企業(yè)人力資源成本控制研究

【摘 要】隨著以知識為主的經濟發(fā)展，經濟和社會發(fā)展不但與自然資源有關，更多還與知識有關，多變而復雜的環(huán)境使得企業(yè)必須重視人的力量。如何科學有效的來控制這些資金，降低企業(yè)人力資源管理成本的投入，是企業(yè)面臨的難題。

【關鍵詞】人力資源；人力資源成本；成本控制

一、人力資源概念和特征

1.人力資源概念

人力資源是一種獲得資源，是存在于人體內的體力資源和智力資源。具體指具有一定的勞動技能，能創(chuàng)造財富和價值勞動者能力的價值。

2.人力資源特征

（1） 具有時效性。其開發(fā)和利用受時間限制。

（2） 具有能動性。人的能動性主要體現在人是有目的進行活動。在人力資源不斷發(fā)展中，能動性對人力資源的發(fā)展起著決定性的作用。

（3） 具有時代性。經濟發(fā)展水平不同的時代，人力資源的質量也會不同。

（4） 具有再生性。人力資源可以不斷的進行開發(fā)，不斷更新和持續(xù)的發(fā)展。

（5） 具有社會性。人力資源的特性受社會的影響，這些社會因素包含政治制度、法律和法規(guī)等。

二、企業(yè)人力資源成本的相關內容

1.人力資源成本的涵義

人力資源是指在各種活動中從事勞動和腦力，具有經驗、知識和技能的人。人力資源成本有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)為了實現自己的經濟效益，達到自己的生產發(fā)展目標，并獲得使用、開發(fā)以及保障人力資源所有支出的費用總和。

2.人力資源成本的相關要素

人力資源成本按照人力資源成本和員工的相關性可分為直接成本和間接成本。直接成本主要包括企業(yè)在人員管理中的各項費用，主要是開發(fā)成本、保險成本和使用成本等。間接成本主要是指數量、時間和質量方面反映的成本，主要是包括人力資源的離職成本、在決策方面失誤造成的成本等。

三、人力資源成本的指標體系

人力資源成本指標體系是全面、真實、客觀地反映人力資源成本水平以及與相關經濟指標關聯程度的一系列指標名稱，是定義和計算、分析方法的總稱。建立人力資源成本指標體系的有利于人力資源成本的統(tǒng)計、分析，加強人力資源的成本管理，提高企業(yè)的經濟效益。

四、成本控制中產生問題的原因

在人力資源的成本控制中隨著其使用和發(fā)展出現了一些問題。

第一，個別人力資源取得或保留的費用計量上存在困難。在人力資源成本的會計核算中，多數費用是可以精確計量的，但肯定會存在某些費用是無法精確計算的。

第二，隨著用人單位招聘人員的學歷和素質的增高，投入的成本也越來越高，但投入應為多少沒有一個合理的標準。

第三，企業(yè)對人才的投入、產出缺乏具體的比較，人力資源會計只起到了顯示作用卻沒有起到控制作用。

五、控制企業(yè)的人力資源成本

在現代的企業(yè)管理中，隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，發(fā)現簡單的規(guī)模效益己經不能給企業(yè)利益的帶來高效的增長，而人力資源成本的控制、效率的提高已經成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。

1.人力資源成本管理目的

企業(yè)的成本控制就是為了在獲得較高利潤或利益的情況下，盡量降低企業(yè)成本投入，在人力資源的成本控制方面是同樣的原理。

2.人力資源成本管理的對象和內容

人力資源成本管理總的來說就是控制人力資源的成本問題。人力資源成本不僅包括在獲得人才，保留人才而投入的實際資金還包括該資金沒有獲得利益或由于人員離職等原因造成的生產經濟損失等都應計入人力資源的成本中。

3.降低人力資源的各項成本

建立人力資源成本的控制措施需要從人力資源的獲得和保留的各個方面入手，先開始成本控制的定性控制工作，再進行定量的補充工作。

（1）降低人力資源的取得成本

企業(yè)的人力資源取得成本主要來自于企業(yè)招聘、考試、錄用等相關程序而發(fā)生的費用，這一部分成本是企業(yè)引進人才的關鍵所在。因此，在建立人力資源的取得成本時應考慮以下幾點：

第一，確定招聘取得成本中各項費用的計算標準。確定在招聘各類人員時，明確可投入資金數量應為多少。

第二，根據企業(yè)實際情況，確定科學實效的所需人員招錄計劃。確定招錄計劃中科學合理，切合實際的人才計劃原則。

第三，選擇合理的招聘渠道。選擇最優(yōu)的招聘形式將是把人才的取得成本降低的重要方面。

第四，建立高效公正的人才招聘隊伍。

（2）降低人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本主要包括對新進員工的上崗培訓工作，對在職員工的繼續(xù)教育工作，對調轉崗位員工的轉崗培訓工作以及對升職員工的管理培訓工作。為了從總體上降低人力資源的開發(fā)成本，應從以下方面考慮：

第一，從規(guī)模效益的角度出發(fā)來降低人力資源的開發(fā)成本，尋求利益最大化或最接近利益最大化的人員數量點和成本投入點作為開發(fā)成本的投入數量選擇點。

第二，培訓方案應科學合理。對于受培訓者的培訓效果和資金投入的回饋效果主要取決于培訓方案是否合理。

第三，建立多層次，多方位培訓方式。根據不同的崗位設計不同的培訓內容和培訓方式，使培訓成為員工發(fā)展進步的墊腳石。

第四，培訓內容要與時俱進。先進的培訓使員工提高思想上的認識，提高培訓效益。

第五，大量收集反饋信息，進行評估。反饋每一次培訓的信息逐步完善培訓各個方面的安排，降低人力資源的開發(fā)成本。

（3）降低人力資源的使用成本

人力資源的使用成本主要是指企業(yè)為了保證員工的正常工作而支付的維持成本和激勵成本。而激勵的作用是影響企業(yè)競爭能力和創(chuàng)新能力，所以在投入相同的激勵資金的情況下，提高激勵資金的使用效率，最大限度的產生激勵作用。應考慮以下幾點：

首先，要對人力資源使用成本進行合理安排。在人力資源管理的計量中應對激勵方面的資源加大投入。激勵成本的投入比例升高，不但能提高人才的使用效益，還能進一步提高公司的投入產出效益。

其次，在成本使用上增加員工的參與性。人力資源的使用成本一般的最后收益者都是員工本身，讓員工參與到成本使用的決策上來，會進一步提高員工的工作積極性，產生最大的激勵作用。

再次，建立公平的績效考評制度。建立一套公正的績效考評制度能保證隨后帶來的激勵措施是有效的。

最后，激勵的方式方法要不斷改進。激勵的方式方法應該隨著經濟的進步和社會的發(fā)展不斷前進，才能保持其自身存在的意義。

（4）降低人力資源的離職成本

過于頻繁的人員流動不但會使企業(yè)的生產效率降低，還可能會因為部分人員的離職使企業(yè)的商業(yè)機密泄漏，相關的客戶群體喪失等，這些都將對企業(yè)造成重大的損失。所以離職成本在人力資源成本控制中占有重要的地位，為了降低人力資源成本就要求我們盡量降低離職成本的存在。

第一，建立企業(yè)內部的后備技術人員和干部人員儲備庫。有某一員工離職，都要立即有人接替他的工作，對生產經營都不會造成重大的影響。

第二，為員工建立歸屬感。讓員工有民主參與的過程，廣泛發(fā)表言論，有利于決策的正確性，增強員工的企業(yè)責任感和歸屬感。

第三，建立團結向上，公正嚴謹的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能增強團體的凝聚力和競爭力。

第四，建立全方位的福利制度。建立相關的配套福利設施，使員工自愿長久服務于企業(yè)。

（5）降低人力資源的保障成本

要想降低企業(yè)的人力資源保障成本只能從改變可變的健康保障方面的成本和勞動事故保障方面的成本來考慮。

第一，減少健康保障方面的成本投入。采取有效的措施保證員工遠離疾病，保持生理上的健康和心理上的健康，這些措施能夠降低人力資源保障成本中的健康保障成本。

第二，降低勞動事故保障方面的成本。從生產的安全性抓起，減少事故的發(fā)生率和危害性，為員工的生命安全負責。

4.成本控制中的其它補充

人力資源的成本控制措施己經確定由五方面的成本組合而成，包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本和保障成本，這些都是由可以計量的各方面數據組合而成本的，但是還有一些成本可能會存在遺漏，需要做出定性的補充。人力資源成本中的機會成本問題。我們在計算人力資源的機會成本時考慮引入實時機會成本計量，進一步細化人力資源成本的使用，為未來的人力資源成本投入提供參考。

六、結論

人力資源成本控制在企業(yè)中發(fā)揮越來越大的作用。以往單純的對人力資源成本控制進行定量分析仍然存在紕漏，因此在人力資源成本控制體系中加入定性分析，對某些不確定因素進行有效控制，綜合解決人力資源成本過高的問題。總之，人力資源成本控制事關企業(yè)的成敗，有效的控制人力資源成本是企業(yè)成功的法寶。

參考文獻：

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[2]朱傳華：《論加強企業(yè)人力資源成本控制的必要性》技術經濟，2002.4.

[3]王松楊.國有企業(yè)人力資源成本管理研究[D].濟南：山東大學，2009.

作者簡介：

徐永玲（1970—），女，籍貫：山東省青島市黃島區(qū)，學歷：本科，畢業(yè)于山東行政管理學院，職稱：經濟師，研究方向：人力資源管理。