論企業(yè)人力資源管理的問題與建議

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的高度發(fā)展及人口的增長，我國的人力作為一種資源為人們所關(guān)注。目前許多企業(yè)的發(fā)展開始重視人力資源的開發(fā)，人力資源的管理逐步成為企業(yè)發(fā)展和市場競爭力的重要決定因素，尤其是在國有企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理越來越成為領(lǐng)導關(guān)注的重點。文章通過解析企業(yè)中人力資源管理中存在的問題以及改進措施進行研究。

關(guān)鍵詞：人力資源；問題；建議

人力資源是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，它包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。企業(yè)如何根據(jù)自身特點，建立自身的人才培養(yǎng)及引進機制，充分發(fā)揮人力作用以保持企業(yè)的核心競爭力，是眾多企業(yè)管理者需要重點關(guān)注，在我國人力作為一種資源來研究也就短短的幾十年的時間，所以很多的企業(yè)很多時候是忽略的，個人認為目前企業(yè)中有一些問題。

1 需要關(guān)注的問題

1.1 管理層缺乏人力資源管理意識

在大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導者認為招來的員工是可以直接用的，要不然招過來干什么。比較少的關(guān)注這些人的能力提升、個人價值的實現(xiàn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，沒有注重團隊建設(shè)或者是堅持一直做的比較少。比較缺乏系統(tǒng)的團隊建設(shè)方案，往往是想到哪兒做到哪兒，團隊成員無法領(lǐng)會到公司的全部戰(zhàn)略意圖，凝聚力無法完全得到體現(xiàn)。

1.2 管理培訓短平快，起不到應(yīng)用的效果，為了培訓而培訓的事情經(jīng)常發(fā)生

培訓只是為了完成臨時的問題而臨時安排的培訓比較多，或者是為了應(yīng)付檢查和考核進行的簡單的時間較短的學習。有效的培訓開發(fā)至少要與三個方面密切相關(guān)，一是公司戰(zhàn)略，二是核心業(yè)務(wù)，三是KPI績效，很多企業(yè)培訓缺乏目的性，費時、無用，目標與結(jié)果差異很大；

1.3 管理經(jīng)驗缺乏，不能人盡其才

在我國人力作為一種資源起步還比較晚，更多的是借鑒國外的經(jīng)驗，照搬國外的管理經(jīng)驗，沒有結(jié)合我國人力資源的實際情況，起到的實際效果不是非常明顯。很多企業(yè)卻認為只要多進行實踐就可以提升工作水平，沒有多大必要將資金投入到員工培訓上，這樣員工的實際能力沒有得到充分挖掘和實用，進而也沒有幫助員工實現(xiàn)個人價值的最大化，無法實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人能力提升的良性循環(huán)，最終導致員工個人價值以及企業(yè)的經(jīng)濟效益無法達到理想水平。

1.4 薪資與社保管理的法制化有待加強

薪資是員工的勞動所得、生活各項開支的來源和基礎(chǔ)，人力資源管理中非常重視和關(guān)注薪資設(shè)計與相關(guān)制度安排，它是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具。然而，在企業(yè)人力資源管理具體實踐中暴露出來的薪資問題，卻嚴重侵害了員工的個人利益和國家利益。例如在薪資上，現(xiàn)在普遍采用工資主要是基本工資+績效工資兩個部分構(gòu)成，就是發(fā)放工資的基本工資部分作為基本保險憑證，工資的績效部分以績效形式發(fā)放。這樣一來，企業(yè)保險費用基數(shù)變低，減少了保險費用支出，從而使員工所應(yīng)享受的相應(yīng)的福利保險的技術(shù)減少，最后大致所得到的就比較少。再有，員工的自我保護意識差，一方面是不自信，另一方面覺得自己是弱勢群體，只要影響不大就不計較了，而忽視了法律法規(guī)賦予的保障權(quán)利以及企業(yè)應(yīng)當提供的相應(yīng)基本保障。

1.5 信息資源的合理開發(fā)利用有待加強

人員的信息管理是公司人事管理的基礎(chǔ)，一個準確、及時的人事信息管理，有利于人力資源部對企業(yè)的人力資源狀況進行完整的分析，并為企業(yè)各種經(jīng)營活動提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)，但很多企業(yè)信息管理配備不完善，人事數(shù)據(jù)不準確、不完整，人力資源管理中多個模塊無法得到體現(xiàn)和應(yīng)用。比如說在員工績效考核中沒有注意及時的信息反饋，容易出現(xiàn)不客觀、不公平等問題的發(fā)生，員工對考核結(jié)果的不信任就失去績效激勵的作用，最終影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。再有，在人才需求環(huán)節(jié)缺少對應(yīng)的信息收集與戰(zhàn)略分析，不清楚目前企業(yè)的實際用人需求以及目前企業(yè)有什么人才可用以及是否能夠通過內(nèi)部培養(yǎng)達到企業(yè)的用人標準而盲目地去市場招聘，使企業(yè)內(nèi)部人才流失和浪費，增加企業(yè)的運營成本。信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分，但是，一些企業(yè)經(jīng)常忽視信息化工作在日常運作過程中作用，認為較經(jīng)營來說，它是一個輔助，其作用可以忽略。

2 促進人力資源管理工作的建議

2.1 重視人力資源的建設(shè)工作

將人力作為一項資源來開發(fā)，不要進行簡單的人事管理，要主動出擊，注重團隊建設(shè)，盡可能發(fā)揮現(xiàn)有員工的最大價值。注重團隊的建設(shè)應(yīng)該是一名成功的領(lǐng)導者的基本素質(zhì)，了解為你做事的人。管理大企業(yè)你要掌握和了解核心管理層所有人的工情況和動態(tài)，中小公司務(wù)必了解核心和骨干成員的詳細情況，比如以一個中小企業(yè)為例，作為一名管理者要掌握以下幾點：

①你是否清楚地了解企業(yè)人員具備的品格素質(zhì)，是否具有敬業(yè)精神；

②是否有著豐富精湛的專業(yè)知識技能，能保質(zhì)保量、按時、高效地完成完成本崗位工作；

③是否對工作中提出的合理要求或出現(xiàn)的問題及時響應(yīng)，完全貫徹執(zhí)行項目組領(lǐng)導的決策意圖；

④是否具有高度的責任心，作風嚴謹，為成功完成工作而保持高度熱情和付出額外努力。

2.2 建立有效可行的培訓方案

企業(yè)的發(fā)展靠的是人才，員工培訓與開發(fā)是企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略核心工作之一，制訂有效可行的培訓方案，重視對人才的培養(yǎng)，讓員工每隔一段時間都能進行專業(yè)化、系統(tǒng)化的理論和實踐的學習，也是培養(yǎng)員工忠誠度、歸宿感、凝聚力的方法之一。通過制定一系列的培訓方案，不僅可以挖掘員工的工作潛能，還能發(fā)掘出員工工作積極性，促使員工的工作技能、知識結(jié)構(gòu)和工作效率、工作品質(zhì)都將得到強化，同事也增進了同事之間的專業(yè)交流，從而全面提高企業(yè)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，也為員工晉升和職業(yè)發(fā)展提供了機會，增強企業(yè)的綜合競爭力。

2.3 人盡其才，才盡其用

企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理，人是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，要對企業(yè)員工的工作情況及工作心理進行充分的調(diào)查和了解，真正做到以人為本，發(fā)揮人才的積極能動性，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理的關(guān)鍵作用應(yīng)該得到所有管理者的一致認同，進而強化企業(yè)的人力資源管理工作，制定科學、合理的人力資源管理方案，使得人盡其才，才盡其用，使這些人才能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中有可持續(xù)發(fā)展的人力資源動力，促使企業(yè)更好更快地發(fā)展。

績效評估，是人力資源管理的核心職能之一，是評定員工完成崗位工作好壞的評價依據(jù)，是一種很好的發(fā)現(xiàn)人才的途徑，以此作為橋梁不僅可以了解員工的工作狀況并對其進行效果評價，也為企業(yè)的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供了基礎(chǔ)的信息依據(jù)，還可以激發(fā)員工在完成崗位工作的同時發(fā)揮更大的潛能?？冃гu估必須制度化，可以對考察和評價個人或小組工作中得到不斷的激勵促使他們在工作中不斷自我完善精益求精。

2.4 制定合理的福利管理和薪酬方案

現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容是薪資管理，也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié)。正確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業(yè)的競爭力具有重要的作用。嚴格按照《勞動法》的規(guī)定保障員工基本權(quán)益，讓員工覺得得到尊重。制定合理的薪酬與福利管理方案：

①合理確定員工的總體報酬，構(gòu)建多層次薪酬激勵制度；

②合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競爭力的薪酬體系；

③充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則；

④在薪酬支付上注意技巧，企業(yè)應(yīng)及時發(fā)放工資和獎金，保持激勵的有效性。頻繁的福利發(fā)放會比大規(guī)模的獎勵更為有效，注重激勵的持續(xù)性。減少定期的獎勵，讓員工提前就知道沒有驚喜，多增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果；

⑤實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，根據(jù)企業(yè)自身的特點和經(jīng)濟效益確定合理的薪資比例以及選擇適合的績效考核模式，將可以發(fā)放給員工的薪資劃分成多個部分按照績效考核的等級來區(qū)別發(fā)放，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮所有的工作技能，目的是提高企業(yè)整體績效水平，用同樣的經(jīng)濟代價實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

2.5 優(yōu)化企業(yè)信息資源管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)信息資源管理存在問題的日益凸顯，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，對此，我們不得不提出解決方法。

第一，高層領(lǐng)導必須重視，形成從上到下的推力并且提高各級各層具體管理人員對企業(yè)信息資源重要性的認識。

第二，通過企業(yè)內(nèi)部培訓提高企業(yè)所有信息管理參與人員的素質(zhì)。

第三，改革企業(yè)現(xiàn)有管理體制，建立健全企業(yè)信息資源管理機構(gòu)，建立信息中心，賦予其應(yīng)有的地位，統(tǒng)一對企業(yè)信息資源的開發(fā)、收集和使用進行管理和協(xié)調(diào)，避免政出多門。

第四，實施企業(yè)信息資源的集成管理。其實施的基礎(chǔ)是各種信息手段的集成，其核心是對企業(yè)內(nèi)外信息流的集成。通過集成管理使信息系統(tǒng)各要素之間形成強大的協(xié)同作用，產(chǎn)生最優(yōu)的效果，實現(xiàn)企業(yè)信息系統(tǒng)各要素的優(yōu)化組合，從而保證信息資源的作用在企業(yè)日常管理中最大限度地發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

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作者簡介：

王瑩，女，1981年5月生，本科，鄭州大學綜合設(shè)計研究院有限公司人力資源主管，研究方向：人力資源管理。