新時期高職院校教師隱性流失問題的思考

摘 要：當前，我國正處于轉型升級的新時期，該時期的各種沖擊，影響到高職院校教師的從教心態(tài)，致使高職院校教師的隱性流失現(xiàn)象非常嚴重，給高職院校師資管理造成困難，影響高職教育的發(fā)展。在調查研究的基礎上，分析高職院校教師隱性流失的原因和后果并提出了對策。

關鍵詞：高職院校；教師；隱性流失；思考

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.112

目前我國正處轉型升級的新時期，該時期的各種沖擊，影響到高職院校教師的從教心態(tài)，致使高職院校教師的隱性流失現(xiàn)象非常嚴重，給高職院校師資管理造成困難，影響高職教育的發(fā)展。本文在調查高職院校教師隱性流失現(xiàn)狀的基礎上，分析高職院校教師隱性流失的原因和后果并提出了對策。

一、高職院校教師隱性流失現(xiàn)狀

筆者在江西應用工程職業(yè)學院（以下簡稱我院）教師中進行觀察和溝通交流的基礎上，就高職院校教師流失問題進行了調查，在我院發(fā)放調查問卷100份，回收93份，有效問卷90份，調查對象為22～60周歲的教師。根據調查，當前，高職院校教師的隱性流失主要表現(xiàn)為：

（一）正業(yè)變副，副業(yè)變正，正副主次顛倒[1]。在市場經濟負面效應影響下，有些教師沒有把主要精力放在自己的本職工作上，而是想方設法搞第二甚至第三職業(yè)如辦自己的公司、開辦培訓班、帶輔導班等等。由于精力分散，

使教師不能全身心投人教學，對自己的本職工作應付了事：不關心自己的學生、教學馬馬虎虎、參加科研活動積極性不高等，這種本末倒置的行為嚴重影響了當前高職教育教學與科研的質量。

（二）忙于提高學歷和職稱[2]。不少教師在既要給學生上課又要提高學歷和職稱層次時，后者遠重于前者。給學生上課就算是應付差事，也絲毫不能影響自己的待遇和前途，而是否提高學歷和職稱層次事關個人條件提高的問題，倒是馬虎不得。當上課與提高學歷和職稱發(fā)生沖突時，教師毫不猶豫選擇后者，學生被“冷場”的事時有發(fā)生。

（三）科研為主，教學為輔[1]。不少教師為了評職稱把主要精力放在科研上，忙碌于搞課題、發(fā)文章。在我國，職稱評定只是把教學當做參考性的軟件，科研成果才是起決定性作用的硬件。在這種傾斜的評價體系中，教師的隱性流失就是很難避免了。

（四）出勤不出力，在其位而不謀其職[3]。有不少教師對學校發(fā)展信心不足，認為高職院校處在高等教育的低端，檔次和地位偏低，社會認可度不高，沒有發(fā)展前途，因此他們對本職工作投入不夠，備課不認真，上課沒有激情，或照本宣科或泛泛而談，敷衍了事，虛于應付，沒有開拓和創(chuàng)新意識，沒有更高的目標追求，既不熱心教學工作也不搞科研，得過且過，應付了事，導致教學質量下降。

二、教師隱性流失對高職院校的后果

（一）降低教師積極性[4]。教師隱性流失使在職在崗教師沒有充分發(fā)揮其積極性，使高職院校正常的教學科研工作受到沖擊，還很可能刺激更多教師向那些隱性流失的所謂獲得“好效益者”學習，致使更多教師不再努力做好本職工作、不再珍惜現(xiàn)有工作機會，反而對隱性流失的教師得到崗位提升或得到更多收益時感到心動，結果其教學科研的積極性就受到極大的負面影響。

（二）增加高職院校的辦學成本[5]。教師的隱性流失，導致國家、高職院校和家庭及其大學生自身的各種成本增加，高職院校的教師隱性流失的實質是一種為收益而投資的智力資本的無收益，甚至是損失。教師隱性流失使高職院校的人力資本和辦學成本增加。

（三）降低高職院校的核心競爭力。教師的隱性流失使教師在教學科研工作上消極對待，導致教學科研質量下降，教師的職業(yè)道德不好，降低學校的整體效能感，影響到學生的成長發(fā)展和高職教育目標的實現(xiàn)，降低高職院校的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的潛力，這有悖于圍家大力發(fā)展職業(yè)教育的要求。

三、高職院校教師隱性流失原因分析

（一）高職院校管理人員流動導致教師隱性流失。這是現(xiàn)今高職院校尤其是弱勢高職院校教師隱性流失的重要原因之一，特別是學校的院級管理人員甚至是院長的頻繁離職變動，很容易引起教師們的隱性流失。因為學校的院級管理人員甚至是院長的頻繁離職變動，往往使學校政策和中層管理人員多變，結果造成人心的極不穩(wěn)定，如果控制不當，伴隨著的是大量教師的隱性流失。

（二）待遇、子女上學就業(yè)、周邊環(huán)境、教學科研條件等差別導致教師隱性流失。高職院校教師與其他行業(yè)勞動者相比，從高中畢業(yè)到獲得學士或碩士甚至是博士學位，直至成為一名教師，受教育時間較長，工作時間較短，如何在較短的工作時間內收回之前的人力資本投資并有所收益，惟一的辦法就是獲得高額的勞動報酬。

（三）高職院校招生生源波動導致教師隱性流失。高職院校招生生源波動期往往是教師隱性流失的高頻段位，任何高職院校生源在招生中都會遭受震蕩，比如上級招生政策出現(xiàn)變化、生源減少、學校招生資金出現(xiàn)暫時的緊張、出現(xiàn)意外的災害等等，都會讓高職院校生源出現(xiàn)波動，這時候，招生生源不好的高職院校的教師們就會出現(xiàn)隱性流失。

（四）思想政治工作的忽視導致教師隱性流失。教師與學校是利益關系紐帶牽在一起的，但情感也是一條很重要的紐帶。思想政治工作的忽視，對教師思想了解不夠、生活關心不夠，教師對學校感情淡薄，往往也會導致教師的隱性流失。一段時間以來，高職院校不重視教師的思想政治教育，再加上輿論誤導，使部分教師思想混亂，對實現(xiàn)自我價值感到茫然，同時，現(xiàn)行的教育目標重教書、輕育人，忽視行為示范，而用人政策又強調知識和學歷，忽視品德、社會責任感和合作精神。這些忽視都導致教師的隱性流失。

（五）高職院校領導的誠信問題導致教師隱性流失。有些高職院校領導的誠信出現(xiàn)問題，喜歡向教師隨意承諾條件，結果又不能兌現(xiàn)，或者晉升、獎勵等不能及時兌現(xiàn)給教師，教師擔心在沒有誠信的高職院校領導下工作沒有前途，對學校的發(fā)展帶有較多的失望情緒，看不到學校的光明前景，往往會選擇隱性流失甚至是顯性流失。

（六）高職院校管理薄弱僵化導致教師隱性流失[1]。由于高職院校起步晚，又往往在自我封閉的環(huán)境下運行和發(fā)展，管理模式的不適應，工件質量的考核模糊，不坐班與坐班的管理不嚴格，人事制度改革遲緩，辦學方式落后于社會需要，工作條件差，缺乏必要的科研基金資助和先進的儀器設備，專業(yè)得不到校方足夠的重視，專業(yè)投入不夠，學科發(fā)展緩慢，激勵機制不健全，職稱評審混亂，敬業(yè)精神、專業(yè)知識和能力得不到應有的強化和提升等等，使教師不堪承受，一遇到合適時機，就會出現(xiàn)隱性流失。

四、對策思考

（一）合理的崗位分析為基礎。高職院校崗位特點是應用為主、校企合作、市場主導、兩 “雙” 并舉。因此，高職院校要想能找到適合崗位、與崗位相匹配的合適教師，要想防止教師到崗又不適合崗位，要想做到教師到崗可找到崗位方向與目標的人力資源，從而防止教師隱性流失，就應采用實事求是的工作作風，選擇適合的崗位分析方法和程序，對本校的教師崗位，依據自身的客觀現(xiàn)實進行透徹地分析，了解教師崗位真正需要完成的職能，明白崗位分析是績效考評的中樞環(huán)節(jié)、是崗位設置的前提、是人力資源建設的重要依據、是績效管理對象勞動價值量化體現(xiàn)。

（二）嚴格的招聘和配置作入門。高職院校要嚴把招聘關，把與高職院校相吻合的適合高職院校崗位需要的教師招到高職院校中來，達到人崗匹配、崗人相適。只有這樣，高職院校才能維持自身生存與發(fā)展，才能尋找、吸引那些有能力又有興趣到高職院校的任教者。

（三）科學有效的績效管理作運營。院校、管理者和教師應全部參與到績效管理中來，通過溝通交流，確定院?？椀膽?zhàn)略、目標、職責、管理的方式和手段以及教師的績效目標。通過溝通交流，幫助教師解決教學科研工作過程中的困難，支持、指導和幫助教師，與教師一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的不斷溝通和調整的雙贏。

（四）優(yōu)質的薪酬福利作后盾。高職院校建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的核心之一是薪酬管理，因此薪酬管理和工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在高職院校由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對教師發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴重影響到教師的積極性和創(chuàng)造性。尤其是高職院校的薪酬制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有部分高職院校，實行企業(yè)的年薪制度，院級管理人員尤其是院長的薪酬總比教師要高許多倍。高職院校的存亡和發(fā)展與教師尤其是骨干核心教師的命運緊密地聯(lián)系在一起，教師好了，院校也好；反過來說，院校好了，教師也好。所以要給教師優(yōu)質的薪酬福利，讓他們將自己的命運和院校的命運緊密的聯(lián)系在一起，一好俱好，一損俱損，建立起教師對院校的責任、職責、信任和安全感，以減少教師隱性流失。

（五）職業(yè)規(guī)劃的培訓進修深造作校園文化[4]。當前，高職院校都非常重視教師的培訓進修深造，讓每位教師都感到有足夠的成長空間和發(fā)展空同。高職院校要想得到適用于高職院校發(fā)展的教師，就應該對教師進行培訓進修深造，通過培訓進修深造來增強高職院校內部的凝聚力。高職院校要想形成優(yōu)質的高職院校培訓進修深造的校園文化，獲得高收益，要想留住教師，要想防止教師隱性流失，就必須結合教師發(fā)展和高職院校發(fā)展的雙贏培訓。

參考文獻：

[1] 王麗英.高校教師隱性流失現(xiàn)象、原因及對策研究[J].青年與社會，2013，（6）：206-207.

[2] 胡解旺.高校教師的隱性流失[J].化工高等教育，2005，（2）：81-82+85.

[3] 劉融斌.中部地區(qū)高職高專教師流失的對策[J].理工高教研究，2006，（6）：132-133.

[4] 劉晏溟.從需要理論視角看高職院校教師流失問題[J]. 科技信息（科學·教研），2007，（23）：245+251.

[5] 張曉湘.高職院校辦學成本與辦學效益問題研究[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2011，（6）：115-117.