白燕青

在谷歌，有一條不成文的奇葩規(guī)定：你可以不用干活，就能正常領取工資，唯一的條件是你不能離開公司。知情人士都把這項制度稱為“板凳”，其實這是谷歌制定的一項任性的留人術。

2009年，受經(jīng)濟衰退影響，谷歌計劃通過裁員和削減相關項目來減少開支，以此來挽救公司，但是就在谷歌高層醞釀這一計劃時，消息卻在全公司突然蔓延開來。一些中層和基層員工人心惶惶，一些工作多年的老員工更是無比憤慨。一些中層管理人員和處于關鍵崗位的資深技術人員甚至揚言要另起灶爐，對抗谷歌。

面對突如其來的麻煩，谷歌高層只好召開會議研究應對方案。迫于壓力，最終，公司做出了讓步，規(guī)定被裁的員工仍可在谷歌工作兩個月，并且有機會申請公司內(nèi)部的其他職位。如果在60天期限結束后沒能找到合適的職位，這些人只能從谷歌離職。當時，這只是谷歌的緩兵之策，沒引起太多人的注意。

兩個月后，很多沒找到合適崗位的員工紛紛離職。為了增加營利點，盡快剎住公司效益滑坡的趨勢，谷歌高層不得不對一個月前削減的項目進行重新審視。經(jīng)過認真評估后，他們還真發(fā)現(xiàn)了一個有利可途的項目。隨后，谷歌開始進行相關方面的策劃，但是卻碰到了一個非常棘手的難題。

就在谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人佩奇為這個難題苦惱不已時，卻意外發(fā)現(xiàn)一年前這個項目的開發(fā)團隊名單，驚喜之余，他卻再次陷入了苦惱。因為這個項目被削減，相關開發(fā)人員也隨之離職，苦惱之余，佩奇不禁為人才的流失感到惋惜。但是，這份名單的意外發(fā)現(xiàn)，也給了他新的希望。隨后，佩奇試著聯(lián)系名單上的相關人員，并委婉地表達了想對他們重新聘用的意向，但卻遭到了團隊成員的一致拒絕。最后，他親自登門，答應支付給他們?nèi)兜墓べY，并且承諾永遠不會再次被裁員。

看到谷歌高層親自登門造訪，并且態(tài)度誠懇，團隊成員才答應重新回公司繼續(xù)進行項目的開發(fā)。果然，一個月后，一份堪稱完美的新項目策劃案便出爐了，一年之后，這個項目毫無意外地成為了谷歌新的重要盈利點。

為了吸取教訓，留住人才，谷歌在此事件后形成了一項不成文的任性規(guī)定：員工如果暫時沒有合適的工作或項目計劃，可以賦閑數(shù)月甚至數(shù)年尋找適合自己的工作或思量自己新的項目計劃，即使這個計劃可能會失敗，仍然可以照領工資。盡管這項規(guī)定沒有成文，但谷歌卻一直這樣執(zhí)行。

2011年，產(chǎn)品負責人喬納森離開崗位后至今已有多年，但是工資單上依然保留了他的名字，他的辦公室和行政助理也都還在。2014年，首席品牌官艾若拉突然離職后，谷歌馬上召回了坐在“板凳”上很久的銷售第一任負責人奧米德火線救急。這樣的任性留人術，讓谷歌多年來一直擁有秘密的人才庫，保持著對不斷涌現(xiàn)的競爭對手的優(yōu)勢。

谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人佩奇說 ：“我們的任性制度，一是為了自己，二是間接打擊了對手。與讓這批人投奔敵營或者創(chuàng)辦對谷歌構成威脅的新公司造成的損失相比，挽留人才付出的那點工資簡直不值一提?！?/p>

其實，谷歌任性留人術背后，傳遞的是一種取與舍的智慧。生活中，我們也要放眼長遠，學會在取舍中抓住自己的人生機遇。

（余長生摘自《山東青年》2016年第2期）