楊艷

摘 要：隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院人力資源的管理工作面臨的挑戰(zhàn)越來越大，要建立健全人力資源管理的相關(guān)體系，不斷優(yōu)化管理模式，才能有效提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)更是提高醫(yī)院醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量、管理效益和可持續(xù)發(fā)展力的寶貴財(cái)富。通過有效措施建立人才梯隊(duì)對(duì)建設(shè)一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院整體水平具有積極重要意義。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才梯隊(duì) ；建設(shè)

人力資源是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，他在一定程度上制約著醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及管理質(zhì)量。因此如何優(yōu)化與整合醫(yī)院衛(wèi)生人力資源，建立合理人才梯隊(duì)，進(jìn)而全面提高醫(yī)院醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量、管理效益和可持續(xù)發(fā)展力是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中值得研究的重大問題。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性

人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)，為的就是避免人才斷層。醫(yī)院人才梯隊(duì)的建設(shè)，完善可持續(xù)發(fā)展的人才政策，創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，能夠使醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，將有效的改善和提高醫(yī)院的工作效果。培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干能起到良好的領(lǐng)頭作用，在科室形成一個(gè)人才磁場(chǎng)，將醫(yī)院人才的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能不斷提高，使得整個(gè)梯隊(duì)的結(jié)構(gòu)發(fā)展趨向合理，從而推動(dòng)醫(yī)院的專業(yè)化發(fā)展[1]。

二、影響人才梯隊(duì)建設(shè)的因素：

（1）薪酬分配不合理。工資待遇水平的高低是留住人才的核心問題，大膽地提高優(yōu)秀人才工資待遇水平，充分體現(xiàn)和認(rèn)可人才的價(jià)值，杜絕平均主義，是穩(wěn)住現(xiàn)有人才、減少人才流失的最基本、最首要條件。（2）缺少足夠的發(fā)展空間。醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度滯后于形勢(shì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理漸漸不適應(yīng)發(fā)展的需求，人才的個(gè)人價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)。如“論資排輩”，“重視高學(xué)歷，忽視綜合能力” 等現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷人才積極性，最終導(dǎo)致人才流失。（3）陳舊的醫(yī)院儀器設(shè)備、落后的醫(yī)療環(huán)境。很多年輕的業(yè)務(wù)骨干學(xué)習(xí)進(jìn)修回院后，提出開展新技術(shù)、新項(xiàng)目的要求長(zhǎng)時(shí)間得不到醫(yī)院支持，嚴(yán)重削弱其工作的積極性。（4）衛(wèi)生技術(shù)人員梯隊(duì)的年齡、職稱、技術(shù)、專業(yè)等結(jié)構(gòu)上配備不合理，形成兩極分化，出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，使得新技術(shù)、新項(xiàng)目的開展缺乏后備人才，嚴(yán)重制約醫(yī)院的發(fā)展[2]。

三、建立人才梯隊(duì)的有效措施

（一）加強(qiáng)和重視學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，同時(shí)積極引進(jìn)高層次專業(yè)人才和學(xué)科帶頭人。醫(yī)院的學(xué)科帶頭人不僅僅是醫(yī)學(xué)專家，還應(yīng)是某一醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的戰(zhàn)略專家，有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)管理能力、教學(xué)能力。制定引進(jìn)高層次人才和學(xué)科帶頭人的政策，深入調(diào)查，保證人才引進(jìn)的質(zhì)量，并對(duì)引進(jìn)的高層次人才給予優(yōu)厚的工作待遇和生活待遇，優(yōu)化高層次人才生活環(huán)境，如提供住所、安排配偶或家屬就業(yè)等，使高層次人才能夠安心、扎實(shí)在醫(yī)院開展工作。同時(shí)做到及時(shí)吸收新的學(xué)科帶頭人，實(shí)行科室主任、學(xué)科教研室主任競(jìng)聘上崗，實(shí)行目標(biāo)制，層層競(jìng)聘，優(yōu)勝劣汰，使其在主動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，不斷優(yōu)化學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。

（二）注重人才年輕化和開拓性，加大中青年骨干力量的培養(yǎng)，不斷增加后備人才的儲(chǔ)備數(shù)量。全面分析醫(yī)院中青年人才的專業(yè)特長(zhǎng)，學(xué)歷、醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論和所從事的學(xué)科、專業(yè)知識(shí)的掌握程度和實(shí)際工作能力，實(shí)事求是的分析其培養(yǎng)潛質(zhì)及所從事的學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。積極引導(dǎo)和激勵(lì)培養(yǎng)對(duì)象樹立正確的人生觀，要求其明確自己的工作目標(biāo)并樹立終身學(xué)習(xí)的理念，并對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、愛崗敬業(yè)、自覺自愿學(xué)習(xí)的教育，通過舉辦各種學(xué)術(shù)講座、操作競(jìng)賽等活動(dòng)調(diào)動(dòng)中青年職工積極性和上進(jìn)心，形成“你追我趕”的學(xué)習(xí)、工作氛圍，幫助職工相互促進(jìn)、相互提高。

（三）建立健全的用人機(jī)制及時(shí)做好后備人才的甄選、使用及調(diào)整工作。綜合分析醫(yī)院各專業(yè)職工的年齡結(jié)構(gòu)層次：第一層次的培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)當(dāng)是近5年新進(jìn)職工，主要培訓(xùn)他們基礎(chǔ)技能及醫(yī)院相關(guān)規(guī)章制度學(xué)習(xí)；第二層次主要針對(duì)30-45歲的職工，相關(guān)的培訓(xùn)主要涉及管理知識(shí)、新技術(shù)的開發(fā)等方面；第三層次是要針對(duì)45歲以上的職工，培訓(xùn)主要涉及管理技能和知識(shí)技術(shù)方面的更新與提升。根據(jù)人才梯隊(duì)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對(duì)梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)

（四）建立人才基金。為保留和培養(yǎng)人才骨干，促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，從醫(yī)療創(chuàng)收積累中拿出一筆費(fèi)用，建立醫(yī)院人才獎(jiǎng)勵(lì)基金， 專門用于獎(jiǎng)勵(lì)在臨床和科研工作中取得顯著成績(jī)的技術(shù)人員，對(duì)承擔(dān)基金課題人員、積極發(fā)表論文人員加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)他們的工作熱情。例如：鼓勵(lì)職工申報(bào)科研課題，獲省級(jí)以上的科研課題立項(xiàng)給予一定的資金補(bǔ)助；每年對(duì)醫(yī)院開展的新項(xiàng)目、新技術(shù)給與經(jīng)費(fèi)支持，設(shè)立新項(xiàng)目獎(jiǎng)；職工發(fā)表省級(jí)以上核心期刊的論文給予報(bào)銷或獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員大膽開展科研攻關(guān)。

（五）建立公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，選送優(yōu)秀青年骨干進(jìn)修學(xué)習(xí)。根據(jù)科室業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定關(guān)鍵崗位培養(yǎng)計(jì)劃，選送青年骨干到推薦的醫(yī)院進(jìn)修培訓(xùn)，由專家直接或間接指導(dǎo)掌握某專項(xiàng)技術(shù)，使其獲得更多的科技前沿新信息、新技術(shù)、新思路，為醫(yī)院發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（六）建立有效的激勵(lì)與考核制度。醫(yī)院堅(jiān)持把品德、能力和業(yè)績(jī)作為人才評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，通過政策傾斜、資金資助等方式進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)和鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)與水平，把培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，使其在創(chuàng)造價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。比如：為優(yōu)秀的人才提供己所能及的物質(zhì)條件和工作環(huán)境；根據(jù)其能力水平聘任其擔(dān)任一定的行政職務(wù)如副主任等，使其有積極向上、為醫(yī)院傾力奉獻(xiàn)的信心和動(dòng)力。在利益分配上，向臨床和特殊崗位、緊缺專業(yè)、高學(xué)歷人才、高技術(shù)人才傾斜。對(duì)于優(yōu)秀學(xué)科帶頭人和中青年骨干，給與一定的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，特別是有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才，要按崗定酬、按任務(wù)定酬，按業(yè)績(jī)定酬，全面實(shí)行崗位津貼、項(xiàng)目工資、年薪工資，將收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益直接掛鉤；在職稱晉級(jí)方面放寬條件，對(duì)取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的職工優(yōu)先晉級(jí)；同時(shí)，做到獎(jiǎng)懲分明，對(duì)于工作總是不求上進(jìn)甚至出現(xiàn)問題的科室或個(gè)人扣發(fā)獎(jiǎng)金或處罰其承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)損失。

（七）跟蹤、反饋與調(diào)整。制定人才梯隊(duì)制度后，在人才繼任與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動(dòng)，做到人才無斷層即醫(yī)院的某個(gè)崗位由于醫(yī)院的人事變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置并能順利開展共作。

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)周期長(zhǎng)、難度大、任務(wù)重的系統(tǒng)工程有大量的工作需要去做，需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，不斷優(yōu)化管理模式，在用人觀念、人才的開發(fā)培訓(xùn)和使用方面大力支持，調(diào)動(dòng)全院干部職工的積極性，充分發(fā)揮各級(jí)人才效能，實(shí)現(xiàn)全員、全過程的參與，才有可能建設(shè)一支高質(zhì)量的醫(yī)院人才隊(duì)伍，才能更好的提升醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療水平，才能有效地提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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