn)略上存在著嚴重的問題。盡管很多高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)建立了內(nèi)部員工管理體系，但目前內(nèi)部并沒有形成系統(tǒng)化的績效管理體系，同時員工管理體系的評定標準不準確。在進行員工績效指標的設(shè)置方面則存在著績效考核指標過多、雜亂等問題，目前，高新技術(shù)企業(yè)中的研發(fā)人員績效考核指標中的關(guān)鍵指標主要包括研發(fā)目標達成率和客戶開發(fā)率，績效考核更加偏向于工作結(jié)果，同時還嚴重缺乏過程性指標的績效考核內(nèi)容。

2.2績效考核指標科學(xué)性較低

在研發(fā)人員考核的過程中，其中最難的就是指標的定位。目前很多高新技術(shù)企業(yè)所采用的績效指標一方面取決于經(jīng)營目標的完成情況，另一方面是員工的一系列因素，如工作態(tài)度、思想意識等。但是在績效考核的科學(xué)合理利用方面以及指標體系的確定還不能進行全面的掌控。一般來說，員工的績效是員工工作成果最直接評價。一些外國管理專家將這稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標指的是在日常的生產(chǎn)運營過程中，其工作成果對單位造成的影響，這些影響無法用書面的形式進行呈現(xiàn)，主要指的是員工在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中的工作態(tài)度等，通常被稱為周邊績效。要形成一套績效評價指標體系，不僅僅是從現(xiàn)階段的成果來衡量的，指標太過單一，其他指標并沒有融入進去，作為考核的標準，使考核結(jié)果不具有很強的科學(xué)性。在周邊績效中，所有的指標都是圍繞結(jié)果來展開的，忽略了工作環(huán)節(jié)的重要程度。在考評的過程中，由于是人為的進行考核，難免會添加考核者的一些個人成見，說服性差，很難讓員工認可和信服，在對員工行為進行評價的過程中，無法做到客觀地去考核。這樣的標準，跟實際的結(jié)果難免會產(chǎn)生一定的出入，使考核結(jié)果并不理想。

2.3績效管理兌現(xiàn)度差

不能充分利用績效考評結(jié)果是績效管理兌現(xiàn)度差的主要原因?，F(xiàn)今的績效管理體系中主要堅持的是工作目標原則，管理過程一般是通過相應(yīng)的原則進行硬性規(guī)定和管理，因此，嚴重缺乏人本管理思想。但是研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的根本，這樣容易造成很多研發(fā)人員由于個人情緒問題對企業(yè)產(chǎn)生反感，具體表現(xiàn)在工作過程中對企業(yè)只有原則遵循，沒有情感，使得研發(fā)人員對企業(yè)沒有歸屬感，十分容易出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。并且，由于企業(yè)的硬性管理和企業(yè)考核的標準，企業(yè)管理者在進行研發(fā)人員工作評估以及實際的兌現(xiàn)過程中，有可能出現(xiàn)不根據(jù)績效考評結(jié)果進行評定的狀況，導(dǎo)致研發(fā)人員可能產(chǎn)生不公平對待的負面情緒，影響著研發(fā)人員績效考核目標的實現(xiàn)。目前，企業(yè)對于研發(fā)人員績效評價主要依賴于內(nèi)部管理階層的人員進行相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計考核，在進行實際考核和數(shù)據(jù)處理中并沒有完全做到公平、公正化對待，部分的管理層在進行績效評價過程中帶著私人的情緒，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴重的績效考核公平失效問題，研發(fā)人員出現(xiàn)嚴重的負面情緒，不利于企業(yè)績效管理的進一步提升發(fā)展。

3　高新技術(shù)企業(yè)績效管理的改善措施

3.1健全績效管理制度

高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中，要想進一步提升市場競爭力，就必須要構(gòu)建合理的績效管理考核體系，結(jié)合企業(yè)管理者、員工以及其他的工會等部門人員進行共同的考核體系規(guī)劃建設(shè)，形成關(guān)鍵績效指標(KPI)績效考核體系，保證員工能夠在績效考核的過程中享受到公平、透明化的評定，從而進一步提高員工的專業(yè)發(fā)展技能，增強員工對企業(yè)的滿意率，保證員工能夠在為客戶提供服務(wù)的過程中實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化服務(wù)水平的目標，促進企業(yè)整體專業(yè)技能的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤發(fā)展的最大化戰(zhàn)略目標。同時還要進一步對員工的績效目標進行制定，在進行員工績效目標的制定過程中，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，進行企業(yè)短期經(jīng)營目標、部門目標以及個人目標的制定，通過不斷的反饋保證個人目標、部門目標以及企業(yè)目標能夠一致，從而引導(dǎo)員工能夠在實際的工作過程中發(fā)揮最大的積極性向組織的目標方向努力。特別應(yīng)加強對企業(yè)文化價值觀的重新塑造，提升企業(yè)員工的榮譽感和凝聚力，培養(yǎng)其忠誠度；并借助員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)員工，促使其做出長久努力，發(fā)揮長效機制作用。

3.2制定合理的績效考核指標

高新技術(shù)企業(yè)在進行績效管理體系的構(gòu)建過程中還需要對各項相關(guān)的制度進行有效的創(chuàng)新發(fā)展，對于績效管理革新來說，不僅僅需要有創(chuàng)造性而且要有很強的規(guī)范意識，規(guī)范和創(chuàng)新兩者是相輔相成的，不堅持創(chuàng)造性企業(yè)績效管理就會變得死板，沒有活力，如果沒有規(guī)范性，則企業(yè)績效管理就失去了其本意的約束和監(jiān)督職能，造成了社會的混亂。因此只有將兩者合理地結(jié)合起來才能在新形勢中發(fā)揮其職能，得到員工的支持和信任。堅持規(guī)范性，就是要求企業(yè)在定制政策和制度的時候，將企業(yè)本身也約束在其中，無規(guī)矩不成方圓，每個人都必須遵守一定的規(guī)矩和制度，這樣生活環(huán)境才能和諧美好。通過針對不同的工作類型進行規(guī)范、合理化績效考核評價指標設(shè)置，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部個性化的績效考核目標。

同時，企業(yè)內(nèi)部的員工績效考核要體現(xiàn)公平，并具有績效考核的實際作用。員工績效考核的內(nèi)部管理應(yīng)針對企業(yè)員工自身情況，并根據(jù)不同崗位進行設(shè)置，盡量將員工的付出與薪酬績效考核之間能合理化發(fā)展，保證不同的員工能夠在績效考核的過程中享受到公平、透明化的績效考核作用，最終保證員工能夠為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而付出更多的努力。這樣也可以將其他員工的付出與績效考核進行比較，員工會覺得績效考核是公平的，從而實現(xiàn)企業(yè)的員工績效考核作用。

3.3充分利用績效管理成果

通過科學(xué)化的績效考核機制的實施，在進行員工績效考核成果的管理過程中，則要充分利用考核機制下產(chǎn)生的結(jié)果，根據(jù)數(shù)據(jù)分析員工的工作狀態(tài)以及整體的績效水平，通過績效考核結(jié)果考評員工水平，真正意義上發(fā)揮企業(yè)實施績效考核的目的，實現(xiàn)企業(yè)整體市場競爭水平的有效提升發(fā)展。企業(yè)要想在市場競爭中獲得絕對的發(fā)展優(yōu)勢就必須拋棄原有的績效管理的觀念，通過采取相應(yīng)的員工考核管理應(yīng)對舉措，從而與企業(yè)市場經(jīng)營運行相適應(yīng)。因此，針對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的績效考核機制的研究能夠進一步實現(xiàn)對企業(yè)的管理。通過對于績效考核結(jié)果的分析和研究，能夠根據(jù)績效結(jié)果來進行適當?shù)膯T工調(diào)動，同時還能夠根據(jù)不同員工的特點對其工作內(nèi)容進行科學(xué)化的調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平的提升發(fā)展，在知識經(jīng)濟時代，通過人力資源優(yōu)勢以及人力資源水平的提升實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展目標。

4　結(jié)語

21世紀是知識經(jīng)濟時代，主要是以智力資源以及無形資產(chǎn)作為生產(chǎn)要素，以科學(xué)知識和科學(xué)技術(shù)來推動經(jīng)濟的發(fā)展。因此，這對高新技術(shù)企業(yè)提出了新的要求，知識經(jīng)濟屬于網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟發(fā)展模式，對企業(yè)的績效管理層次、信息傳遞速度以及績效管理效率都有著較高的要求，同時知識經(jīng)濟也屬于智力支撐型的經(jīng)濟，它對企業(yè)的績效管理提出了快速轉(zhuǎn)變的高速度要求，要求企業(yè)的績效管理人員具備快速學(xué)習(xí)的能力，通過快速轉(zhuǎn)變思維的方式、科學(xué)化的對知識結(jié)構(gòu)進行更新，堅持人本的績效管理思想，高新技術(shù)企業(yè)只有通過績效管理創(chuàng)新才能跟隨時代的發(fā)展潮流，獲得發(fā)展的主動權(quán)。

［1］ 程群.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效管理研究［D］.南京理工大學(xué)，2005.

［2］ 李永周，王月，陽靜寧.自我效能感、工作投入對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作績效的影響研究［J］.科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2015 （02）.

［3］ 李永周，黃薇，劉旸.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作嵌入對創(chuàng)新績效的影響——以創(chuàng)新能力為中介變量［J］.科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014（03）.

［4］ 楊成.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)團隊績效動態(tài)評價體系研究［D］.重慶理工大學(xué)，2014.

［5］ 吳培.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效評價研究［D］.華中科技大學(xué)，2009.

F272.92

A

2096-0298（2016）07（c）-056-02