事業(yè)單位績效考核的發(fā)展探究

陸茵茵

【摘要】績效是決定企業(yè)競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，績效考核是團隊激勵的重要內(nèi)容，也是績效管理的關鍵一步，貫穿于績效管理的整個過程。只有每位員工充分發(fā)揮他的潛能，事業(yè)單位才能獲得最大的效益。科學完善的績效考核體系能夠提高員工的工作能力，有效指導和激勵員工，改變其工作行為，有利于組織目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位在績效考核方面存在一些問題導致員工工作不積極、團隊意識不強，培訓體系的缺乏導致建立團隊的水平不高，是目前亟待解決的問題。

【關鍵詞】績效考核；管理；探究

前言

管理者可以根據(jù)員工的績效現(xiàn)狀，通過對績效考核結果的分析來了解員工有哪些方面需要提高，從而和員工制定更加完善的績效考核計劃，績效考核與員工培訓都是通過引導員工的工作行為來實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標。

1、績效考核的現(xiàn)狀

目前，事業(yè)單位對工作人員的績效考核由其直屬部門領導直接負責，對工作人員進行簡單的績效考評，主要績效考核內(nèi)容為出勤情況和工作完成情況，考核周期為每月月初至月底。

績效考核是人力資源管理體系的基本內(nèi)容，績效考核的結果是員工晉升、薪資和獎懲的客觀依據(jù)。合理的績效考核是企業(yè)充分發(fā)揮每位員工主觀能動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工工作積極性，并且是與競爭機制、激勵機制和約束機制相連結的關鍵所在。

舉一個簡單的實例進行分析：

有關出勤情況的規(guī)定：每天工作時間為上午8：30至12：00，下午2：00至5：30。一周工作天數(shù)為七天，每周可有一天的休息時間，但員工之間需合理安排休息時間以確保工作順利進行。規(guī)定每月休息天數(shù)不能超過十天，要提前向總部門領導請假，一個月內(nèi)請假總天數(shù)不得超過半個月，超過一天在工資的基礎上扣除50元。

2、績效考核的問題

2.1 績效考核指標不利于員工成長。績效考核沒有分析崗位差異性，對所有的工作人員采取相同的考核內(nèi)容，考核標準的設置只是對于工作人員一些基本工作職責和遵守工作紀律的要求，不利于員工技能水平和綜合素質的提升，也不利于團隊效能的提升，還會影響事業(yè)單位人力資源的開發(fā)。

2.2 績效考核方法不合理。每個部門成員的績效考核方法由直屬部門領導自由設定，員工不參與績效考核體系的制定，并且考核者基本就是幾位領導，容易導致績效考核的指標與標準設定不合理，考核隨意性大，考核結果存在較大的主觀性。并且，績效考核存在權力集中的問題，對于員工的考核可能會出現(xiàn)送人情現(xiàn)象，影響考核結果的公平、客觀性。

2.3 員工對于績效考核存在曲解。員工對于績效考核不夠認同，普遍認為績效考核就是想要克扣工資，考核流于形式，實施情況并不樂觀。同時，績效考核結果只作為員工的薪酬的參考依據(jù)，沒有獎金，只有罰金更加重了員工對績效考核的偏見。

2.4 管理者與員工缺少溝通。大多數(shù)管理者都很在意領導權威性，有強烈的控制欲。在設計績效考核體系時，部門領導與下級平等溝通的意識，全權由他一人決定，員工對于考評體系認可度低。此外，普通員工對領導存在著“能不找盡量不找，有事情不得不找再找”的想法，導致員工有意見也只是在同級間交流。缺乏有效的溝通，不僅影響工作問題的解決，也很不利于績效考核的完善，無法拉近管理者與員工的關系，當員工對于考核結果存在異議時會產(chǎn)生逆反心理，部門領導也沒有與員工進行溝通，不利于團隊整體績效的提高，更不利于團隊的建設。

3、改善措施

3.1 設置考核指標與周期。事業(yè)單位的人力資源管理部門應制定出崗位職責說明書，對不同的崗位職責有一個清晰的界定。管理者在制定考核指標和標準時采用目標管理法，要讓員工參與進來，員工與部門領導共同商定工作目標。在設計考核指標時根據(jù)崗位說明書的工作性質、職責，堅持個人目標與團隊目標相一致、上下結合、定性與定量相結合的原則。最重要的是制定的績效考核標準要能夠起到激勵員工的作用，所以通過考核工作人員的工作態(tài)度、工作執(zhí)行與完成情況，將考核結果與薪酬、獎金分配掛鉤，這樣可以保證工作人員個人目標與單位發(fā)展的總體目標相一致。其次，通過對工作人員工作技能、團隊協(xié)作能力的考核，決定工作人員的職務變動情況。關于考核周期，可采取月度考核，各部門領導將績效考核結果匯總上報到事業(yè)單位的人力資源部門，由人力資源部每個季度末進行績效考核季度總結，每年12月下旬將四個季度的績效計算平均數(shù)，進行年度績效總評，績效結果作為事業(yè)單位年度獎金的參考依據(jù)，這樣可以充分激發(fā)工作人員的工作主動性。

3.2 選擇績效考核方法。選擇合適的績效考核方法可以充分調(diào)動部門工作人員的工作積極性，讓其自覺主動地投入到工作中，提高團隊的整體績效。管理者可以選擇360度績效考核法，采用評價主體為工作人員、同事、部門領導等多元化考評。不同評價主體評價的角度不同，首先讓員工進行個人鑒定，對自己的工作完成情況有一個反思總結的過程，然后同事對其工作態(tài)度和工作行為評價，最后部門領導根據(jù)工作人員崗位職責綜合各方面對工作人員進行評并匯總最終的考核結果。關于考評者的權重設置由事業(yè)單位部門領導和人力資源管理部門共同商定，咨詢相關的專家采取科學的計算方法，在保證管理者的權威性的前提下盡量得到員工認可?？冃Э己说目己苏呤蔷哂袡嗤灶I導，因此，在設計績效考核指標時應盡可能量化，實在不能量化的話采用行為化描述，以保證考核的客觀性、公平性。此外，還要鼓勵普通工作人員積極參與到績效考核方法的工作中，通過討論大家得出最有效的績效考核方法，這樣有利于保證績效考核的權威性和民主性，同時也能夠調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性。

4、結語

通過績效考核能夠有效地提升人力資源單位的工作效率，并且能夠很大程度上提升工作質量，所以需要管理人員能夠根據(jù)自身單位實際的情況出發(fā)，制定行之有效的措施，確保本單位獲得最大化的效益。

參考文獻：

[1]文鵬，廖建橋.不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].南開管理評論，2010，（02）.

[2]吳培冠，陳婷婷.績效管理的取向對團隊績效影響的實證研究[J].南開管理評論，2009，（06）.