劉蕓伶

【摘 要】事業(yè)單位受國家行政機關領導，而人力資源是其諸多要素中最具有價值和最活躍的要素，也是事業(yè)單位眾多發(fā)展資源的第一資源。人力資源管理是否科學和有效，直接關系到事業(yè)單位能否可持續(xù)發(fā)展。本文以此為研究視角，對我國事業(yè)單位中人力資源管理存在的主要問題進行了總結(jié)和分析，進而有針對性地提出了具體對策，從而推動我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

所謂事業(yè)單位，主要是指以社會公益為目的的社會服務組織，它不以盈利為直接的目的，而且具有服務性、公益性知識密集性等特點。人力資源是事業(yè)單位中的核心資源和競爭性資源，主要包括：專業(yè)技術人員、后勤服務人員和行政事務管理人員等。21世紀是一個知識和人才競爭的時代，對人才的重視和有效管理則是一個重要的研究課題。各個事業(yè)單位對人力資源是否科學有效的管理，直接關系到事業(yè)單位的健康發(fā)展。然而近年來，隨著社會的快速發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展需要，事業(yè)單位中的人力資源管理在其發(fā)展過程中存在著一些突出問題，如激勵機制不夠健全、人才培訓體系缺乏、人力績效考核體系不健全、現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏、人力資源管理的方法和手段落后，缺乏與新技術手段的有效結(jié)合，等等。這些問題在很大程度上影響著我國事業(yè)單位的高效發(fā)展，也直接影響人力資源人才隊伍建設。因此，加強事業(yè)單位人力資源建設，有效解決人力資源管理過程中的這些問題，是未來事業(yè)單位進一步快速發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。

1 事業(yè)單位人力資源管理含義

事業(yè)單位是政府管理職能的組織者，也是公共管理權(quán)利的執(zhí)行者。事業(yè)單位是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域的社會性組織，具有其服務性和公益性等特點。21世紀，世界經(jīng)濟飛速發(fā)展，各個領域的競爭實際上是對人才的競爭。事業(yè)單位作為社會組織的重要組成部分，其人才要素則是第一核心要素。事業(yè)單位無論是改革，還是其發(fā)展，都離不開人才的管理和建設。因此，人力資源是事業(yè)單位改革與發(fā)展的第一資源。人力資源是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的根本保障，只有進一步總結(jié)和審視當前事業(yè)單位人力管理資源存在的問題，加大創(chuàng)新和改善人力資源管理策略，才能真正地提高和改善事業(yè)單位人才資源管理水平。

2 近年來事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

2.1人力資源管理重視程度不夠，管理理念落后。由于受傳統(tǒng)思想的影響，當前事業(yè)單位的個別領導缺乏對單位人才資源的重視，未能認識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的核心地位和價值所在，沒有把單位人才隊伍建設和人力建設作為單位發(fā)展的根本。同時，傳統(tǒng)人事管理思想和管理模式影響根深蒂固，使得許多人認為人力資源管理僅僅是一個一般性的事務工作，在許多事業(yè)單位里根本沒有設立單獨的人力資源管理崗位。即使在設立單獨的人力資源管理崗位的事業(yè)單位里，對人力資源的管理僅僅是一個事務性的工作，管理理念循規(guī)蹈矩，缺乏應有的管理創(chuàng)新意識。這些意識和觀念的缺乏，容易導致事業(yè)單位的人才流失，人力資源管理不能跟上單位人才發(fā)展的需要。由此可見，這些管理理念落后嚴重制約著事業(yè)單位人力資源的更新與發(fā)展。

2.2人力資源激勵機制不健全。健全的激勵機制是任何單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，直接關系到單位人力總能量能否最大化的激發(fā)出來。然而，當前許多事業(yè)單位缺乏健全的人力資源激勵機制和激勵措施?，F(xiàn)有的激勵措施很多不能解決新出現(xiàn)的問題，具有其滯后性。同時，有的事業(yè)單位的激勵機制不夠健全還體現(xiàn)在對單位員工的分層上，由于有的單位實行二級管理，這就使得二級單位有了更大的自主權(quán)力。單位如果沒有一個健全的管理方案，勢必會給最基層的員工帶來分配和獎勵不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照員工的職稱和職務來確定收入，這就很難真實反映員工在實際工作中的真實業(yè)績。這種過于僵化的國家或省級分配制度，很難激發(fā)員工的工作積極性和工作活力。盡管當前許多事業(yè)單位實行了崗位績效制度，并取得了一定的成果。但在全國范圍內(nèi)，崗位績效并沒有取得實際性的進展，缺乏一個明確的人才機制，造成績效機制流于形式。

2.3人力資源開發(fā)和培訓機制不夠完善。對人才資源的有力開發(fā)，能保障事業(yè)單位人力資源建設和活力。近年來，社會發(fā)展迅速，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)卻未能跟上社會發(fā)展的步伐。事業(yè)單位中的許多人才培訓流于形式。一方面單位制定了員工的外出學習和培訓的制度，另一方面卻對員工的工作要求較高，個人支配時間較少。這些都影響了單位人力資源的開發(fā)和建設。

2.4現(xiàn)有人力資源管理隊伍的整體素質(zhì)有待提高。事業(yè)單位人力資源管理是一個技術含量的工作。但長期以來，人力資源管理隊伍中的許多人并不是學習專門的人事管理者，不具備專門管理人力資源的能力和水平，這就使得有的單位里的人事管理雜亂無章，管理缺乏科學與合理。從而忽略了對合理組織勞動與事業(yè)單位的文化建設。因此，人力資源改革首先也要加強人力資源管理隊伍的自身建設和完善。

2.5人力資源管理手段落后。在事業(yè)單位人力資源管理中，許多管理者以為就是管事或者簡單的管人，從而使得管理手段直接、簡單，缺乏人性化方式和方法。忽視了廣大員工能動性需要和個性化需求。同時，由于計算機和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理也需要進行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者對計算機和網(wǎng)絡知識缺乏，造成了辦事效率較低，操作比較困難，許多新的知識學起來比較困難，一些新的軟件無法及時得到應用。

3 加強我國人力資源管理的主要對策

3.1更新人力資源管理的思想和觀念。人力資源管理應該從單位職業(yè)規(guī)劃和人才崗位需求就開始，單位必須根據(jù)實際人才需要進行人才招聘和引進，在其過程中一定要實行嚴格的考核制和民主制，堅決杜絕領導一票制和一句話，堅決引進高層次和高水平的人才。只有這樣才能提高事業(yè)單位的工作效率。同時，我國事業(yè)單位正處于人事制度改革的關鍵時期，各個單位的管理者必須更新觀念，樹立創(chuàng)新的意識，做好單位的人事改革和人力資源管理模式。

3.2建立完善的人力資源激勵機制。構(gòu)建事業(yè)單位完善的人力資源管理機制可以從以下幾個方面入手：第一，“以人文本”為指導思想，對員工給予充分的肯定和尊重，讓廣大員工感覺自己就是單位的真正主人；第二，構(gòu)建合理、完善的薪酬分配制度，真實反映員工個人工作業(yè)績和工作績效，激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)部動力，從而真正發(fā)揮薪酬的激勵作用；第三，建立人力資源教育培訓體系，以提升員工的業(yè)務水平和工作能力；第四，在激勵機制中務必要體現(xiàn)多方面和全方位。

3.3加快人力資源管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是關鍵，人力資源管理創(chuàng)新是適應單位發(fā)展的需要。因此，人力資源管理要從多方面入手：第一，人力資源管理模式要創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的管理模式，加強改革創(chuàng)新的意識和宣傳，總結(jié)和改善人力資源改革中的不足；第二，加強管理方式上的創(chuàng)新。隨著信息技術的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理者要完善管理技術，加強人力資源管理和信息化管理結(jié)合起來，把互聯(lián)網(wǎng)、計算機等先進技術應用于事業(yè)單位的人力資源管理當中。第三，創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容，做好單位的崗位分析，做好單位人力資源的整體規(guī)劃，使人才得到真正的利用。同時，進一步加大聘用制的力度，招聘過程一定要公開、公平，為人才隊伍注入新鮮血液。

3.4 加強事業(yè)單位人力資源管理隊伍自身建設。建立一支高水平高素質(zhì)的人力資源管理隊伍是實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的關鍵。因此，單位領導首先要重視管理隊伍建設，組建一支精干力量，才能實現(xiàn)管理的高效率。同時，要定期對管理者進行培訓、考核和外出學習，只有這樣，才能提高管理者的專業(yè)知識和業(yè)務水平。

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