毛淑珍　樂國林　崔明召（青島理工大學(xué)商學(xué)院，山東青島266520）

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組織情境要素影響目標管理理念實踐應(yīng)用的實證研究
——以企業(yè)目標管理實施過程為例

毛淑珍樂國林崔明召
（青島理工大學(xué)商學(xué)院，山東青島266520）

[摘要]管理理念或理論的實踐轉(zhuǎn)化會受到組織環(huán)境氣候的影響，這意味目標管理理念實踐應(yīng)用的效果與組織情境因素的影響應(yīng)有一定關(guān)系，選取組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和激勵氛圍三個情境要素并通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)：組織情境要素對目標認同的影響值最大最為顯著，企業(yè)文化的情境二要素與目標管理實踐應(yīng)用的全過程密切相關(guān)，組織結(jié)構(gòu)情境對目標設(shè)立的影響更為明顯，激勵氛圍情境則在目標落地實施中發(fā)揮更為關(guān)鍵的影響力。這一研究結(jié)果對探索提高管理研究成果向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化效果有重要參考價值。

[關(guān)鍵詞]目標管理組織情境管理理念管理實踐轉(zhuǎn)化遷移

一、研究背景

管理研究或理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象，越來越引起實踐者和研究者的關(guān)注，質(zhì)疑管理科學(xué)和理論研究的實踐效用和科學(xué)價值的聲音不絕于耳。多數(shù)企業(yè)家和管理人員將這一問題的產(chǎn)生歸咎于管理研究場域和研究主體存在的過度抽象、功利化和“高大上”。然而，這并不能解釋脫節(jié)現(xiàn)象和問題的全部，管理知識的生產(chǎn)和管理知識的遷移使用，是管理學(xué)發(fā)展的同一主題（問題）的兩個方面。管理知識的生產(chǎn)固然存在問題，但是管理知識的實踐轉(zhuǎn)化同樣存在問題——實踐者對管理理論與知識的（刻意）曲解或異化應(yīng)用，是造成管理理論與知識實踐效用遞減甚至失效的主要原因之一。①樂國林、陳春花、毛淑珍：《管理理論實踐轉(zhuǎn)化中的異化應(yīng)用現(xiàn)象探析》，《管理學(xué)報》2013年第3期。我們可以從科學(xué)管理異化應(yīng)用為“泰勒制”、目標管理異化應(yīng)用為“任務(wù)管理”、企業(yè)文化異化應(yīng)用為“文化管控”等管理思想實踐轉(zhuǎn)化的歷史嬗變得到印證。

從管理實踐角度看，管理研究/理論與實踐脫節(jié)既可能與管理人員動機、素養(yǎng)和偏好等密切相關(guān)，也可能與企業(yè)面臨的內(nèi)外管理情境密切相關(guān)。就后者而言，不確定性的經(jīng)營環(huán)境和復(fù)雜的組織情境，很可能影響某種管理理念或管理知識在實踐轉(zhuǎn)化和應(yīng)用過程中的理解、認同和執(zhí)行，例如高強度的市場競爭和職場競爭，很容易使目標管理思想變?yōu)椤叭蝿?wù)指標控制”。②Etzel M. J.，Vancevich J. M.，“Management by objectives in marketing-philosophy，process，and problems”，Journal Marketing，Vol.38，No.10，1974，PP. 47-55.而一旦這種理解、認同和執(zhí)行與該管理理念知識的原初設(shè)計發(fā)生“錯位”，則必然影響其效果，甚至造成新的“管理障礙”。進一步，在當前討論管理研究和管理實踐關(guān)系的文獻中，從組織情境視角來探索管理理論/研究實踐轉(zhuǎn)化的研究比較少，以某一理論的實踐應(yīng)用對象來探索組織情境影響的文獻更少。

基于此，本研究選取當下企業(yè)廣泛使用的德魯克所提出“目標管理”理論為對象，探索組織情境因素對目標管理思想實踐應(yīng)用的影響，以此管窺企業(yè)情境要素對管理理論知識實踐轉(zhuǎn)化的影響作用。而選擇目標管理理念實踐應(yīng)用作為管理理論實踐轉(zhuǎn)化問題的研究對象，主要在于目標管理理念本身是一個相對成熟的理論，有完整的理念、原則、流程和方法，易于辨識；目標管理理念和方法在企業(yè)實踐中廣泛使用，并且對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率有明顯影響，是一個非常具有實踐應(yīng)用代表性的管理理論；③Rodger R.，Hunter J. E.，“Impact of management by objectives on organizational productivity”，Journal of Applied Psychology，Vol. 76，No.2，1991，PP. 322-336.另一方面，目標管理實踐中存在大量的異化應(yīng)用的現(xiàn)象值得探究——目標管理異化為“任務(wù)管理”、“指標攤派”、“業(yè)績評價工具”等現(xiàn)象層出不窮。④Brunsson K. M.，“Management or politics—or both？How management by objectives may be managed—A swedish example”，F(xiàn)inancial Accountability & Management，Vol.18，No. 2，2002，PP. 267-424.⑤Sudarsan A.，“Employee performance appraisal—The (Un) suitability of management by objectives and key result areas”，Curie，Vol.2，No.2，2009，PP. 47-55.

二、組織情境因素影響目標管理實踐應(yīng)用理論分析與假設(shè)

目標管理理論與方法，作為對管理的理性目標與組織人際關(guān)系整合的一種模式，被認為是注重管理行為結(jié)果的高效企業(yè)經(jīng)營和管理的解決方案，成為企業(yè)和政府部門廣泛使用的管理思想和工具。然而，學(xué)界和實業(yè)界對目標管理的批評也一直沒有停止過。⑥Lewis M.，“Management by objectives: review，application，&relationships wit job satisfaction &performance”Journal of Academic Librarianship，Vol.5，No.6，1980，PP. 329-334.⑦Van Tassel J. D.，“Death to MBO”，Training & Development，Vol. 49，No.3，1995，PP. 2-5.一些學(xué)者認為目標管理只不過是一種更為細分的個人業(yè)績評價工具；⑧Poister T. H.，Streib G.，“MBO in municipal government: variation on a traditional management tool”，Public Administration Review，Vol.55，No.1，1995，PP. 48-56.一些經(jīng)理認為目標管理只對一些受過良好訓(xùn)練的專業(yè)人士起作用，而對非專業(yè)人士或文化基礎(chǔ)較低的員工效用較差；⑨Dionne R.，“Setting objectives in academic libraries a management tool”，Catholic Library World，Vol.46，No.11，1974，PP. 170-173.一些人批評目標管理如果沒有金錢、權(quán)力地位的巨大刺激激勵，便不能發(fā)揮作用；一些人批評目標管理強化了個人利害目標的過度關(guān)注，帶來短期效率卻損害了員工關(guān)系并最終損害了組織的長期目標和整體利益。⑩Roth W. F.，“Management by objective obsolete？”，Global Business and Organizational Excellence，No.4，2009，PP. 36-43.造成上述有關(guān)目標管理實施效果困擾因素是多方面的，其中，組織情境因素有可能是主要因素之一，經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性可能是目標管理理念實踐失效或造成目標管理知識異化使用的重要因素之一。(11)Odiorne G. S.，The human side of management: management by integration and self-control.San Diego：lexington books，1990.(12)Dinesh D.，Palmer E.，“Management by objectives and the balanced scorecard: will rome fall again？”Management Decision，Vol.36，No.6，1998，PP. 363-369.

（一）關(guān)于組織情境結(jié)構(gòu)因素的界定

組織情境是近年來學(xué)術(shù)界經(jīng)常使用來揭示或解釋組織管理行為和成長演化的過程與結(jié)果的重要理論概念。對于組織情境概念的定義和使用主要有兩種層次，即宏觀層次和微觀層次，前者傾向于將組織情境定位一種相對靜態(tài)的系統(tǒng)和環(huán)境，組織情境是由組織的物質(zhì)、技術(shù)、制度、流程、人員結(jié)構(gòu)而形成的結(jié)構(gòu)體系；①Jensen R.，Szulanski G.，“Stickiness and the adaptation of organizational practices in cross-border knowledge transfers”，Journal of International Business Studies，Vol.35，No.6，2004，PP. 508-523.②徐淑英、張志學(xué)：《管理問題與理論建立:開展中國本土管理研究的策略》，《南大商學(xué)評論》2006年第7期。③Child J.，“Context, comparison, and methodology in chinese management research”，Management and Organization Review，Vol.5，No.1，2009，PP. 57-73.④王利平：《“中魂西制”——中國式管理的核心問題》，《管理學(xué)報》2012年第4期。后者傾向于將組織情境視為組織成員感知到的具有相互關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)和外部環(huán)境所組成的動態(tài)氛圍，主要包括領(lǐng)導(dǎo)支持、組織文化、組織鼓勵、心理氛圍、資源充沛和任務(wù)挑戰(zhàn)等。⑤Cummings J. L.，Teng B. S.，“Transferring R&D knowledge: The key factors affecting knowledge transfer success”，Journal of Engineering and Technology Management，Vol.20，No.1-2，2003，PP. 39-68.⑥張劍、郭德俊：《創(chuàng)造性組織情境的動機機制研究》，《中國管理科學(xué)》2006年第4期。⑦祁紅梅、黃瑞華：《影響知識轉(zhuǎn)移績效的組織情境因素及動機機制實證研究》，《研究與發(fā)展管理》2008年第2期。⑧李春利：《基于情境理論的知識轉(zhuǎn)移情境的動力機制研究》，《圖書館學(xué)研究（理論版）》2011年第19期。⑨張燕君：《組織情境下人——組織匹配對個體績效影響的研究》，中南大學(xué)博士學(xué)位論文，2011年。

當然，組織情境構(gòu)成要素有很多，不同學(xué)者對其取舍也不一。Sabri突出了組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等情境因素對員工管理創(chuàng)新能力的影響。⑩Sabri H.，“Knowledge management in its context: adapting structure to a knowledge creating culture”，International Journal of Commerce and Management，Vol.15，No.2，2005，PP. 113-128.Choo& Linderman等認為在組織的質(zhì)量管理活動中需要重視的情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)支持、資源保障、選取挑戰(zhàn)性的工作、建立信任等。(11)Choo A. S.，Linderman K.，Schroeder R. G.，“Method and context perspectives on learning and knowledge creation in quality management”，Journal of Operation Management，Vol.25，No. 4，2007，PP. 918-931.Xu & Zhu認為組織情境包含組織基本特征（起源與歷史、組織成熟度、組織規(guī)模）、組織結(jié)構(gòu)（組織集權(quán)化、組織正規(guī)化）、組織文化（愿景與目標、組織支持、激勵、行為準則）、組織資源、信息技術(shù)應(yīng)用、工作特征、同事關(guān)系、個人特征、外部環(huán)境等等。(12)Xu J.，Zhu J.，Stephen SYL.，“Organizational Context in Information Systems Research：Perspectives and Components”，International Conference on Management and Service Science，2011，PP. 1- 4.

那么，企業(yè)的目標管理實施中，可能受哪些因素影響？從理論上推理，上述所列舉的大部分組織情境要素，都可能會影響目標管理的實踐應(yīng)用，在一次研究中這些要素影響不可能窮盡，并且不同情境要素可能會有交叉重疊成分。于是筆者決定通過實踐觀察和訪談，篩選歸納的方式，確定本研究的組織情境結(jié)構(gòu)要素。具體做法簡述如下：

首先，由兩位研究者同時在山東省三家規(guī)模以上企業(yè)（分別從事藥物玻璃、藥品、化工的產(chǎn)生和銷售，其中1家為滬市上市公司）進行觀察性實習（實習部門主要是生產(chǎn)部、營銷或市場部），并協(xié)助公司做管理培訓(xùn)，了解這三家公司的運營狀況，和公司經(jīng)營任務(wù)指標產(chǎn)生、落實情況和員工對任務(wù)指標的態(tài)度與執(zhí)行狀況。為下一步訪談打下基礎(chǔ)。

其次，在掌握三家公司日常經(jīng)營管理基本情況基礎(chǔ)上，開始圍繞目標管理知識和行動操作的研究內(nèi)容，結(jié)合掌握各公司基本情況，擬定一份含有9個問題的訪談提綱，針對這3家公司11名經(jīng)理級以上管理人員（涉及營銷、生產(chǎn)、人力資源部門）進行訪談，其中副總經(jīng)理2人、從事生產(chǎn)和營銷的總監(jiān)2人、HR總監(jiān)1人，其他6人為銷售、市場和生產(chǎn)的一線經(jīng)理，重點關(guān)注他們對影響“目標管理”觀念、設(shè)定和落實方面因素的觀點、經(jīng)驗和判斷。使用錄音筆記錄錄音資料。

第三，參與訪談和觀察的兩位研究者，根據(jù)錄音筆和簡要記錄的資料，以數(shù)字編碼和語言簡化的內(nèi)容分析方法，背靠背整理影響目標管理理念實施情境要素的變量，用各自的判斷尺度對這些情境要素進行三維（即假設(shè)中的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和組織激勵）歸類、簡化、合并和刪減，然后，相互比對和討論，最后形成如表1的情景因素的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

（二）目標管理實踐應(yīng)用關(guān)鍵節(jié)點確定

從知識的實踐轉(zhuǎn)化來說，目標管理實踐應(yīng)用從流程和方法上來看已經(jīng)是比較成熟的操作體系，要考察目標管理理論能否發(fā)揮實踐效用，就應(yīng)當把握目標管理理念在企業(yè)中從設(shè)立到實施落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由此，本文選取了目標管理設(shè)立、目標管理認同、目標管理實施的三個關(guān)鍵節(jié)點變量，作為考察目標管理理論實踐應(yīng)用的因變量。

（1）目標設(shè)立

目標管理的起點是企業(yè)目標的設(shè)立，在設(shè)立階段，目標管理理念實踐應(yīng)用的主要工作是全員對企業(yè)目標的認知、理解，并確立企業(yè)目標管理體系的過程，這個過程關(guān)系到員工對目標管理的執(zhí)行意愿和滿意度。①Tolchinsky P. D.，King D. C.，“Do goals mediate the effects of incentives on performance”，Management Review，Vol.5，No. 3，1980，PP. 455-467.在目標設(shè)立時，企業(yè)目標應(yīng)是企業(yè)成員共同商討制定出來的結(jié)果，至少應(yīng)當是企業(yè)從高層到基層的一個目標理念、目標分解和目標討論的自上而下又自下而上，形成全員共識的過程。在此過程中，各層人員要進行充分的目標溝通，通過相互協(xié)商來進一步認識組織目標、部門目標以及個人目標。通過這種互動過程和目標的修正過程，最后形成一個較為完整的目標管理體系，讓全員對公司的目標管理制度、目標管理工作有一個清晰、正確的理解。

（2）目標認同

Locke &Latham、②Locke E. A.，Latham G. P.，A theory of goal setting & task performance. NJ：Prentice Hall，1990，PP.49-161.Latham & Locke③Latham G. P.，Locke E. A.，“New developments in and directions for goal-setting research”，European Psychologist，Vol.12，No. 4，2007，PP.290-300.提出目標設(shè)置的激勵作用，即明確的目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。目標激勵現(xiàn)象的產(chǎn)生始于員工對目標的認同。員工只有形成對目標的認同才能激發(fā)和增強行動潛能去克服困難，執(zhí)行目標任務(wù)并實現(xiàn)目標。在目標設(shè)立基礎(chǔ)上，目標認同主要包括：目標管理過程的認同，這關(guān)系到公司推動目標管理的行為和組織能否得到員工的心理認同；公司目標和細分目標（落實到班組或個人的目標）可實現(xiàn)性和可接受的認同，也就是挑戰(zhàn)性目標是員工個人愿意承受和能夠承受的；目標實現(xiàn)的報酬的認同性，也就是員工預(yù)期目標達成的過程和結(jié)果所能獲得的滿意回報的認同。

（3）目標落地實施

目標管理體系及其所設(shè)置的目標都必須落地才能生效生根，全體員工都能夠且必須按照自身對組織目標的心理契約和組織承諾來執(zhí)行，目標管理實踐才可能成功。④Ingham T.，“Management by objectives—a lesson in commitment and cooperation”，Managing Service Quality，Vol.5，No.6，1995，PP.35-38.進一步，目標落地實施主要涉及的是目標管理執(zhí)行中的控制和反饋。目標管理理論中的控制，雖然包含了目標的外部控制，即組織控制和領(lǐng)導(dǎo)控制，但主要突出的是員工對目標的自我控制。當員工確實感覺到自己已經(jīng)加入了一個目標，成為這個目標中一個不可缺少的分子時他就會進取，隨時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并立即解決。而目標的反饋則集中體現(xiàn)了組織對個人目標和組織目標之間實現(xiàn)程度的控制與激勵。這種控制與激勵主要是通過績效考核來實現(xiàn)，公開、透明、規(guī)范的績效評價，及時、有效的反饋與偏差糾正，科學(xué)、合理的績效結(jié)果運用，可以增強員工對于績效評價的信心和認可，進而增強員工對目標的追求和實現(xiàn)承諾，績效管理是目標管理系統(tǒng)持續(xù)展開和良性循環(huán)的基石。①Sudarsan A.，“Employee performance appraisal—The (Un) suitability of management by objectives and key result areas”，Curie，Vol.2，No.2，2009，PP. 47-55.

表1　影響目標管理理論實踐應(yīng)用的情境因素內(nèi)容分析

（三）組織情境要素與目標管理實踐應(yīng)用關(guān)系的研究假設(shè)

1.組織結(jié)構(gòu)情境與目標管理的關(guān)系

借鑒有關(guān)學(xué)者對組織結(jié)構(gòu)維度的研究和訪談分析，筆者初步發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力分配和規(guī)范化可能對目標管理實踐應(yīng)用有重要的影響。在此處，權(quán)力分配是指公司中的決策權(quán)偏向于誰，規(guī)范化是組織機構(gòu)配置的有機性和組織程序制度的合規(guī)性。

（1）權(quán)力分配與目標管理的關(guān)系

哲學(xué)家羅素曾言，權(quán)力是一切社會活動的動因和人類多種欲求沖突的本源，組織管理中，權(quán)力分配與變化是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革的中心問題之一。②羅伯蘭·羅素：《權(quán)力：一種新的社會分析》，商務(wù)印書館1991年版。組織的權(quán)力分配是一種推動組織規(guī)范化運作，推動協(xié)作關(guān)系，馴服權(quán)力，減少內(nèi)在不確定性的機制。③蔡燦新、聶新軍：《權(quán)力、規(guī)則與秩序：一個組織分析框架》，《宏觀經(jīng)濟研究》2010年第1期。進一步而言，組織的權(quán)力分配形態(tài)最基本的有集權(quán)和分權(quán)的劃分，集權(quán)性組織更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的絕對地位、寡頭決策、資源壟斷性配置、管理者和員工的執(zhí)行特征；而分權(quán)性組織則突出權(quán)力分散、責任分擔、決策自主性、資源配置化、管理者和員工的自主性。根據(jù)德魯克的目標管理思想，目標管理追求員工的積極參與和員工的自主管理，而參與式管理和自主管理必然要求組織權(quán)力結(jié)構(gòu)下沉和下放，使員工在目標管理的設(shè)立、實施甚至評價方面具有更大的話語權(quán)和行動權(quán)。由此看來，偏向集權(quán)的組織由于其寡頭決策、限制下屬能動性、絕對服從等權(quán)力結(jié)構(gòu)缺陷，使其明顯與目標管理理念相沖突，不適用于目標管理實踐轉(zhuǎn)化，④黃珍：《適度集權(quán)分析》，《中國流通經(jīng)濟》2011年第4期。而偏向分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，無論是在目標的制定還是行動階段，員工都具有高權(quán)力感知，會更加果斷地尋找和利用機會，執(zhí)著堅定地克服困難，實現(xiàn)目標。⑤Guniote A.，“Power and goal pursuit”，Personal and Social Psychology Bulletin，2007，33（8）：1086-1087.⑥譚浩、鄭全全：《目標追求過程中的權(quán)力效應(yīng)》，《心理科學(xué)進展》2010年第11期。因而，分權(quán)更有利于目標管理思想的實踐應(yīng)用。

由此提出假設(shè)H1，即：

H1：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標管理在企業(yè)中實施應(yīng)用成正相關(guān)關(guān)系。

H1a：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H1b：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標的認同成正相關(guān)關(guān)系；

H1c：偏向于分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)與目標的落地實施成正相關(guān)關(guān)系。

（2）組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化與目標管理的關(guān)系

組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化能夠使組織的各個功能有機統(tǒng)一起來，使組織的資源、權(quán)力、信息、人員得到合理有序的配置與組合，組織的程序制度的規(guī)范化是確保組織活動、工作和人員行為按照規(guī)則化、秩序化進行的規(guī)則保障。組織結(jié)構(gòu)規(guī)范化是目標管理實施的內(nèi)在要求，目標管理理論強調(diào)目標的制訂、分解和執(zhí)行，以及必要的決策權(quán)的行使，總要依靠有機的組織機構(gòu)和完善的制度流程來推進執(zhí)行。也就是說，企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的規(guī)范性能否適應(yīng)目標管理的要求，將影響目標管理的實施及其功能的發(fā)揮。例如企業(yè)的職位類型和職位層級的規(guī)范化，使不同崗位的管理者和員工明確其在組織目標管理系統(tǒng)中的職責、角色、位置、目標方向和行動內(nèi)容；⑦羅彪、繆然、翁清雄：《提升目標管理的有效性——基于不同類型組織文化的實證研究》，《軟科學(xué)》2014年第2期。又如以企業(yè)授權(quán)來說，如果企業(yè)的授權(quán)沒有相應(yīng)的制度約束、對行權(quán)主體的核查程序以及權(quán)力的制衡監(jiān)督機制等，即使下屬單位和個人的目標管理看上去極富效率和創(chuàng)造性，業(yè)績目標完成得貌似很漂亮，這種目標管理也是充滿了巨大的風險的。巴林銀行的倒塌、安然公司的丑聞都與權(quán)力的濫用有密切的關(guān)系。

由此可以發(fā)現(xiàn)規(guī)范化不僅對授權(quán)的合理性進行了控制，而且組織的規(guī)范化使得目標管理理論得以順利實施，基于以上論述，可以提出以下假設(shè)：

H2：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標管理在企業(yè)中實施成正相關(guān)關(guān)系。

H2a：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H2b：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標的認同成正相關(guān)關(guān)系；

H2c：組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與目標的落地實施成正相關(guān)關(guān)系。

2.企業(yè)文化情境與目標管理的關(guān)系

企業(yè)文化會影響個人態(tài)度和行為的改變，進而傳遞到組織層面，影響組織的整體運行的變化。根據(jù)前期的訪談研究，受訪經(jīng)理人普遍認為企業(yè)的組織文化與目標管理有非常重要的聯(lián)系，目標管理理論包含著對企業(yè)文化氛圍的要求。一些研究者也關(guān)注到這二者之間的密切關(guān)系，例如Goffe通過研究認為共有性文化（包含團結(jié)和社交）較之于散裂型、圖利型文化更容易使組織形成追求共同目標的能力，并且發(fā)展上下級之間的有效溝通關(guān)系從而提升目標管理的能力；①Goffe R.、Jones G.：《公司精神——決定成敗的四種企業(yè)文化》，林洙如譯，哈爾濱出版社2003年版，第89-123頁。羅彪的實證研究表明團結(jié)型文化和圖利型文化都影響目標管理的有效性。從目標管理理論的邏輯來看，目標管理強調(diào)反復(fù)的溝通、參與性行為、自我管理行為等，都需要組織文化具有適應(yīng)性、合作性和平等性的特征，而企業(yè)文化測量經(jīng)典作家Denison等人認為企業(yè)文化模型有助于探索目標管理和企業(yè)文化情境之間的聯(lián)系。根據(jù)該文化模型，企業(yè)文化有四種文化特質(zhì),即適應(yīng)性、使命、一致性和投入，其中適應(yīng)性和投入反映組織的靈活性,使命和一致性反映組織的穩(wěn)定性。而其中的適應(yīng)性包括創(chuàng)造改變、關(guān)注客戶和組織學(xué)習；投入特質(zhì)包括授權(quán)、團隊合作和能力發(fā)展。在本文的研究中只考慮組織內(nèi)部的情境因素，所以在適應(yīng)性中排除關(guān)注客戶這個維度；在投入特質(zhì)中授權(quán)于組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力分配重復(fù)，因而不列入重復(fù)考查。以下分析企業(yè)文化的投入情境和適應(yīng)情境與目標管理的理論關(guān)系。

（1）企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標管理的關(guān)系

企業(yè)文化的投入特質(zhì)包括團隊合作和能力發(fā)展兩個部分。在投入性特質(zhì)中企業(yè)更加注重員工能力的提升，同時也更加注重員工的團隊協(xié)作氛圍。在目標設(shè)立和認同階段，有團隊合作的部門或者小組更容易參與討論任務(wù)，容易讓團隊成員在關(guān)鍵問題上達成一致，并且更能容易地接受目標和認同目標；在目標實施階段，很多任務(wù)光憑一個人很難完成，比如銷售部門以區(qū)域劃分團隊，在車間以小組劃分團隊，這是因為他們的工作更多地依賴集體的通力合作，這樣更能讓員工積極快速地完成目標任務(wù)。注重員工能力發(fā)展的企業(yè)，更能讓員工有歸屬感，讓員工覺得企業(yè)在為自己考慮，反過來，員工也會為企業(yè)著想，把企業(yè)的目標當做自己的目標，并且認為通過完成任務(wù)可以提升自己的能力。據(jù)此提出假設(shè)為：

H3：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標管理在企業(yè)中實施成正相關(guān)關(guān)系。

H3a：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H3b：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標的認同成正相關(guān)關(guān)系；

H3c：企業(yè)文化的投入特質(zhì)與目標的落地實施成正相關(guān)關(guān)系。

（2）企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標管理的關(guān)系

在企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)中包括組織學(xué)習和創(chuàng)新意識兩個部分。Davenport & Prusak研究表明，不鼓勵相互學(xué)習、溝通交流、共享知識和經(jīng)驗的組織文化，無論企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和機制多么成熟與完善，其企業(yè)也達不到其期望的績效目標。①Davenport T.，Prusak L.，Working Knowledge：How organizations manage what they know.MA：Harvard Business School Press，1998.

由此看來，在目標管理的實施過程中，組織學(xué)習更能使員工了解公司、認清目標，并能讓員工接受目標。同時通過經(jīng)驗交流、請教他人更能容易的完成目標。

不少研究表明，企業(yè)文化是否以人為本，是否鼓勵員工重新思考當前的行事邏輯、質(zhì)疑已有的慣例及進行創(chuàng)新，是否接受失誤，是否以知識和人才為最先考慮的問題，是否支持人際關(guān)系發(fā)展等，都會對知識遷移產(chǎn)生重大影響。

目標管理理論在進入到企業(yè)實踐層面，只有經(jīng)過員工的學(xué)習、批判和創(chuàng)新才能讓員工心甘情愿地接受目標，而員工只有在工作中不斷地采取新的、更好的工作方式，才會提高績效。

據(jù)此提出假設(shè)為：

H4：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標管理在企業(yè)中實施成正相關(guān)關(guān)系。

H4a：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H4b：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標的認同成正相關(guān)關(guān)系；

H4c：企業(yè)文化的適應(yīng)性特質(zhì)與目標的落地實施成正相關(guān)關(guān)系。

3.組織激勵氛圍與目標管理實踐應(yīng)用的關(guān)系

根據(jù)內(nèi)容型激勵理論，人的思維和行動本身具有強烈的目的和目標導(dǎo)向，合乎個體動機和需求的目標，能夠有效激發(fā)人的行為動機。因此，組織當中的目標本身就具有激勵效應(yīng)，是激勵氛圍的一種因素，而企業(yè)的激勵機制和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷也應(yīng)能對目標管理的實施應(yīng)用有顯著的影響。

（1）激勵機制與目標管理的關(guān)系

激勵機制是組織系統(tǒng)中激勵主體通過將各種激勵因素和激勵手段有機組合起來對激勵對象產(chǎn)生激勵作用的規(guī)范完整的框架系統(tǒng)。激勵機制通常是以一種顯性激勵（Explicit Incentive）狀態(tài)存在，包括獎懲制度、獎勵政策、晉升體系、激勵運行流程等。在信息不對稱條件下，員工完成目標的努力程度和努力效用主要取決于激勵機制合理設(shè)計所帶來的效果。②蒲勇健、趙國強：《內(nèi)在動機與外在激勵》，《中國管理科學(xué)》2003年第5期。公司在目標管理理念落地實施過程中，應(yīng)當考慮到當前或未來的激勵機制能否激發(fā)員工對組織目標、部門目標和任務(wù)目標的的積極認知、積極參與乃至積極行動，只有激勵的機制和策略，與員工的工作動力匹配，③弗朗西斯：《管理知識員工》，機械工業(yè)出版社2000年版，第73頁。才能使目標管理從理念建立到認同參與，并扎實落地。

據(jù)此提出假設(shè)為：

H5：完善的激勵機制與目標管理在企業(yè)中實施成正相關(guān)關(guān)系。

H5a：完善的激勵機制與目標的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H5b：完善的激勵機制與目標的認同成正相關(guān)關(guān)系；

H5c：完善的激勵機制與目標的落地實施成正相關(guān)關(guān)系。

（2）領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標管理的關(guān)系

除了激勵機制外，公司良好的員工工作關(guān)系，尤其是來自于上級的領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系，也可能對目標管理實施有積極性影響。每一次的目標管理建構(gòu)和實施，無論從組織層面還是員工層面都是一次工作內(nèi)容、利益關(guān)聯(lián)、業(yè)績評價的深刻調(diào)整和變革，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)方式將會影響員工對目標意義、目標價值、自我利益、自我卷入的態(tài)度、動機、決斷和行為。許多研究④Bass B. M.，“Theory of transformational leadership redux”，Leadership Quarterly，Vol.6，No.4，1995，PP.463─478.⑤Dong I.，Jung，Chee C.，Anne W.，“The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: hypotheses and some preliminary finding”，Leadership Quarterly，No.11，2003，PP. 525-544.⑥陳建勛：《高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效間關(guān)系的理論——整合與實證檢驗》，《系統(tǒng)工程理論與實踐》2011年第9期。證實變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對組織和員工接受和達成目標與目標績效有極大的支持性作用，其中，領(lǐng)導(dǎo)的“個性化關(guān)懷”促進領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立情感的強關(guān)聯(lián)，激勵下屬完成目標。

另一方面，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)的道德行為使下屬具有更強的責任知覺，激勵員工為推動組織的任務(wù)達成、組織變革、內(nèi)部管理做出更多更積極的建言行為和組織公民行為。①李銳、凌文輇、方俐洛：《上司支持感知對下屬建言行為的影響及其作用機制》，《中國軟科學(xué)》2010年第4期。②Morrison E.，“Employee voice behavior: integration and directions for future research”，Academy of Management Annals，No.5，2011，PP.373-412.就目標管理而言，作為變革型管理活動，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷所建立的上下級關(guān)系和工作氛圍能激勵下屬部門和個人參與到目標管理從理念學(xué)習到行動落地的過程中，并在目標設(shè)計階段積極建言獻策，提升自我管理的責任知覺和自組織行動力，從而營造一種精神激勵的氛圍。而在這種氛圍的影響下，員工才能積極地配合公司進行目標實施和目標考核。

據(jù)此提出假設(shè)為：

H6：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標管理在企業(yè)中實施成正相關(guān)關(guān)系。

H6a：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標的設(shè)立成正相關(guān)關(guān)系；

H6b：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標的認同成正相關(guān)關(guān)系；

H6c：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與目標的落地實施成正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)以上假設(shè)構(gòu)建本文的理論模型如下：

圖1　影響目標管理理念實踐應(yīng)用的組織情境要素模型

三、調(diào)查設(shè)計和數(shù)據(jù)收集

（一）問卷設(shè)計

根據(jù)上述理論分析、前期訪談，并引入相關(guān)變量的國內(nèi)外較為成熟的測量量表，經(jīng)反復(fù)推敲修改，本研究提煉設(shè)計了包含三個部分48個問題的調(diào)查問卷。

第一部分為測量員工所在公司的組織情境方面的評價。根據(jù)組織情境的理論分析，每個維度都設(shè)計幾個相關(guān)問題，共設(shè)計了24個問題。需要說明的是組織情境要素的測量，主要參照比較成熟的量表，并結(jié)合前期訪談做了取舍和修訂。其中權(quán)力分配題項采用羅賓斯③斯蒂芬·羅賓斯、戴維·德森佐、瑪麗·庫爾特：《管理學(xué)》，毛蘊詩譯，中國人民大學(xué)出版社2013年版，第242-256頁。的組織結(jié)構(gòu)量表，規(guī)范化題項采用Lin，Richard④Lin X.，Richard G.，“Organizational structure，context，customer orientation，and performance: lessons from Chinese state-owned enterprises”，Strategic Management Journal，Vol.24，No.11，2003，PP.1131-1151.、Child⑤Child J.，“Organization structure and strategies of control: a replication of the aston study”Administrative Science Quarterly，Vol.17，No.2，1972，PP.163-177.組織結(jié)構(gòu)量表；企業(yè)文化量表采用Denison的OCQ量表和王國順等的企業(yè)文化測量模型；①Denison D. R.，Misharai A. K.，“Toward a theory of organizational culture and effectiveness”，Organization Science，No.2，1995，PP. 204-223.②王國順、張仕璟、邵留國：《企業(yè)文化測量模型研究》，《中國軟科學(xué)》2006第3期。激勵機制采用Eisenberger等③Eisenberger R.，Huntington R.，Hutchison S.，“Perceived organizational support”，Journalof Applied Psychology，Vol.71，No.3，1986，PP.500-507.的設(shè)計，領(lǐng)導(dǎo)支持采用Spector的設(shè)計。④Spector P. E.，“Measurement of human service staff satisfaction: development of the job satisfaction survey”，American Journal of Community Psychology，Vol.13，No.6，1985，PP.693-713.

第二部分為目標管理理論在企業(yè)中實施的量表研究。由于以前研究缺少專門針對目標管理實施的量表，因而筆者在對文獻整理、研究假設(shè)和訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計了20個問項。并通過專家修訂、受訪經(jīng)理人反饋和近10位調(diào)查對象的“試調(diào)查”，再進行修改，最終確定了18個題項。

第三部分主要測量人員的個體特征與企業(yè)特征等背景變量。個體的特征變量主要包括被調(diào)查對象的年齡、學(xué)歷、工作年限、所在部門和職位等，企業(yè)組織特征變量是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式，兩個特征共計6個題項。

（二）數(shù)據(jù)收集及基本情況

調(diào)查的對象主要以公司的營銷部門和生產(chǎn)部門員工為主，其他相關(guān)職能部門為輔，因為這兩個部門是企業(yè)實施目標管理非常典型和目標業(yè)績最容易量化的部門。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收266份，無效問卷27份，有效問卷239份，問卷回收率為89%，有效問卷回收率為80%，符合問卷分析的樣本數(shù)據(jù)要求。

通過對回收的問卷進行整理，運用spss19.0統(tǒng)計軟件對年齡、學(xué)歷、所在職位、所在部門、工作年限、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式進行相應(yīng)統(tǒng)計分析，獲得受調(diào)查樣本分布的基本特征（見表2）。

表2　被調(diào)研對象的樣本分布

（三）信度效度檢驗

在組織情境量表中，樣本的總體指標Cronbach’sa系數(shù)為0.928，說明組織情境量表內(nèi)部信度較好，符合檢驗的要求；在目標管理理論實施量表中，樣本的總體指標Cronbach’sa系數(shù)為0.932，說明獲得性量表具有很好的內(nèi)部一致性，符合檢驗的要求。

在效度方面，筆者主要使用因素分析法對組織情境要素和目標管理實施要素兩個部分進行研究構(gòu)念要素的檢驗。其中，織情境要素和目標管理實施要素的KMO值分別為0.895和0.912，并達到顯著性水平，說明非常適合做因子分析（結(jié)果見表3），同時，巴特利球形檢驗顯著性水平為0.000，拒絕原矩陣為單位矩陣的原假設(shè)，表明本量表適合做因子分析（結(jié)果見表4、表5）。同時在因子方差貢獻率中，組織情境提取出來的6個因子的方差貢獻率為67.22%，目標管理理論提取出的3個因子的方差貢獻率是60.94%，都能較好的解釋原始變量，說明整個量表的構(gòu)念結(jié)構(gòu)與本研究的研究模型具有較好的一致性，量表的結(jié)構(gòu)效度較為可靠。

表3　 KMO及巴特利球形檢驗

表4　目標管理實施要素的因子分析

表5　組織情景要素因子分析

四、統(tǒng)計分析和檢驗過程

（一）變量相關(guān)性檢驗

在對調(diào)查數(shù)據(jù)的信度效度檢驗基礎(chǔ)上，剔除了無關(guān)和信度較低的題項，使用因素分析法中斜交旋轉(zhuǎn)提取公因子，獲得了6個因子，通過對各因子對應(yīng)題項的分析發(fā)現(xiàn)，這6個因子與組織情境因素的6個維度具有較好的擬合度。也就是說，這6個因子的命名和組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、激勵氛圍三個情境變量的各個維度名稱保持了一致性。

接下來，對理論分析中提出的6個假設(shè)（內(nèi)嵌的18個子假設(shè)）進行統(tǒng)計檢驗，以驗證組織情境要素對目標管理實踐應(yīng)用/實施的影響情況。首先，對6個情境自變量與3個目標實施的因變量的相關(guān)關(guān)系進行考查，以初步驗證彼此的關(guān)系（見表6）。

表6　組織情境因素與目標管理實踐應(yīng)用的相關(guān)分析

根據(jù)表4展示的相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果可知，企業(yè)文化情境與目標管理實踐三個關(guān)鍵點都有顯著的相關(guān)性，也就是說，企業(yè)文化情境二要素（適應(yīng)性、投入性）對目標管理實踐全過程（6個子假設(shè)）都可能有影響；而組織結(jié)構(gòu)情境、激勵氛圍與目標管理實踐節(jié)點則是部分有影響，其中組織結(jié)構(gòu)情境的規(guī)范性與目標管理實踐的設(shè)立、認同和實施有關(guān)系，但權(quán)力分配只與目標設(shè)立相關(guān)；激勵情境的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷維度與目標管理實踐的設(shè)立和實施有較明顯相關(guān)，而激勵機制與目標認同、目標實施有關(guān)系。這意味著組織結(jié)構(gòu)和組織激勵的情境要素與目標管理實踐要素的部分子假設(shè)不能呈現(xiàn)統(tǒng)計意義的影響力。

（二）情境要素與目標管理實踐的回歸分析

組織情境各變量與目標管理實踐各變量相關(guān)性分析，提供了二者之間假設(shè)檢驗結(jié)果的初級信息，而要建立組織情境要素對目標管理實踐應(yīng)用影響因子模型，則需要對自變量和因變量做回歸分析，其結(jié)果如表7。

根據(jù)表5顯示的自變量和各因變量回歸模型數(shù)據(jù)，結(jié)合理論分析和研究假設(shè)，分別得到如下假設(shè)檢驗結(jié)果：

（1）目標設(shè)立模型1、2：組織情境因素與目標設(shè)立關(guān)系

在模型1中，回歸方程F值為19.307并且具有明顯的統(tǒng)計顯著性，說明組織情境因素對目標管理實踐的“目標設(shè)立”變量有明顯的總體影響。在加入控制變量后Adjust R2有所提高，說明模型2有更好的擬合度，檢驗結(jié)果沒有變化。

從組織情境各因素來說，企業(yè)文化情境、組織結(jié)構(gòu)情境的各子因素對目標設(shè)立具有完全影響，而組織激勵情境中“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”的影響顯著，“激勵機制”則沒有統(tǒng)計顯著性。由此，假設(shè)H1a、H2a、H3a、H4a、H6a得到支持，H5a遭到拒絕。

H5a被拒絕的可能原因是：在目標設(shè)計階段，全體員工仍然處于對目標管理理念、公司目標管理方案/政策方面的了解、探討、溝通等目標管理認知階段，目標實施的激勵機制在目標都不清楚之前、在目標還處于討論階段時，它對于目標設(shè)立的影響還不是員工需要突出思考的。另一方面，公司的“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”對員工支持目標設(shè)立和加速目標管理理解有明顯的促進性作用。

（2）目標認同模型3、4：組織情境因素與目標認同關(guān)系

在模型3中，回歸方程的F值為31.057并有統(tǒng)計顯著性，其R2=0.431是三個模型中最高的，

說明組織情境因素對組織認同影響更為顯著。

表7　組織情境要素對目標管理實踐影響的分層回歸分析

注：***.在0.01水平上顯著；**.在0.05水平上顯著；*在0.1水平上顯著N=239資料來源：作者自制

在各情境子因素與組織認同關(guān)系中，文化的適應(yīng)特質(zhì)和投入特質(zhì)與目標認同成顯著正相關(guān)；在組織結(jié)構(gòu)情境子因素中規(guī)范化與目標認同關(guān)系明顯，但權(quán)力分配與目標認同沒有顯著相關(guān)；在組織激勵情境中，“激勵機制”對目標認同影響非常明顯，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷則沒有統(tǒng)計性影響。由此，假設(shè)H2b、H3b、H4b、H5b得到支持，假設(shè)H1b、H6b遭到拒絕。

在加入控制變量后，模型的Adjust R2提高說明有更好的擬合度，并且權(quán)力分配與目標認同有著相關(guān)關(guān)系，即H1b假設(shè)在控制變量情況下成立，而H6b仍被拒絕。這說明控制變量對認知結(jié)果有著明顯的影響，并且在控制變量中，所在部門和企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式均對目標認同有著正相關(guān)關(guān)系，其中管理行政崗比業(yè)務(wù)部門人員更加容易認同目標，私營企業(yè)比國營企業(yè)更容易認同目標。

假設(shè)H1b在模型3中被拒絕但在模型4中得到支持，說明權(quán)力分配對組織目標認同的影響并不像想象的那樣明顯，這表明不同的崗位及企業(yè)性質(zhì)中權(quán)力分配是有所區(qū)別的，同時也與員工的學(xué)歷相關(guān)，管理者應(yīng)更加考慮自身所處位置。H6b被拒絕的原因則可能是在目標認同這個階段，員工更加關(guān)心業(yè)績目標和業(yè)績獎勵的關(guān)系、周圍環(huán)境氛圍對目標的支持度，而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷則應(yīng)在執(zhí)行中才可能變得更加重要。

（3）目標實施模型5、6：組織情境因素與目標實施關(guān)系

模型5的F值為10.529并有統(tǒng)計顯著性，說明二者之間有明顯的聯(lián)系。在加入控制變量后Adjust R2有所提高，說明模型6比模型5有更好的擬合度，但驗證結(jié)果沒有太大改變。

其中企業(yè)文化情境二因素、組織激勵情境二因素，都與目標實施有明顯關(guān)系；而組織結(jié)構(gòu)情境中，組織的規(guī)范化因素對企業(yè)目標管理實施有顯著性影響，權(quán)力分配因素則沒有統(tǒng)計顯著性影響。由此，除H1c外，H2c、H3c、H4c、H5c、H6c這5個假設(shè)均為統(tǒng)計數(shù)據(jù)所支持。權(quán)力分配因素沒有顯著性影響，主要原因是權(quán)力分配在目標設(shè)立、目標認同階段實際上已經(jīng)解決，而在目標管理實施階段，權(quán)力的影響不再是分配而是執(zhí)行和調(diào)整，因而，權(quán)力分配情境與目標實施無統(tǒng)計顯著關(guān)系。

五、研究討論與結(jié)論

（一）研究討論

從上述統(tǒng)計檢驗的結(jié)果來看，本研究所提出的6個研究假設(shè)基本都得到了研究數(shù)據(jù)的支持，說明組織情境是影響目標管理理念實踐應(yīng)用的不可忽視的因素。當然，三種情境因素對目標管理實踐過程影響力和影響方式不一，一些組織情境的具體因素，比如組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力分配因素、組織激勵情境兩因素在目標管理實踐中的影響還存有統(tǒng)計不顯著，即假設(shè)被拒絕的情形，值得進一步探究。以下結(jié)合研究設(shè)計和相關(guān)理論對研究結(jié)果做進一步的理論研討。

（1）組織結(jié)構(gòu)情境對目標管理理念實施的影響

組織結(jié)構(gòu)對組織成長而言主要是一種穩(wěn)定、有序、分工、協(xié)同、資源/權(quán)力分配的制度安排，是任何組織存在和發(fā)展的功能平臺，不同組織結(jié)構(gòu)對組織的活動和組織成員的影響力是不一樣的，就組織權(quán)力分配和組織規(guī)范化而言，前者通常是約束、執(zhí)行和激勵作用并存，指向組織決策、動員和行動；后者主要是一種組織規(guī)訓(xùn)和行動模式化的規(guī)制載體。從權(quán)力作為一種依賴性的函數(shù)來看，①Robins P.，Judge A.，Organizational Behavior，New York：Pearson Education，Inc，2007，PP.392-403.在復(fù)雜和重大組織活動中，權(quán)力顯示其顯在影響力的階段主要在決策、計劃、評價階段，而非在組織、執(zhí)行階段，后者主要依賴組織的規(guī)范化（制度、崗位、職責、流程等）來保障，除非有例外情形和重大事項的發(fā)生。就本研究而言，目標管理理念的實施作為公司一項涉及組織和個人利益的重大管理或組織變革活動，尤其強調(diào)權(quán)力下放和民主參與，那么，如何動員員工參與，提高其對目標管理認同，增強其協(xié)同實施的意愿，要比具體實施會更加重要。相關(guān)和回歸檢驗證實了組織權(quán)力分配情境在目標設(shè)立和目標認同階段其影響力是明顯的，而在具體實施階段，組織權(quán)力的影響，從調(diào)研訪談反饋來看，實際上轉(zhuǎn)為了組織的規(guī)范化約束和員工自我管理的自覺，因而，統(tǒng)計檢驗不顯著。另一方面，從研究設(shè)計、實證檢驗來看，組織規(guī)范化對目標管理理念實踐應(yīng)用的各階段都有著明顯的影響，證實了組織規(guī)范化可以明顯減少員工和組織的不確定性，它使目標管理這樣一項重大利益關(guān)切的管理事項和管理行為，有一個從上到下和從下到上的可資信賴、可資接受的結(jié)構(gòu)化、經(jīng)驗化的穩(wěn)定載體，由此，目標管理變得可管理和可靠管理。

（2）企業(yè)文化情境對目標管理理念實施的影響

從統(tǒng)計檢驗結(jié)果來看，企業(yè)文化情境與目標管理理念實施關(guān)系是三個情境變量中最為緊密的。其三組6對子假設(shè)全部獲得驗證通過。而從我們的訪談記錄整理來看，受訪經(jīng)理人談?wù)撃繕斯芾韺嵺`時涉及企業(yè)文化方面的詞匯也是最多的，說明企業(yè)文化是影響目標管理實踐落地的主要變量，是這三個因素中最重要的。從理論解釋來說：目標管理理論實際蘊含著深刻的“組織文化哲學(xué)”，即民主與合作的工作關(guān)系、積極主動的自我實現(xiàn)精神、自動自發(fā)的行動風格，一個組織如果不能塑造和接近這種組織文化特征，目標管理理念的變革必然容易出現(xiàn)“目標指標化，管理控制化”，從而走向目標管理的反面；企業(yè)文化的適應(yīng)特質(zhì)和投入特質(zhì)對目標管理理念實踐的三個階段都有顯著性影響，說明了組織文化一直保持對目標管理體系的開放性和“有為性”的重要作用。目標管理不僅需要組織大量的資源、人力、資本、品牌的投入，更需要有一種無形的品質(zhì)與個性將這些要素聚合起來，這就是文化的適應(yīng)與投入，引導(dǎo)、培養(yǎng)和塑造一種富有彈性、包容性、合作性的開放式文化品質(zhì)，并將其作為促進增長的“無形資產(chǎn)”，將大大提升目標管理的效能。根據(jù)Cameron和Quinn提出的文化變革理論，如果現(xiàn)狀文化和目標文化之間一致性越高，融合適應(yīng)性越強，那么，企業(yè)文化更容易適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，取得良好的業(yè)績。①Cameron K. S.，Quinn R. E.，Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework，MA：Addison-Wesley，1999，PP.86-118.企業(yè)文化情境要素對三階段的影響也印證了文化對組織活動滲透性和持久性，它不僅影響目標管理的初始決策和分解，也影響著目標管理的過程和績效。

（3）組織激勵氛圍對目標管理理念實施的影響

激勵一直是組織研究中的核心主題之一，在目標管理中，目標自身的激勵、目標結(jié)果的制度性激勵、目標結(jié)果的精神激勵，都應(yīng)當是目標管理理念落地實施的非常重要的因素。從理論推理來看，它的重要性應(yīng)當超越組織情境和文化情境對目標管理實施的影響。然而，從本研究實證檢驗結(jié)果來看，激勵恰恰是這三個變量維度中最弱的。筆者分析其原因可能包括：其一，自我管理是目標管理理念的四大支柱之一（另外三個是民主參與、流程技術(shù)、績效反饋），它是相對獨立于組織激勵氛圍的一種自我激勵，即自動自發(fā)，這種自我激勵效應(yīng)對目標管理實施和實施效果要超越組織激勵帶來的影響，而本研究關(guān)注的是“組織激勵”氛圍，沒有將自我激勵納入激勵變量，使得激勵檢驗效果不如預(yù)期明顯；其二，目標管理特別強調(diào)的是團隊合作和民主參與，一個良好的團隊氛圍和高昂的士氣其本身就具有組織激勵效應(yīng)，而本研究為了減少變量之間的多重共線性，將團隊合作的氛圍列入文化情境當中加以研究，這樣就相對弱化了組織激勵考察的變量選擇范圍，使其重要性相對降低。進一步，就組織激勵氛圍在各階段的影響來看，目標設(shè)立階段，“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”帶來的目標認知、目標管理理念動員效應(yīng)明顯，而激勵機制，在員工看來，此時尚難以和目標管理理念發(fā)生直接的對應(yīng)關(guān)系，這可以解釋激勵機制與目標設(shè)立之間無統(tǒng)計顯著性回歸的原因；目標認同與組織激勵關(guān)系中，員工是否接受目標更要重的是找到組織目標與個人利益之間的緊密關(guān)系，成為目標的核心“利益相關(guān)者”，而激勵機制應(yīng)當是組織目標與個人利益關(guān)聯(lián)的“轉(zhuǎn)換器”，在這一階段筆者發(fā)現(xiàn)，目標認同和激勵機制的回歸系數(shù)達到最高，并且是所有變量中維度最高的；在最后一階段，目標管理的落地實施，激勵機制的顯現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)的心理支持、關(guān)鍵示范、資源支持，都是目標管理過程中，尤其是克服任務(wù)“高原期”非常重要的影響因素，本研究通過實證檢驗的顯著性為這一觀點解釋提供了數(shù)據(jù)支持。

（二）主要結(jié)論

本文探討了多個情境因素構(gòu)成的組織情境要素對目標管理理念在企業(yè)中實施過程的影響。通過實證數(shù)據(jù)對假設(shè)檢驗和回歸分析，可以得出如下結(jié)論：

（1）組織情境要素是目標管理理念在企業(yè)實踐實施主要影響變量之一，它們在目標管理實踐應(yīng)用的各個階段都有重要的影響。

（2）組織情境要素在目標管理實踐應(yīng)用的不同階段其影響力是不一樣的。其一，在目標管理實踐應(yīng)用的三個階段變量中，組織情境要素對目標認同的影響值最大、最為顯著，而目標認同又是目標管理實踐中承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，涉及員工對企業(yè)目標管理的心理認同、契約承諾和員工士氣。因此，營造良好的組織情境對目標管理員工認同至關(guān)重要。其二，組織結(jié)構(gòu)情境對目標設(shè)立的影響力要明顯高于其他兩個目標管理變量的影響力。結(jié)構(gòu)情境中的的“權(quán)力分配”因素和組織激勵要素，并不像管理者經(jīng)驗所證實或推論那樣，對員工執(zhí)行任務(wù)目標的執(zhí)行力、執(zhí)行質(zhì)量影響非常大，在“目標認同”和“目標實施”因變量中，它們的影響力各有其無法發(fā)揮作用或不能起關(guān)鍵作用的情形。這說明迷戀權(quán)力萬能或崇信激勵萬能，都應(yīng)值得反思。

（3）組織文化情境要素對目標管理理念實踐應(yīng)用的影響力非常全面和明顯。本研究實證結(jié)果顯示，組織文化情境要素的二因子在目標管理理念實踐應(yīng)用各關(guān)鍵變量中都有統(tǒng)計顯著性的影響，可以說是左右目標管理實踐的最重要的情境變量。這大大超出了筆者和管理者經(jīng)驗的預(yù)期，再一次佐證了科特關(guān)于文化決定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究結(jié)論。

六、本研究對管理研究實踐轉(zhuǎn)化問題的啟示

在研究背景中本文描述了管理研究/理論與管理實踐脫節(jié)現(xiàn)象的現(xiàn)實，并指出組織情境是管理知識和管理研究向?qū)嵺`進行知識遷移中非常重要的影響變量。目標管理理念實踐應(yīng)用與組織情境關(guān)系的研究以調(diào)查數(shù)據(jù)證實了筆者對此問題的假設(shè)判斷。從本研究中可以得到如下啟示或值得進一步探討的話題：

（1）管理研究/理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化遷移必須把組織情境結(jié)構(gòu)視為判斷該研究是否適合應(yīng)用或如何應(yīng)用的關(guān)鍵條件。從管理實踐角度來說，許多企業(yè)或管理咨詢者不審慎考慮企業(yè)的組織情境（管理情境、經(jīng)營情境）而盲目追求時髦管理知識或方法，追求創(chuàng)新或前沿，不但不能提升業(yè)績快速成長，相反，會使企業(yè)陷入動蕩的管理亂象當中。企業(yè)界多年出現(xiàn)的“學(xué)ERP熱，上ERP死”的現(xiàn)象不能不引人深思。

（2）管理理念的實踐轉(zhuǎn)化一定要將理念“關(guān)鍵要素”與情境要素“改造”有機結(jié)合起來，才能不至于墮入油水不相容的尷尬。在目標管理理念實踐應(yīng)用與組織情境關(guān)系的實證研究中，筆者發(fā)現(xiàn)“目標認同”受組織情境要素影響是最明顯的，幾乎所有被測試的情境因子與目標認同之間均有回歸效應(yīng)，是三個因變量中最高的。而目標認同在目標管理思想中主要涉及員工協(xié)商參與、自我管理兩大目標管理要素，如果組織的文化情境、組織的資源和權(quán)力結(jié)構(gòu)、激勵制度等不能使員工相信或產(chǎn)生協(xié)商參與、員工建言和自主管理行為，那么，目標管理理念就不可能按照該理論構(gòu)想落地，就必然會產(chǎn)生理論的“異化”應(yīng)用。許多企業(yè)把目標管理變成“任務(wù)管理”和“指標攤派”，實際上就是抽掉了“協(xié)商參與”和“自我管理”（授權(quán)）的目標認同要素，最終使目標管理既傷害了員工也傷害了公司自身。

（3）組織情境要素在管理理念實踐轉(zhuǎn)化中的影響力存在差異，有些差異和我們的常識與經(jīng)驗判斷有較大差別，必須科學(xué)和客觀地分析。以本研究涉及的目標管理實踐應(yīng)用為例，通過實證調(diào)查發(fā)現(xiàn)“企業(yè)文化情境”是目標管理實踐各關(guān)鍵環(huán)節(jié)有統(tǒng)計顯著性影響的情境變量，它的總體影響力要明顯超出組織結(jié)構(gòu)情境和激勵情境，這一點與我們通常認知的權(quán)力結(jié)構(gòu)、激勵要素對目標管理實踐要強于企業(yè)文化情境的經(jīng)驗判斷是相反的或相當不同的。

當然，使用單個管理理念的實踐應(yīng)用的“問題狀態(tài)”，這一實證調(diào)查結(jié)果/結(jié)論來推測管理研究或管理思想實踐轉(zhuǎn)化的影響因素和影響效果，其外在效度和說服力均有不足，并且本研究自身也存在變量萃取和指標選擇依賴訪談素材、統(tǒng)計分析不夠深入等問題，未來此類研究還應(yīng)該引入更多有價值或代表性的管理研究成果轉(zhuǎn)化實例，加入合適的案例研究或扎根研究來加以改進。

（責任編輯：余風）

An Empirical Study on Organizational Context Factor on MBO Idea Practice：Based on MBO Implement Process

MAO Shuzhen，YUE Guolin，CUI Mingzhao
（Business School of Qingdao Technology University，Qingdao 266520，China）

Abstract:Organizational environment or organization climate will affect the transformation between management idea and management practice. So there could be a relationship between the effects of Management by Objectives（MBO）and organizational context: organizational structure context，corporate culture context，and motivation context. The empirical test finds: it is the most distinct that organizational context affects goal identification，there exits the significant effects between the two elementsof enterprise culture and MBO practice application. It is more important that organizational structure context influences goal setting than goal identification and goal implementation，while motivation context has more important influence on goal implementation than others. This is valuable for improving the efficiency of the transformation between management idea and management practice.

Key words:management by objectives（MBO）；organizational context；management idea；management practice；transformation

[基金項目]山東省社科規(guī)劃重點項目：場域慣習視角的管理理論與實踐關(guān)系研究（項目號：13BGLJ03），山東省人文社科規(guī)劃項目：基于管理知識與實踐互動的本土管理研究成果實踐轉(zhuǎn)化路徑和機制創(chuàng)新研究（項目號：J13WG28）。

[作者簡介]毛淑珍（1976-），女，博士，青島理工大學(xué)商學(xué)院，副教授，研究方向：管理理論與方法、資本市場與公司治理；樂國林（1975-），男，博士后，青島理工大學(xué)商學(xué)院，教授，研究方向：中國企業(yè)成長、企業(yè)文化與組織行為；崔明召（1987-），男，青島理工大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生，研究方向：人力資源與組織行為。

[中圖分類號]F270.7

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008-7672（2016）02-0057-16