企業(yè)人才管理存在的問題及對策

劉冰霜 張春燕

青海油田格爾木煉油廠

企業(yè)人才管理存在的問題及對策

劉冰霜 張春燕

青海油田格爾木煉油廠

變革開放以來，我國的經(jīng)濟得到了快速的開展，與此同時，企業(yè)面臨的市場競爭也越來越劇烈。人才管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新關(guān)于企業(yè)的開展來說是尤為重要，完善的人才管理制度可以加強企業(yè)的中心競爭力，能使企業(yè)在劇烈的市場競爭中進步本身經(jīng)濟效益，也可以使企業(yè)長期穩(wěn)定開展。所以企業(yè)需求充沛注重人才管理制度的創(chuàng)新，爭取探究出一套合適企業(yè)長期穩(wěn)定開展的人才管理形式。

企業(yè)發(fā)展；人才流失；人才管理

引言

一個國度要開展、要強盛，必需不時提升綜合國力，一個企業(yè)要想在社會競爭中立于不敗之地，必需不時補充本身的各項資源來提升企業(yè)的綜合實力。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是科學(xué)技術(shù)的競爭，是人才的競爭。能管理好“人”、用好“人”是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。企業(yè)人才的管理也已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中十分重要的課題之一。

1 人才的定義和企業(yè)人才管理中存在的主要問題

1.1 企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的人才管理制度

企業(yè)不能對人才的職業(yè)生活停止合理規(guī)劃，對人才的管理辦法有限，許多企業(yè)對人才的管理仍停留在檔案管理的低層次階段，同時又短少良好的溝通途徑，這樣企業(yè)的高層指導(dǎo)者看不到人才的潛在價值，人才也看不到本身的開展出路和提升的時機，最終的結(jié)果就很容易形成人才的流失。

1.2 缺乏合理有效的激勵機制

目前我國大多數(shù)企業(yè)都沒有樹立科學(xué)完善的績效考核制度，而且在工作中經(jīng)常有不公平、不調(diào)和的現(xiàn)象發(fā)作，這些要素都會影響企業(yè)的鼓勵作用。此外，不科學(xué)、不嚴(yán)厲的績效考核制度只會讓員工感到絕望和方式化，不能有效調(diào)發(fā)動工工作的積極性和主動性。

1.3 員工對企業(yè)的歸屬感不足

企業(yè)人才管理不科學(xué)，招聘員工規(guī)范不明白。這樣一來企業(yè)固然招到了局部人員，但是在企業(yè)的開展過程中就會呈現(xiàn)各種問題。由于企業(yè)的人員管理不標(biāo)準(zhǔn)，招致員工在企業(yè)中找不到本身開展的方向，發(fā)揮不了本人的價值，對企業(yè)的歸屬管缺乏，容易呈現(xiàn)人員流失現(xiàn)象。另外，企業(yè)“家族式”企業(yè)管理形式，許多職位提升都由指導(dǎo)者的“家人”決議，員工無法真正參與公司管理，讓員工難于真正融入其中，故而對企業(yè)的歸屬感缺乏，難以在企業(yè)中待持久，難以與企業(yè)同甘苦共患難。

1.4 缺乏良好的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)的工作環(huán)境差，工作活動性不強。有的員工以至在一個崗位上工作十幾年都沒有時機調(diào)動。同時在企業(yè)內(nèi)部也沒有一個積極向上的文化背景，沒有構(gòu)成一個尊重人才、培育人才、發(fā)現(xiàn)人才的良好氣氛。積極向上、開辟進取、勇于創(chuàng)新的肉體力氣，可以激起職工的能動性和發(fā)明性。假如沒有良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛，人才一定會棄企業(yè)而去。

2 改進人才管理的措施

2.1 人才管理工作應(yīng)注重提高員工素質(zhì)

很多企業(yè)沒有獨立的人才管理部門，即便是有這個部門的企業(yè)，他們的工作效果也差強者意，究其緣由，主要是人才管理部門不懂創(chuàng)新，遵照傳統(tǒng)的工作形式，不能進步員工的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該分離本身開展，從整體動身制定員工的素質(zhì)規(guī)范。員工只要增強本身專業(yè)技藝素質(zhì)和思想道德素質(zhì)，才干進步本身綜合素質(zhì)，從而進步本身的競爭力。員工只要在本人的崗位上發(fā)揮了本人應(yīng)盡的職責(zé)，才干帶動整個企業(yè)的開展，提升企業(yè)競爭力，所以說，關(guān)于人才管理部門來說，進步員工素質(zhì)應(yīng)該作為頭號大事。

2.2 加強對人才的培訓(xùn)

企業(yè)要不時培訓(xùn)教育員工，從而使員工成為“學(xué)習(xí)型”員工，企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”。經(jīng)過培訓(xùn)使員工不時控制新學(xué)問、新技藝，進步員工的創(chuàng)新才能和發(fā)明才能，從而使人才資本不時增值。加大培訓(xùn)力度，不只可以滿足企業(yè)經(jīng)濟開展的需求，同時又能促進員工個人職業(yè)技藝的提升和本身開展的需求，對員工的職業(yè)生活有很大的協(xié)助。企業(yè)作為人才培育的重要主體，必需積極實行人才培訓(xùn)義務(wù)，把人才的教育歸入企業(yè)的開展規(guī)劃，樹立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保證制度，同時樹立健全培訓(xùn)鼓勵約束機制，使員工經(jīng)過學(xué)習(xí)使本身的素質(zhì)不時提升。

2.3 建立科學(xué)完善的績效考核制度有助于企業(yè)的人才管理

經(jīng)過對員工的各項業(yè)績的考評與綜合評價剖析，構(gòu)成一定的流程與制度，明白的反映出員工的才能與表現(xiàn)。依據(jù)員工綜合才能的評價，對員工停止恰當(dāng)?shù)莫剟?。關(guān)于表現(xiàn)不理想的員工停止定期的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，讓員工在企業(yè)工作的過程中不只可以取得工作報酬，而且可以學(xué)到一定的學(xué)問，不只可以豐厚本身的學(xué)問，更可以吸收人才在公司長期的開展下去，為企業(yè)今后的開展做出奉獻。企業(yè)在開展的過程中由于不太成熟，必然會有人員的動搖現(xiàn)象，在這樣的狀況下企業(yè)增強關(guān)于員工的績效考核的管理，科學(xué)合理的制定考核制度，使得人才干夠認(rèn)識到企業(yè)的開展，感遭到企業(yè)將來的開展方向，同時也可以看到本身將來的開展方向。

2.4 構(gòu)建激勵晉升機制

企業(yè)在成立的初期防止不了呈現(xiàn)各種問題，人才管理方面的問題只是一個方面。但是，面對企業(yè)存在的問題，企業(yè)首先必需要做好人力資源的管理，人才是企業(yè)的重要競爭力，沒有了人才的優(yōu)勢，企業(yè)也不會持久的開展下去。而企業(yè)不同于曾經(jīng)處于成熟開展期的企業(yè)，它沒有完善的人才管理機制，關(guān)于人才的管理與引進等都存在著一定的難度。但是，企業(yè)由于處于起步期，因而員工的開展空間比擬到，沒有內(nèi)定的規(guī)則，員工能夠充沛的發(fā)揮本身的才干，從而取得本身價值的完成。因而，企業(yè)要樹立完善的鼓勵提升制度，讓員工明白的看到本身開展的空間與方向，這樣一來人才才干夠得到開展進步，才干夠跟隨企業(yè)的開展，企業(yè)才干夠留住人才。

結(jié)語

企業(yè)要想留住人才，必需注重對人才的培育和管理，為人才發(fā)揮本身價值發(fā)明良好的環(huán)境和優(yōu)越的條件。用合理的待遇和優(yōu)秀的企業(yè)文化吸收人才，給人才充沛的開展空間，發(fā)掘人才的潛在才能，使人才發(fā)明最大價值。一個優(yōu)秀的企業(yè)，都有本身一套共同特管理辦法。在這些管理中，人才的管理一定居于最重要的位置。一個企業(yè)的強盛，必定是充沛發(fā)揮了人的能動性，經(jīng)過人才優(yōu)勢獲得了最佳經(jīng)濟效益。企業(yè)的不時開展，也離不開人力資本的不時提升。

[1]吳渝蓉.小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[D].清華大學(xué)蘇州汽車研究院，2016，第一期，P23-P26.