趙霞（國網(wǎng)四川省電力公司彭州市供電分公司，四川彭州611930）

電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核設(shè)計(jì)

趙霞（國網(wǎng)四川省電力公司彭州市供電分公司，四川彭州611930）

隨著我國社會(huì)的快速發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，電力企業(yè)也要進(jìn)行相應(yīng)的人力資源改革，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，客觀公正的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核體系的設(shè)計(jì)難點(diǎn)在于如何客觀設(shè)計(jì)員工業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，最大程度上體現(xiàn)出公平量化的原則。本文主要闡述了電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)內(nèi)容，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)人士有所幫助。

電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核設(shè)計(jì)

引言

電力企業(yè)是國家的支柱性企業(yè)，不但影響著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，甚至直接決定著人們的生產(chǎn)生活質(zhì)量。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，電力企業(yè)也不例外，已經(jīng)逐漸進(jìn)入了微利時(shí)代。這就要求企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)行深化改革，人力資源就是其中最為重要的一部分。怎樣利用績(jī)效考核的方式來提升全體人員的工作積極性和效率，充分挖掘出每個(gè)員工的潛力是電力企業(yè)面臨的重要問題。本文主要就電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行一定的分析研究，初步建立起相對(duì)完善的績(jī)效管理體系，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容公平量化，確保企業(yè)戰(zhàn)略得到有效實(shí)施。

1 現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源面臨的問題

1.1 人力資源管理制度不夠完善，人員配置需要進(jìn)一步提升

現(xiàn)階段我國電力企業(yè)人力資源管理中最大的問題就是效率較低，很多管理制度不夠完善，沒有建立起實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的平臺(tái)。某些電力企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)所具有的作用，這就從根本上限制了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步提升。另外，在進(jìn)行具體項(xiàng)目實(shí)施過程中，人力資源部門并沒有進(jìn)行充分的組織分配任務(wù)研究，對(duì)于職工所具有的能力不夠了解，造成缺少合理的人力資源配置形式，這些問題都造成了嚴(yán)重的人力資源內(nèi)耗現(xiàn)象，從而使得企業(yè)內(nèi)部不同機(jī)構(gòu)之間無法有效協(xié)調(diào)，人員的配置機(jī)制效率較低。

1.2 人力資源比較匱乏，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也發(fā)生了比較大的變化。但從目前情況來看，我國很多電力企業(yè)并沒有真正的適應(yīng)管理方式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，企業(yè)制定的人才計(jì)劃與快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境不相符，項(xiàng)目管理方面的人才出現(xiàn)嚴(yán)重的短缺。雖然企業(yè)所承擔(dān)的項(xiàng)目?jī)?nèi)容在不斷增加，但與之相反的是企業(yè)具有較高勞動(dòng)能力的職工數(shù)量在不斷降低。同時(shí)企業(yè)的施工隊(duì)伍大都是沒有經(jīng)過良好培訓(xùn)的農(nóng)民工人員，在一定程度上影響了其技術(shù)操作能力，并且勞動(dòng)效率較低。另外，某些電力企業(yè)在人員招聘過程中重點(diǎn)關(guān)注學(xué)歷方面，對(duì)于那些學(xué)歷不高但經(jīng)驗(yàn)和能力較好的人員培養(yǎng)力度不夠，同時(shí)企業(yè)更多關(guān)注的人員專業(yè)技能方面的培養(yǎng)但忽略了人員綜合素質(zhì)和職業(yè)道德方面的建設(shè)，造成人員無法承擔(dān)其他方面影響而流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

1.3 企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，人員的配置情況和管理方面不符

現(xiàn)階段我國電力工程人員整體素質(zhì)相對(duì)較低，職工大多數(shù)知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，缺少綜合性知識(shí)結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)方面的骨干人員和優(yōu)秀人員相對(duì)較少，能夠真正解決好復(fù)雜技術(shù)的高技能人才比較少。另外，工程負(fù)責(zé)人員專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較低，缺少有關(guān)人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，對(duì)于施工人員缺少合理的資源配置，不能進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，造成項(xiàng)目人力資源管理的具體操作內(nèi)容和管理制度不符。同時(shí)，隨著電力企業(yè)相關(guān)制度的改革和發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈，企業(yè)高級(jí)管理人員以及技術(shù)管理人員流失比較嚴(yán)重，直接影響了電力企業(yè)的健康發(fā)展。

綜合上述問題，電力企業(yè)需要設(shè)計(jì)出更加有效的人力資源績(jī)效考核方案，從而更加客觀公正的對(duì)員工進(jìn)行考核，提升員工工作積極性，吸引更多優(yōu)秀人員進(jìn)入到電力企業(yè)中來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2 電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)

2.1 績(jī)效考核主體設(shè)計(jì)

所謂的考核主體就是指考核人員，是對(duì)于被考核人員進(jìn)行具體考核的人員或者部門。電力公司在進(jìn)行績(jī)效考核制度以及實(shí)施細(xì)則進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，不但要將有關(guān)的業(yè)務(wù)部門，也要將安全監(jiān)察部門以及財(cái)務(wù)部門加入到考核主體當(dāng)中。在進(jìn)行考核設(shè)計(jì)時(shí)，首先要由被考核人員按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我的評(píng)估，之后被考核人員的直屬上司要根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核，同時(shí)直屬上司要和被考核人員就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，從而使得考核雙方對(duì)結(jié)果最終達(dá)成一致性意見。

2.2 工作績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

在進(jìn)行工作績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，第一步就是要將企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分析，并傳達(dá)給員工，確保企業(yè)中所有的職位都承擔(dān)著相應(yīng)的戰(zhàn)略職責(zé)，所有的員工都要承擔(dān)著各自的崗位責(zé)任。隨著國家電網(wǎng)提出一強(qiáng)三優(yōu)方面的要求（就是指建設(shè)電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的現(xiàn)代公司），不同的職位都要和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)內(nèi)容相聯(lián)系，主要包括電網(wǎng)的運(yùn)行維護(hù)、企業(yè)資產(chǎn)的保值增值、企業(yè)服務(wù)質(zhì)量提升以及職工業(yè)績(jī)效率優(yōu)化等等，要以本職工作作為立足點(diǎn)進(jìn)行考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

2.3 行為素質(zhì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，共同的指標(biāo)包括工作能力、工作態(tài)度等等，不同崗位都具有不同的工作能力和工作態(tài)度，例如中層干部、一般的管理人員以及生產(chǎn)技術(shù)人員在工作能力以及工作態(tài)度方面的重要程度都是不同的，這就要按照國家電網(wǎng)公司制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范進(jìn)行不同崗位的詳細(xì)設(shè)計(jì)。

2.4 對(duì)于績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果具有直接影響，所以指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是非常重要的。

（1）部門權(quán)重指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？?jī)效指標(biāo)總體上可以分成工作業(yè)績(jī)指標(biāo)以及行為素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于部門來說，其工作績(jī)效指標(biāo)主要反映在工作業(yè)績(jī)指標(biāo)方面，要保證其權(quán)重在85%以上，而部門滿意度權(quán)重要在15%以下。在確定工作績(jī)效指標(biāo)權(quán)重時(shí)可以按照以下幾方面來進(jìn)行，分別為：部門所承擔(dān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、以關(guān)鍵指標(biāo)為中心進(jìn)行的重點(diǎn)工作任務(wù)、體現(xiàn)部門基礎(chǔ)管理三方面。

（2）員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)。與部門權(quán)重指標(biāo)一樣，員工的績(jī)效指標(biāo)也包括工作業(yè)績(jī)以及行為素質(zhì)績(jī)效指標(biāo)兩部分，其中工作績(jī)效的權(quán)重要在70%以上，行為素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重不高于30%。對(duì)于不同職級(jí)以及不同崗位的員工來說，最主要的是要考核工作業(yè)績(jī)，行為素質(zhì)績(jī)效考核則是各有側(cè)重的。

對(duì)于中層管理人員（不同職能部門以及生產(chǎn)部門的管理人員）來說，考核的重點(diǎn)在于工作計(jì)劃能力、所具有的組織領(lǐng)導(dǎo)能力以及溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)態(tài)度以及自身的品質(zhì)方面；對(duì)于一般的管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員來說，考核的重點(diǎn)在于專業(yè)素質(zhì)、執(zhí)行力以及團(tuán)隊(duì)精神等等；對(duì)于生產(chǎn)人員來說，考核的重點(diǎn)在于技術(shù)水平、服務(wù)意識(shí)和能力、所具有的安全意識(shí)、責(zé)任感以及紀(jì)律性等等。

（3）設(shè)計(jì)出準(zhǔn)確的部門績(jī)效和員工績(jī)效的調(diào)節(jié)系數(shù)。為了充分體現(xiàn)出不同部門對(duì)于公司整體重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)，處理好績(jī)效考核當(dāng)中普遍存在的不敢做、不愿做等方面的問題，要按照不同部門所承擔(dān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所具有的數(shù)量以及性質(zhì)來設(shè)計(jì)出不同績(jī)效責(zé)任系數(shù)，可以按照如下公式計(jì)算：

部門績(jī)效責(zé)任系數(shù)=1+［Σ（同類責(zé)任指標(biāo)數(shù)量×N）］×指標(biāo)系數(shù)單元值

之所以要設(shè)定員工績(jī)效管理指標(biāo)主要是為了促進(jìn)員工更加積極的進(jìn)行工作，更加具有創(chuàng)造性的進(jìn)行工作。在進(jìn)行員工績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)確定過程中，要按照工作所具有的創(chuàng)新性、復(fù)雜程度以及工作量大小等來進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，可以分為不同的檔次來設(shè)定不同的績(jī)效系數(shù)。在進(jìn)行績(jī)效系數(shù)評(píng)定時(shí)要通過直屬上級(jí)提出，同時(shí)要和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行商討來確定。

3 將績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬體系、企業(yè)獎(jiǎng)懲制度相掛鉤

3.1 將績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬體系掛鉤的相關(guān)建議

（1）薪酬激勵(lì)。根據(jù)分級(jí)管理的基本原則，對(duì)于一定時(shí)期績(jī)效考核模式以及相應(yīng)的績(jī)效工資分配方式等進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，這樣能給使得相關(guān)單位更加靈活的進(jìn)行績(jī)效管理以及進(jìn)行自主權(quán)的激勵(lì)，從而最大程度發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用；

（2）關(guān)懷激勵(lì)。此種激勵(lì)主要包括的方式有：年休假激勵(lì)、療養(yǎng)補(bǔ)貼激勵(lì)、特殊假期激勵(lì)等等；

（3）認(rèn)可激勵(lì)。電力企業(yè)可以建立起員工家屬感謝制度，對(duì)于那些在工作崗位上獲得優(yōu)秀成績(jī)的員工，企業(yè)可以向其家屬發(fā)出感謝信，從精神方面和物質(zhì)方面都對(duì)其家屬表示最真摯的感謝。

3.2 將績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)獎(jiǎng)懲制度掛鉤的相關(guān)建議

（1）要將員工績(jī)效考核結(jié)果歸入到其個(gè)人的總體工作檔案，將此作為員工職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考；

（2）要將員工績(jī)效考核結(jié)果和其退出制度聯(lián)系起來，對(duì)于一定時(shí)期績(jī)效結(jié)果沒有達(dá)標(biāo)的員工要采取相應(yīng)的退出制度，包括降職、降薪，甚至是接觸勞動(dòng)合同等。

4 結(jié)束語

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，人力資源已經(jīng)成為了影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，所以提升人力資源的績(jī)效考核已經(jīng)成為了電力企業(yè)非常重要的任務(wù)。電力企業(yè)要將員工績(jī)效和崗位相結(jié)合，設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)和考核制度，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提升，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］徐東，郭大勇.電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核設(shè)計(jì)［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)（中旬刊），2008（S1）：15～17.

［2］羅潔梅.淺談電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法［J］.企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014（16）：18～19.

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F407.61

A

2095-2066（2016）30-0261-02

2016-10-10

趙霞（1979-），女，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，主要從事人力資源管理工作。