任焦娟

摘 要：知識經(jīng)濟時代，智慧型企業(yè)成為企業(yè)發(fā)展的生存之道。傳統(tǒng)的以股東利益最大化為追求目標(biāo)的企業(yè)隨著企業(yè)員工主體的改變轉(zhuǎn)型。本文從員工利益最大化角度出發(fā)，認(rèn)識企業(yè)核心競爭力，建立并解釋了員工—顧客—股東利益流動鏈。

關(guān)鍵詞：員工利益；利益最大化；企業(yè)核心競爭力

中圖分類號： F204 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）15-4-3

1 概述

從宏觀環(huán)境上看，當(dāng)前我國經(jīng)濟處于GDP增速放緩、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級以及經(jīng)濟動力發(fā)生轉(zhuǎn)變的新常態(tài)，十三五規(guī)劃提出在2020年實現(xiàn)全面建成小康社會以及要求樹立創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，商品經(jīng)濟向產(chǎn)品經(jīng)濟、服務(wù)經(jīng)濟和體驗經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，從單一經(jīng)濟指標(biāo)向人文關(guān)懷、環(huán)境和諧、共同富裕的轉(zhuǎn)型，企業(yè)發(fā)展模式由粗放式向集約式的轉(zhuǎn)變，打造知識型企業(yè)等警示信息，告訴我們企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，才能健康持續(xù)發(fā)展；從微觀環(huán)境上看，企業(yè)員工主體的改變，以“80后”，“90后”為企業(yè)員工主體成為主流，消費者消費心理的千差萬別，企業(yè)員工需求的千差萬別等，告訴我們企業(yè)的經(jīng)營理念需要轉(zhuǎn)型。

2 文獻(xiàn)綜述及相關(guān)概念內(nèi)涵

2.1 員工利益最大化定義及構(gòu)成

很多學(xué)者認(rèn)為，大多數(shù)情況下，員工利益與企業(yè)利益背道而馳，員工利益的增加減少了企業(yè)利益；也有部分學(xué)者認(rèn)為，員工利益與企業(yè)利益相輔相成，當(dāng)員工把自己當(dāng)做企業(yè)的重要成員時，員工利益與企業(yè)利益具有一致性，二者之間的關(guān)系無疑類似于樹根與樹干的關(guān)系，只有樹根扎穩(wěn)了，才有枝繁葉茂的大樹，而員工利益就好比樹根。本文將員工利益定義為，由工作環(huán)境、薪酬、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計書、激勵機制（包括績效考核機制）、自我價值等內(nèi)容構(gòu)成，與員工的工作滿意度密切聯(lián)系，是企業(yè)是否留住人才和保證企業(yè)核心競爭力的核心指標(biāo)。員工利益最大化是指相對于同行同產(chǎn)業(yè)，企業(yè)能否提供給員工有競爭力的全面薪酬、更輕松自在的工作環(huán)境、明確的動態(tài)崗位設(shè)計書、有效的激勵機制、清晰的工作關(guān)系，擴展員工的工作內(nèi)容，為每位員工專業(yè)定制一份職業(yè)身涯規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)自其價值的過程。

2.2 企業(yè)核心競爭力定義及構(gòu)成

從1990年C.K.普拉海拉德和G.海默在《The Core Competence of Corporation》中首次提出“企業(yè)核心競爭力”開始，并成為了國內(nèi)外學(xué)者研究的關(guān)鍵詞。本文認(rèn)為，對企業(yè)核心競爭力認(rèn)識最為全面的是杜云月和蔡香梅（2002），兩位學(xué)者系統(tǒng)歸納了國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)核心競爭力發(fā)展歷程、定義和構(gòu)成的認(rèn)識。在該文獻(xiàn)中，作者將企業(yè)核心競爭力的發(fā)展歷程闡述為三種看法，即“分工論”、“戰(zhàn)略發(fā)展論”以及“企業(yè)理論的新發(fā)展論”；將國內(nèi)外對企業(yè)核心競爭力的不同定義歸納為六大論派，即“資源論”、“能力論”、“資產(chǎn)、機制融合論”、“消費者剩余論”、“體制與制度論”以及“創(chuàng)新論”；將對企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素研究總結(jié)為六大代表性觀點，即“兩類競爭力構(gòu)成論”、“兩維系統(tǒng)構(gòu)成論”、“三要素構(gòu)成論”、“五要素構(gòu)成論”、“全要素構(gòu)成論”以及“制度要素構(gòu)成論”。

杜云月等學(xué)者對企業(yè)核心競爭力定義和構(gòu)成的研究，被后面的學(xué)者廣泛引用。胡宜挺和李萬明（2005）強調(diào)企業(yè)核心競爭力是由技術(shù)、管理、文化構(gòu)成，在一定程度上繼承了企業(yè)核心競爭力的“三要素構(gòu)成論”；曹如中和吳桂鴻（2005）從市場、技術(shù)和管理三個層面著手構(gòu)建企業(yè)核心競爭力指標(biāo)體系，也在一定程度上繼承了企業(yè)核心競爭力的“資產(chǎn)，機制融合論”和“三要素構(gòu)成論”；陳霞（2006）繼承成了“能力論”，認(rèn)為企業(yè)核心競爭力是企業(yè)獨自擁有的技術(shù)、服務(wù)、管理等方面的能力；盛小平和孫琳（2006）從技術(shù)、資源、能力、知識角度出發(fā)，綜合得出了企業(yè)核心競爭力是各種資源和各種能力所形成的獨特能力，是企業(yè)核心競爭力“能力論”的繼承者；而在鄒超和王欣亮（2011）將國外對企業(yè)核心競爭力的定義的研究歸納為三種觀，即整合能力觀、核心技術(shù)觀、核心產(chǎn)品觀，將國內(nèi)對核心競爭力定義的研究歸納為資源與能力觀、消費者剩余觀和創(chuàng)新觀三類，在很大程度上也是繼承了杜云月對核心競爭力綜述的觀點，只是將核心技術(shù)和核心產(chǎn)品從“資產(chǎn)、機制融合”中獨立出來，分別加以強調(diào)。后面對于核心競爭力的定義及構(gòu)成在本質(zhì)上也是繼承了杜云月和鄒超等人的觀點，考慮到篇幅，本文不再逐一羅列。

筆者認(rèn)為，在核心競爭力的來源、定義以及構(gòu)成要素的研究上，都主要圍繞核心競爭力是什么，而忽視了企業(yè)核心競爭力創(chuàng)造主體人的主觀能動性。本文在綜合分析上述各種觀點的前提下，將企業(yè)核心競爭力定義為，在核心價值觀的指引下，企業(yè)員工憑借自身的核心 技術(shù)、核心能力、核心知識，更大發(fā)揮主觀能動性和積極主動性，不斷為顧客提供創(chuàng)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的消費者剩余，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的核心力量源泉。從定義上看，企業(yè)核心競爭力是由不同能力的企業(yè)員工創(chuàng)造并維持的，可以說企業(yè)員工是企業(yè)核心競爭力的載體，而創(chuàng)新產(chǎn)品和消費者剩余以及企業(yè)文化等是企業(yè)核心競爭力的表現(xiàn)形式，企業(yè)培育核心競爭力是為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3 員工利益最大化與企業(yè)核心競爭力的相關(guān)關(guān)系

3.1 員工利益最大化的可行性分析

從馬斯洛需求層次分析員工為什么會追求自身利益最大化。

第一，員工是自我技術(shù)、能力、知識的管理者，在某種意義上，員工作為自我資源的老板，他有讓自我資源價值最大化的驅(qū)動。

第二，員工是消費者，當(dāng)對員工的激勵足夠大時，他們會最大限度地發(fā)揮換位思考的能力，積極從消費者的角度思考問題，并做好市場分析，積極主動地發(fā)揮自己的主觀能動性，為自己創(chuàng)造最大化的消費利益，這是員工作為消費者的第二個身份，實現(xiàn)消費者利益最大化的驅(qū)動。

第三，企業(yè)員工是社會成員中的一份子，是某個家庭的成員，不管是社會責(zé)任，還是家庭責(zé)任，都是員工必須努力實現(xiàn)生存價值來擔(dān)負(fù)起各種各樣的責(zé)任。擔(dān)負(fù)責(zé)任是員工追求利益最大化的驅(qū)動之一。

第四，競爭越演越烈的現(xiàn)代社會，社會地位的需要以及贏得他人尊重的需要無疑也成為了員工追求利益最大化的驅(qū)動之一。

從現(xiàn)代企業(yè)管理上分析為什么員工利益最大化是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵。員工作為矛盾體的存在，這里的矛盾體指員工可能是企業(yè)的朋友也可能是企業(yè)的對手，人才競爭激烈的市場引導(dǎo)著企業(yè)向員工利益最大化著手，改革企業(yè)員工管理體制和機制，把人才變?yōu)榕笥?，為公司所用。這一企業(yè)目標(biāo)由股東利益最大化到員工利益最大化的轉(zhuǎn)變，可以從以下兩個方面加以佐證。

一方面，現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)理念由“人才是企業(yè)的資本”到“人才是企業(yè)的第一資本”再到“人才是企業(yè)唯一的資本”的轉(zhuǎn)變，即從人才依附資本，到人才與資本分庭抗禮，再到資本依附人才，毋庸置疑的回答了知識與資本的關(guān)系，即知識雇用資本。

另一方面，“海底撈”的成功歸結(jié)為把員工利益放在首位；“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，沒有滿意的客戶，就沒有滿意的股東”（根據(jù)弗里施定理的延伸）為理念的惠普之道，是惠普創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵；西爾斯公司“員工—顧客—利潤鏈”的創(chuàng)立，并把員工觀念作為公司最重要的觀念等等現(xiàn)代企業(yè)的實踐以及取得的結(jié)果，為員工利益最大化作為形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵提供了有力的現(xiàn)實材料。盡管上述企業(yè)沒有完全地完成轉(zhuǎn)型，但是從轉(zhuǎn)型的過程中就已經(jīng)能看到了員工利益最大化的成效。

從公司治理的角度分析，員工利益最大化可以提高每位員工的忠誠度和主人翁意識，可以在公司內(nèi)部自發(fā)的形成監(jiān)督機制，那么當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)由于內(nèi)部監(jiān)督的不完善導(dǎo)致很高的代理成本，就會在自覺的監(jiān)督機制下得以緩解。企業(yè)追求員工利益最大化，自覺形成一個寬松自由的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)成為了員工的家，責(zé)任感就會增強，身邊對企業(yè)產(chǎn)生不良影響的行為一旦被員工發(fā)現(xiàn)，就會得到重視，為了維護企業(yè)和自己的利益，員工會想辦法呈遞到董事會，這種行為將得到遏制。這種自覺的監(jiān)督機制，成本較低，讓員工參與監(jiān)督和反饋，還能在一定程度上促進(jìn)員工的責(zé)任意識，進(jìn)一步促進(jìn)員工提高主人翁意識，激發(fā)員工的積極主動性。

3.2 員工利益最大化是企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生的關(guān)鍵

利益流動鏈模型，以員工利益最大化為企業(yè)目標(biāo)，把員工利益放在利益流動鏈的初始位置，培養(yǎng)出高忠誠度高歸屬感且核心價值觀一致的企業(yè)員工，同時提高企業(yè)員工的工作滿意度以及工作幸福感。作為企業(yè)的主人，企業(yè)員工才能發(fā)揮其積極性和主觀能動性，因此企業(yè)有了滿意的員工。企業(yè)員工追求自身利益的最大化，就會以顧客為中心，運用自身的核心能力、核心技能和核心知識等開發(fā)顧客滿意的創(chuàng)新產(chǎn)品，提高消費者剩余，從而實現(xiàn)顧客利益最大化，因此企業(yè)有了滿意的顧客群，自然股東的利益就得以保障，就有了滿意的股東。股東實現(xiàn)了利益最大化之后，進(jìn)一步增加投資或改善工作環(huán)境等來使員工重新調(diào)整自己的利益目標(biāo)，并開始下一步利益循環(huán)。而企業(yè)員工發(fā)揮積極性和主觀能動性的過程就是產(chǎn)生企業(yè)核心競爭力的過程，企業(yè)核心競爭力與顧客利益最大化和股東利益最大化的關(guān)系可以簡單地表述為相輔相成的關(guān)系。

4 基于員工利益最大化的企業(yè)核心競爭力構(gòu)建措施

基于員工利益最大化的企業(yè)核心競爭力構(gòu)建體系是圍繞員工展開的，把人才作為企業(yè)核心競爭力的主要源泉。

第一，人才引進(jìn)首先得有向心力的企業(yè)文化，企業(yè)文化的建立又需要制度和人文關(guān)懷等軟硬結(jié)合的手段；

第二，人才引進(jìn)還需要硬件設(shè)施的投入，硬件設(shè)施的投入就需要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，是短期的投資，還是長期的投資；

第三，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建，應(yīng)把技術(shù)、資源和企業(yè)知識庫等作為輔助工具，從企業(yè)內(nèi)部的各個方面構(gòu)建企業(yè)核心競爭力；

第四，企業(yè)外部，還應(yīng)關(guān)注顧客的需求，做好市場調(diào)研，讓員工創(chuàng)新更多的轉(zhuǎn)化為成果；另一方面，社會需求也是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的需求之一，是集品牌、人文、環(huán)境以及社會責(zé)任于一體的有效需求之一；

第五，股東利益角度上，這也需要企業(yè)定位自己的發(fā)展目標(biāo)，是要百年基業(yè)還是短期利益；

第六，人才的培養(yǎng)上，不斷的更新企業(yè)知識庫，給員工學(xué)習(xí)成長的機會等；

第七，在留住人才機制上，企業(yè)應(yīng)減少人才流失率，不僅為企業(yè)繼續(xù)保持核心競爭力有益，而且可以很大程度上減少人才招聘成本。

基于員工利益最大化構(gòu)建企業(yè)核心競爭力是頂層設(shè)計的范疇。在當(dāng)下的知識經(jīng)濟時代，“80后”，“90后”作為企業(yè)員工主體，構(gòu)建保持企業(yè)健康發(fā)展的核心競爭力，可以采取以下幾個方面措施：

①轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念，以員工為中心，追求員工利益最大化，而不是股東利益最大化。人性化管理和知識管理成為21世紀(jì)知識經(jīng)濟時代的趨勢，在這個背景下，企業(yè)的經(jīng)營理念必須向“以員工為本，以顧客為中心”進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的企業(yè)管理被現(xiàn)代化的企業(yè)管理取代。企業(yè)要發(fā)展，必須從傳統(tǒng)的成本戰(zhàn)略、股東利益最大化、顧客就是上帝等誤區(qū)走出來，圍繞員工利益最大化，高成本—高品質(zhì)—高利潤的盈利模式、員工—顧客—股東利益鏈思維等進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型。

②基于互聯(lián)網(wǎng)思維，用大數(shù)據(jù)技術(shù)摸清企業(yè)主體的特征，針對不同的企業(yè)員工采取不同的管理方式。例如對“80后”企業(yè)員工采取更偏向人文關(guān)懷的人性化管理兼人本管理，對“90后”企業(yè)員工采取游戲化管理兼人性化管理等。企業(yè)實踐中，針對企業(yè)主體具體采取什么措施，就需要對“80后”，“90后”進(jìn)行心理需求的調(diào)研，不僅對企業(yè)員工有知根知底的利益需求調(diào)研報告，還會形成一份詳細(xì)的消費需求（包括現(xiàn)有的需求和潛在的需求）報告，從企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行部署，摸清企業(yè)員工主體和企業(yè)消費主體，是企業(yè)摸清核心競爭力來源的關(guān)鍵工作。

③在企業(yè)招聘工作中，注重機會公平。本文著重強調(diào)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，應(yīng)屆畢業(yè)生可以大致分為學(xué)習(xí)能力強，但社會經(jīng)驗較少；學(xué)習(xí)能力較弱，但社會經(jīng)驗較多；學(xué)習(xí)能力較弱，社會經(jīng)驗也較弱三類，企業(yè)應(yīng)盡可能的從前兩者選取員工。對于第三類應(yīng)聘者，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，從價值觀上考慮，這類人比較懶惰，更偏向于享受生活。企業(yè)招聘的嚴(yán)格把關(guān)是優(yōu)秀員工隊伍的第一道關(guān)卡。

總之，企業(yè)應(yīng)該盡全力的讓員工感受到員工是企業(yè)的主人，尊重員工，服務(wù)員工，并把員工的利益放在首要位置，以員工利益化為企業(yè)目標(biāo)，才能培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作積極性和鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性，為構(gòu)建企業(yè)核心競爭力做最大的努力。

5 結(jié)語

以員工利益最大化為企業(yè)目標(biāo)并不是忽視了顧客的利益，更不是以減少股東利益來實現(xiàn)這一目標(biāo)的。從企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，企業(yè)的長久發(fā)展，離不開人才隊伍的發(fā)展壯大，把員工利益最大化放在首要地位，是我國企業(yè)打造百年基業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)。在知識經(jīng)濟時代下，當(dāng)前的企業(yè)應(yīng)該反思為什么會出現(xiàn)員工流失率？員工流失率造成的巨大損失以及怎樣保住人才？說到底企業(yè)核心競爭力不管構(gòu)成要素有哪些，但人是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的主體，企業(yè)的主體是員工，因此，只有保證了企業(yè)員工利益最大化，才能促進(jìn)員工—顧客—股東利益流動鏈的良性循環(huán)，企業(yè)才能持續(xù)健康地發(fā)展。

沒有針對不同的行業(yè)進(jìn)行實證，是本文存在的不足?；趩T工利益最大化來構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，對傳統(tǒng)制造業(yè)、工業(yè)以及服務(wù)業(yè)等不同行業(yè)的作用以及通過問卷調(diào)研來構(gòu)建具體的企業(yè)核心競爭力指標(biāo)體系，是后續(xù)實證的主要工作。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 王衛(wèi)平.股東與員工利益分配的相關(guān)性及其對企業(yè)績效的影響——以90家上市公司為例[J].改革與戰(zhàn)略，2011（6）：163-166.

[2] 杜云月，蔡香梅.企業(yè)核心競爭力研究綜述[J].經(jīng)濟縱橫，2002（3）：59-63.

[3] 潘祖凡.員工利益與企業(yè)利益分配協(xié)同性研究——基于制造業(yè)上市公司的實證檢驗[J].經(jīng)營管理者，2010（23）：43-44.