王 浩，李愛民，李 健

(四川文理學(xué)院財經(jīng)管理學(xué)院，四川達(dá)州635000)

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新常態(tài)下國企高管差異化薪酬探析

王 浩，李愛民，李 健

(四川文理學(xué)院財經(jīng)管理學(xué)院，四川達(dá)州635000)

國企高管薪酬問題是當(dāng)今企業(yè)理論界關(guān)注的熱點問題，也是一個重要的現(xiàn)實問題。首先論述了新常態(tài)下國企高管薪酬制度的最新發(fā)展，基于委托代理理論、人力資本理論分析了國企高管薪酬的特殊性。其次，深入分析了國企高管薪酬制度分類改革，根據(jù)不同企業(yè)類型、不同選任方式、不同人員屬性應(yīng)當(dāng)采取差異化薪酬分配，并提出了實施國企高管差異化薪酬分配的相關(guān)政策措施。

新常態(tài)；國企高管薪酬；市場化薪酬

一、新常態(tài)下國企高管薪酬制度變革

2014 年11月9日，國家主席習(xí)近平在APEC工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會上，全面闡述了現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，即從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，三者之間內(nèi)在統(tǒng)一，構(gòu)成一個有機整體。我國經(jīng)濟正處于增長換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和前期刺激政策消化期的“三期疊加”關(guān)鍵期。新常態(tài)是對新時期我國經(jīng)濟發(fā)展的重大戰(zhàn)略判斷，深刻揭示了當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展的新變化、新特點和內(nèi)在規(guī)律。新常態(tài)背景下，搶抓機遇、深化改革、開拓創(chuàng)新是解決新問題、新矛盾的關(guān)鍵。經(jīng)濟體制改革是我國整個經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)推動力，而國有企業(yè)改革又是重中之重，其中，高管薪酬具有基礎(chǔ)性、綜合性、敏感性等特點，因此，高管薪酬改革是一個亟待解決的全局性難題。

黨的十八屆三中全會審議通過了《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，其中明確指出，要準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)的功能定位，進(jìn)一步全面深化國有企業(yè)改革，從而為進(jìn)一步深化和完善國企高管薪酬制度改革提出了總體要求和明確方向。2014年8月29日，中共中央政治局審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中明確要求，堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。新的央企負(fù)責(zé)人薪酬內(nèi)容主要包括三個方面：基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，并且每項內(nèi)容都規(guī)定了明確的核定標(biāo)準(zhǔn)：基本年薪按照上一年度全體在職員工平均工資的兩倍標(biāo)準(zhǔn)核定，績效年薪按照不超過基本年薪的兩倍標(biāo)準(zhǔn)核定，而任期激勵收入按照不超過年薪總水平的30%標(biāo)準(zhǔn)核定，最終核定的央企負(fù)責(zé)人總收入不得超過全體在職員工平均工資的7—8倍。央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革通常被視為國企高管薪酬改革的一個重要支點，最終指向是進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革和收入分配制度改革。根據(jù)黨中央和國務(wù)院文件精神，深入思考和分析國企高管薪酬分類改革的理論和實踐，提出科學(xué)合理、操作性強的相關(guān)政策措施，具有重要的現(xiàn)實意義。

二、國企高管薪酬問題的特殊性

委托代理理論認(rèn)為，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)是不同的，所有者追求的是投入資本的保值增值和財富最大化，而經(jīng)營者追求的是個人利益和個人價值的最大化，目標(biāo)函數(shù)的差異必然導(dǎo)致所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突，經(jīng)營者很可能利用自身的管理優(yōu)勢采取損害所有者利益的行為，從而產(chǎn)生委托代理問題，這需要健全的社會制度安排來解決。[1-3]科學(xué)的薪酬制度作為社會激勵約束機制的重要組成部分，能夠有效緩解社會經(jīng)濟活動中廣泛存在的委托代理問題。

國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)支配地位，由政府代表全體國民實施監(jiān)管。依據(jù)工資管理體制，國資委需要制定詳細(xì)的企業(yè)經(jīng)營績效考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果最終確定國企高管薪酬。國企高管薪酬的特殊性表現(xiàn)在，企業(yè)經(jīng)營績效中有很大一部分來源于國家賦予的稀缺資源和壟斷優(yōu)勢，很難在其中剝離出高管的個人努力成果，從而造成國企高管薪酬偏高、過高的不合理現(xiàn)象。高管薪酬改革關(guān)乎社會公平正義，勢在必行。

人力資本理論(Schultz，1961)認(rèn)為，人力資本是對人進(jìn)行教育、培訓(xùn)、保健等投資支出總和，表現(xiàn)為身體素質(zhì)、知識經(jīng)驗、管理能力、勞動技能等精神存量的總和，人力資本能夠創(chuàng)造價值和利潤。[4]周其仁認(rèn)為，市場中的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別合約，隨著現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展，人力資本在其中占據(jù)越來越重要的地位；人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨特性，只能屬于個人，非“激勵”難以調(diào)度。國企高管擁有的知識、技能、經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力等不易通過簡單學(xué)習(xí)和工作積累而獲得，需要經(jīng)過一個長期的形成過程，具有稀缺性、獨特性和不可替代性，對國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有舉足輕重的作用，是企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的根本來源。因此，必須賦予國企高管與其人力資本價值相適應(yīng)的企業(yè)剩余索取權(quán)，使他們能夠以此獲取資本性報酬。人力資本是企業(yè)最重要的資源，對其進(jìn)行科學(xué)估價是實施有效激勵的關(guān)鍵，而通過市場機制確定人力資本價值是一種合理選擇。因此，實行市場化薪酬機制，建立差異化薪酬分配制度，是國企高管薪酬分類改革的必然趨勢。

三、國企高管差異化薪酬分類探討

國企高管薪酬分類改革主要從以下三個層面進(jìn)行。

(一)國有企業(yè)基本分類

通常情況下，根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)，將國有企業(yè)劃分為兩大基本類型：競爭性和非競爭性國有企業(yè)，非競爭性國有企業(yè)又可進(jìn)一步劃分為公益性、壟斷性或戰(zhàn)略性國有企業(yè)，并采取差異化的薪酬分配辦法。對于競爭性國有企業(yè)，應(yīng)以市場為導(dǎo)向，取消一系列政策優(yōu)惠，取消高管的政治身份，以經(jīng)濟效益最大化為主要目標(biāo)，積極參與市場競爭，實行以能力為基礎(chǔ)、以績效為標(biāo)準(zhǔn)的市場化薪酬機制。而對于非競爭性國有企業(yè)，一般承載著一定的社會公益和政治職能，需要政府、社會的投入和支持。因此，可以給予其相應(yīng)的政策優(yōu)惠和壟斷特權(quán)。應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)功能性質(zhì)相匹配的非經(jīng)營業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。建立健全國有企業(yè)分類管理，有利于優(yōu)化國有經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，提高國有企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進(jìn)國企高管薪酬分配制度逐步完善。

(二)依據(jù)選任方式的高管分類

根據(jù)國企高管選任方式將高管分為政府任命和市場選聘兩種類型，分別制定差異化的薪酬分配辦法。由政府任命的國企高管，代表政府管理企業(yè)，其行為指向是履行一定的社會公益和政治職能，完成政府的目標(biāo)和意志。因其屬于國家公職人員，享受相應(yīng)行政級別，不宜采用市場化薪酬，應(yīng)適用國家公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照公務(wù)員職責(zé)進(jìn)行考核管理，控制其薪酬水平，縮小企業(yè)內(nèi)部與普通員工之間的薪酬差距和企業(yè)外部與公務(wù)員之間的薪酬差距。同時，也應(yīng)考慮其特殊的人力資本價值，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵，使其薪酬水平略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。對于市場選聘的國企高管，不屬于國家公職人員，應(yīng)當(dāng)采用市場化薪酬，按照其能力高低、業(yè)績大小和市場行情確定其薪酬水平，強化物質(zhì)激勵力度，加大績效年薪和任期激勵收入水平，充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，完善相應(yīng)的激勵約束機制，落實績效薪酬延期支付和追索扣回制度。從國際上看，按照選任方式對高管進(jìn)行分類，是西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的普遍做法，對于平衡社會公平與經(jīng)濟效率、保持合理的社會薪酬結(jié)構(gòu)、完善我國國企高管薪酬分配制度具有積極意義。

(三)依據(jù)人員屬性的高管分類

根據(jù)人員屬性將國企高管分為出資人代表與職業(yè)經(jīng)理人。出資人代表是出資人通過一定的法律程序以董事、監(jiān)事、財務(wù)總監(jiān)等身份，派駐到出資企業(yè)的代表。在我國國有資產(chǎn)管理體制下，國資委履行法定的出資人職責(zé)，選派出資人代表到國有企業(yè)履行董監(jiān)事職責(zé)，實現(xiàn)對國資經(jīng)營監(jiān)督管理，保障企業(yè)行為與國家政策目標(biāo)的一致性，防止國有資產(chǎn)流失。出資人代表的選任應(yīng)當(dāng)符合國家公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，依照國家公職人員的法定方式與程序進(jìn)行，貫徹德才兼?zhèn)?、公平競爭和擇?yōu)錄用原則，應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)、任職資格、任職經(jīng)驗等，其薪酬應(yīng)當(dāng)參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并略高于公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)經(jīng)理人是指具備豐富的管理經(jīng)驗、通過優(yōu)化資源配置努力完成企業(yè)目標(biāo)的職業(yè)經(jīng)營管理人員。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人需要具備高超的業(yè)務(wù)能力、良好的職業(yè)道德、積極的職業(yè)精神、嫻熟的協(xié)調(diào)能力等。公司經(jīng)理層通過市場選拔產(chǎn)生，由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，其薪酬應(yīng)當(dāng)執(zhí)行市場化標(biāo)準(zhǔn)。按照人員屬性對國企高管進(jìn)行分類，有利于政企分開，推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，同時，也有利于吸收社會優(yōu)秀人才，增強國有企業(yè)活力。

四、實施國企高管差異化薪酬分配的相關(guān)措施

(一)完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)國企高管差異化薪酬分配

企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是指關(guān)于企業(yè)內(nèi)部權(quán)力、執(zhí)行和監(jiān)督等機構(gòu)之間的責(zé)、權(quán)、利的制度安排，其核心內(nèi)容是明確相關(guān)各方的權(quán)利和義務(wù)、設(shè)計科學(xué)合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和運行機制問題。典型的現(xiàn)代公司法人治理結(jié)構(gòu)由股東大會及董事會(權(quán)力機構(gòu))、經(jīng)理層(執(zhí)行機構(gòu))、監(jiān)事會(監(jiān)督機構(gòu))等三部分有機組成。建立科學(xué)有效的國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。首先，要完善董事會決策、經(jīng)理層負(fù)責(zé)執(zhí)行決議和日常經(jīng)營管理的內(nèi)部管理體制；其次，要完善董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會等內(nèi)部機構(gòu)之間彼此獨立、相互制約、相互配合的制衡機制。同時，要制定國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)評估體系，從產(chǎn)權(quán)構(gòu)成、股東會、董事會、高管層、監(jiān)事會、薪酬委員會、審計委員會、獨立董事等多個角度設(shè)計可操作的量化評估指標(biāo)，加強對國有企業(yè)治理機制的評估考核，對達(dá)到一定評估標(biāo)準(zhǔn)的國有企業(yè)，才具備實施市場化薪酬的基本條件。推進(jìn)國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，逐步建立由出資人機構(gòu)決定董事薪酬、董事會決定經(jīng)理層薪酬的新型薪酬分配體制。

(二)實施量化評估，深化國有企業(yè)分類改革

不同性質(zhì)的國有企業(yè)，其職能和目標(biāo)不同，對其進(jìn)行科學(xué)分類管理是厘清市場與政府關(guān)系、構(gòu)建新型國資管理體制的前提和關(guān)鍵，是深化國有企業(yè)改革、實現(xiàn)國家治理現(xiàn)代化的現(xiàn)實要求。

國有企業(yè)分類改革應(yīng)遵循如下原則：充分考慮經(jīng)濟社會發(fā)展階段、行業(yè)特性、產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段、產(chǎn)品生命周期等；從促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、維護(hù)社會穩(wěn)定出發(fā)推進(jìn)分類改革；分類改革與循序漸進(jìn)相結(jié)合；分類改革與積極穩(wěn)妥的國有資本進(jìn)退調(diào)整相結(jié)合。

從規(guī)制視角看，對國有企業(yè)應(yīng)按照功能性質(zhì)、盈利要求、市場競爭程度三種維度分為公益性、壟斷營利性、競爭營利性三種類型，對不同類型企業(yè)，特別是混合所有制企業(yè)進(jìn)行有效監(jiān)管是國資國企改革的難點之一。對公益性和壟斷營利性國有企業(yè)的監(jiān)管，可采取政府壟斷經(jīng)營和市場化運營兩種方式。派駐出資人代表依法監(jiān)督管理；通過引入“特許經(jīng)營”、“政府購買服務(wù)”和“PPP”等形式實施監(jiān)管；強化政府審計、專項檢查、中介機構(gòu)評估等外部監(jiān)管措施；完善信息公開披露制度，確保披露信息的及時性、準(zhǔn)確性、完整性，逐步實現(xiàn)國有資產(chǎn)經(jīng)營管理的公開化和透明化。對競爭營利性國有企業(yè)，放開搞活，依法監(jiān)管。對各種資本交叉持股、相互融合的混合所有制企業(yè)，貫徹落實董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，對主要業(yè)務(wù)板塊運用權(quán)重法量化分類依據(jù)，不同業(yè)務(wù)板塊選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒ê捅O(jiān)管模式。對下屬公司的混合業(yè)務(wù)，通過改革重組予以清理整頓，形成分類、分層、分業(yè)的監(jiān)管體系。

為了對國有企業(yè)進(jìn)行更加精確的分類，可以從資源壟斷程度、市場壟斷程度、價格壟斷程度、產(chǎn)品公益性等方面設(shè)計可操作的量化評估指標(biāo)，采用綜合評分方法，評估每一家國有企業(yè)的最終得分，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對國有企業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類，并實施有差別的監(jiān)管措施和高管薪酬政策。

(三)建立科學(xué)合理的市場化選聘機制和用人機制

市場化選聘國企高管是在供求機制、價格機制、競爭機制等市場機制作用下，通過職業(yè)經(jīng)理人市場考察、選擇經(jīng)營管理者，簽訂聘用合同并履約的過程，有利于優(yōu)化國企高管隊伍，提升國有企業(yè)市場化水平，增強國有企業(yè)市場競爭力，提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益。

要把握好市場化選聘國企高管的“三個環(huán)節(jié)”：一是明確選聘主體責(zé)任，國有企業(yè)黨組織要抓好預(yù)審、標(biāo)準(zhǔn)、程序等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，董事會應(yīng)做好依法選聘、任期考核和過程監(jiān)管等工作。二是完善測評體系和選聘標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)計經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力和抵御風(fēng)險能力等高管特質(zhì)的量化標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。三是規(guī)范選聘程序，推進(jìn)國企高管選聘的市場化進(jìn)程。

市場化選聘國企高管主要采取社會招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、獵頭公司協(xié)聘等多種途徑。堅持公開、公平、公正的原則，以道德品質(zhì)、知識能力、業(yè)績貢獻(xiàn)作為高管選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)錄用優(yōu)秀人才。要轉(zhuǎn)換觀念、加強領(lǐng)導(dǎo)、完善市場化選聘高管工作機制，包括選人、用人、評人、勵人、育人等機制。同時，制定市場化選聘國企高管的評估體系，對選聘對象、選聘程序等制定科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，以利于高管薪酬分類改革的有效實施。

客觀公正、科學(xué)合理的業(yè)績考核評價體系是市場化用人機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是建立企業(yè)激勵約束機制的基礎(chǔ)?？己藰?biāo)準(zhǔn)注重定性與定量相結(jié)合，考核方式注重年度與任期相結(jié)合，保證考核過程的規(guī)范和公正。

實施股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的長效激勵方式，是市場化用人機制的重要內(nèi)容。建立健全資本、知識、技術(shù)、管理等人力資本要素決定薪酬的機制，把高管利益與出資人利益緊密結(jié)合起來，增強國有企業(yè)市場競爭力。

[1] Jensen M.,W. H. Meckling.TheoryoftheFirm:ManagerialBehavior，AgencyCostsandOwnershipStructure[J].Journal of Financial Economics,1976(3):305-360.

[2] Fama E.,M. Jensen.SeparationofOwnershipandControl[J].Journal of Law & Economics,1983(2):301-325.

[3] Schultz, Theodore.W.InvestmentinHumanCapital[J]．American Economic Review, 1961(3):26.

[4] 周其仁. 市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J]．經(jīng)濟研究，1996(6):31.

[責(zé)任編輯 范 藻]

A Study of the Executives′ Differential Compensation in State-owned Enterprises under the New Normal State

WANG Hao, LI Aimin, LI Jian

(School of Finance and Economic Management, Sichuan University of Arts and Sciences, Dazhou Sichuan 635000, China)

As an important realistic problem, the executives′ compensation in the state-owned enterprises is a hot topic in today′s enterprise theories field. Based on the principal-agent theory and human capital theory, this paper first discusses the latest development of executives compensation system in the state-owned enterprises under the new normal state, and analyzes the particularity of state-owned enterprises executives′ compensation. Second, this article deeply analyzes the categorization reform of executives′ compensation system, considering that the state-owned enterprises should take differential compensation distribution according to the different enterprises types, different executives selection methods and different executives attributes, and proposes the related policies and measures of the implementation of executives differential compensation distribution.

the new normal state; executives′ compensation; differential compensation

2016-05-20

王 浩(1973—)，男，河南南陽人。講師，博士研究生，主要從事財務(wù)管理理論研究。

F276.1

A

1674-5248(2016)06-0062-04