向 晶

中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業(yè)研究生

企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難與對策

向 晶

中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業(yè)研究生

在當前市場經(jīng)濟條件下，人力資源是企業(yè)參與市場競爭最重要的資源，是企業(yè)謀求可持續(xù)發(fā)展的主導因素。人才管理和經(jīng)濟學是企業(yè)人力資源管理的基礎，在企業(yè)的管理中，應該以此為核心思想，并對人員進行靈活高效的分配，使企業(yè)能夠可持續(xù)的發(fā)展下去，并完成企業(yè)的發(fā)展目標。在經(jīng)濟高速發(fā)的今天，企業(yè)的核心競爭力的重要環(huán)節(jié)無可厚非的是人力資源，它對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著十分重要的作用。因此企業(yè)應該高度重視企業(yè)的的人力資源管理。

企業(yè)；人力資源培訓開發(fā)；管理困難

引言

企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的主體力量，隨著我國國際化市場經(jīng)濟步伐的加快，企業(yè)在市場經(jīng)濟中面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，對企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對人力資源的培訓開發(fā)管理成為每個企業(yè)提升競爭力的主要手段，本文以企業(yè)在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難與對策為主旨，通過企業(yè)在人力資源開發(fā)培訓管理中面臨問題的詳細探討，為企業(yè)提供一些解決人力資源培訓開發(fā)管理困難的有效對策。

一、人力資源開發(fā)概述

人力資源開發(fā)是指企業(yè)在自身的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，通過企業(yè)需求加強對企業(yè)內部人員的培訓管理，這種培訓的內容包含許多方面，有對企業(yè)發(fā)展狀況、企業(yè)文化、員工技能、員工發(fā)展機制等內容，通過對員工自身特性的把握，使員工在企業(yè)中處于一個員工擅長、有發(fā)展空間的職位。人力資源開發(fā)通過對企業(yè)員工的開發(fā)培訓，在激發(fā)員工內在潛力的基礎上讓員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的生命周期相一致，通過以人為本的員工技能培訓開發(fā)，在促進企業(yè)發(fā)展的基礎上提升員工水平，使員工與企業(yè)達到雙贏的局面。

二、人力資源培訓的必要性

通過企業(yè)人力資源培訓活動的有效開展，可以增強員工對新技術的掌握和運用能力，并且在不斷的學習過程中激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，而對于企業(yè)來說，這樣的人才是一項具備較強可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾Y源。人力資源管理是企業(yè)管理活動的重要組成部分，而人才是影響企業(yè)綜合競爭力的關鍵因素，只有從市場經(jīng)濟發(fā)展的實際情況出發(fā)，構建與企業(yè)管理制度相適應的人力資源培訓管理體系，促進人力資源培訓工作持續(xù)、有效的開展，才能促進員工隊伍整體素質的全面強化，提高員工技能的同時增強企業(yè)凝聚力，進而促進企業(yè)綜合競爭力的增強。

三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的困難

(一)對人力資源培訓與開發(fā)的認識存在偏差

有不少集團下屬企業(yè)的決策者對培訓工作漠不關心，對培訓往往持有以下兩種觀念：第一，培訓無用論。他們認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間，或者認為企業(yè)員工的知識技能會隨著工作經(jīng)驗的積累而提升，己足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。第二，培訓浪費論。很多企業(yè)認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。對人力資源培訓認識上的偏差，導致培訓投資不足、培訓效果底下、培訓資源得不到充分利用，企業(yè)競爭力減弱。

(二)培訓項目和內容脫離實際

一些企業(yè)為了可以縮減運營成本，常常會降低其在人力資源培訓方面的資金投入，使得他們在開展培訓工作時，常常是敷衍了事，要么安排內部員工自主學習，要么聘請廉價的教師講解培訓內容，使得一場培訓活動下來，很多員工都不知道講了些什么。與此同時，很多企業(yè)為了簡化培訓的流程，常常是想到什么就培訓什么，根本沒有對企業(yè)進行科學的培訓需求分析。例如，一些中小企業(yè)盲目跟風，常常會模仿大型企業(yè)所開展的人力資源培訓內容，繼而造成員工獲得知識與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳的現(xiàn)狀。

(三)管理經(jīng)驗缺乏，不能人盡其才

在我國人力作為一種資源起步還比較晚，更多的是借鑒國外的經(jīng)驗，照搬國外的管理經(jīng)驗，沒有結合我國人力資源的實際情況，起到的實際效果不是非常明顯。很多企業(yè)卻認為只要多進行實踐就可以提升工作水平，沒有多大必要將資金投入到員工培訓上，這樣員工的實際能力沒有得到充分挖掘和實用，進而也沒有幫助員工實現(xiàn)個人價值的最大化，無法實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人能力提升的良性循環(huán)，最終導致員工個人價值以及企業(yè)的經(jīng)濟效益無法達到理想水平。

(四)培訓機制不完善

很多企業(yè)對人才管理中不注重對人才的培訓工作，甚至有些管理者認為對人才人培訓沒有意義，除了浪費時間、財力和物力，不會給企業(yè)帶來任何利潤。可是，在科技快速發(fā)發(fā)展的今天，企業(yè)的各類人才只有緊跟時代的發(fā)展步伐才能夠適應技術的變更。很多員工在進入企業(yè)之后，其學習的途徑主要的就是通過企業(yè)培訓的方式，而如果企業(yè)不重視通過對員工的培訓工作來改進、提高企業(yè)的工作方式及方法，員工將難以適應技術的更新，必將不利于企業(yè)更好的發(fā)展。

四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

(一)完善人力資源培訓開發(fā)體系

根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位職責書，對崗位人員所需的知識、技能、經(jīng)驗等做出明確規(guī)定，防止因人設崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理企業(yè)人力資源的基礎上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓開發(fā)等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。對于不同階段的人員應該相應的配套培養(yǎng)計劃，尤其是對那些初進入企業(yè)的人員來說，更加應該著重培訓。企業(yè)人力資源管理最為重要的內容是對單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調動人才實現(xiàn)自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發(fā)展平臺。

(二)制定完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是職業(yè)生涯進行持續(xù)的、系統(tǒng)的計劃過程，包括個人與企業(yè)二方面的職業(yè)規(guī)劃。前者指個人為不斷追求理想的職業(yè)，使自己在職業(yè)生涯中得以順利成長和發(fā)展而制定的可行的計劃；后者是指企業(yè)為持續(xù)增強員工滿意度而制定的，有關員工個人成長、發(fā)展與企業(yè)需要和發(fā)展目標相結合的計劃。現(xiàn)代人力資源管理的一個重要要求，企業(yè)有義務最大限度地為每位員工提供一個不斷發(fā)掘個人潛力、不斷成長和爭取職業(yè)成功的環(huán)境。這體現(xiàn)在幫助員工制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立適合其發(fā)展的職業(yè)通道，對員工職業(yè)發(fā)展的需要進行適應的培訓與開發(fā)，并及時給予必要的職業(yè)發(fā)展方面的專業(yè)指導，促進員工職業(yè)生涯和企業(yè)目標雙贏。

(三)重視對企業(yè)領導層和管理層的培訓工作

要想提升一個企業(yè)的市場競爭力，那么首要的工作就是要提升企業(yè)領導層和決策層的專業(yè)能力，所以對企業(yè)的領導層和管理層進行相應的培訓工作也是十分重要的。針對企業(yè)來說，企業(yè)的領導層也應不斷更新自身的適應能力和經(jīng)營理念，為其安排用人藝術、決策藝術、領導控制能力、生產(chǎn)營銷規(guī)劃、人力資源配置、改變市場環(huán)境以及企業(yè)經(jīng)營策略等方面的培訓工作；而對于企業(yè)的管理層來說，應為其安排項目管理、領導藝術、溝通協(xié)調技能、心理輔導以及時間管理等方面的培訓工作，另外對于企業(yè)職能部門的管理層以及基層一線管理人員培訓工作也要認真的對待，為其安排合理并且有針對性的培訓課程和培訓形式，真正的提高企業(yè)領導層、管理層、操作層以及基層人員的技術水平和專業(yè)能力，從而提升企業(yè)的整體素質。

(四)構建科學完善的培訓制度

一個完善的培訓制度，不僅能營造一個較好的培訓氛圍，也能較好地指導培訓工作的開展。但前提是制度科學、完善，否則會使培訓受到來自制度的束縛，缺乏靈活性。一項工作的有效開展，必須以健全完善的制度作為前提，否則，其工作成效無法保證。尤其是對于具有自然與社會雙重屬性的人而言，學習既是自身的需求，也是社會發(fā)展的需要，它仍然需要一個外在的約束力來促進。

(五)建立良好的激勵制度

激勵可以提高人們的積極性，讓人們在工作的過程中變得更有動力，但是目前為止，我國的激勵制度還存在著很多的問題，激勵的方法還比較傳統(tǒng)，沒有實質上的創(chuàng)新，在進行人力資源培訓和管理的過程中，要從分配人手，將激勵與和員工的工作態(tài)度結合在一起，激勵不要有所限制，這樣可以發(fā)掘員工的潛力，如果是較大的企業(yè)，可以在激勵制度上添加永久人力資本作價人股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營，不應限定比例過低，也不要規(guī)定上限，而是按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定。

結束語

有效的人力資源培訓對公司發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用。當前公司培訓工作對培訓效果評價和反饋環(huán)節(jié)重視不足，存在著大量的人力、物力和財力浪費現(xiàn)象。本研究對公司人力培訓評價存在的問題進行深入分析，使用人力資源培訓相關模型，建立了公司培訓效果評價機制的相關規(guī)程。

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