雷鳴+靳婉瑩

摘要：由于非典型雇傭員工在身份上與正式員工的心理差距，會產(chǎn)生許多不利于組織發(fā)展的工作行為，本文旨在探索改善員工雇傭身份感知的管理建議，為處在中國背景下的非典型雇傭員工與企業(yè)尋求合作發(fā)展的平衡點，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

關(guān)鍵詞：非典型雇傭；身份特異性；管理建議

新用工形式的產(chǎn)生造成員工和組織之間關(guān)系的微妙變化，原本傳統(tǒng)雇傭形勢下的員工對組織的單邊關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N員工對客戶機構(gòu)（用工單位）和派遣組織的隸屬關(guān)系，以及派遣組織與客戶機構(gòu)合作關(guān)系的多重關(guān)系。隨著我國工會組織、勞務(wù)派遣機構(gòu)、勞動人事代理機構(gòu)等組織的不斷發(fā)展和壯大，有關(guān)非典型雇傭下的相關(guān)研究也將進(jìn)入新的階段。

一、非典型雇傭的概念界定

非典型雇傭形式是相對于傳統(tǒng)雇傭形式而提出的，兩種雇傭方式主要強調(diào)了員工與雇傭、派遣主體的勞資關(guān)系，它們在雇傭合同安排、對員工的制度約束、工作行為等方面卻存在許多差異。傳統(tǒng)雇傭（standard employment或classic employment）是指永久的受雇于公司或成為全職員工，擁有正規(guī)的工作日程安排、工作輪換以及工作時長。而非典型雇傭（NSE，Non-standard employment）是指一種非永久性的且具有靈活的工作日程安排、工作輪換以及工作時長，例如兼職員工、固定合同工、臨時工等等。有學(xué)者認(rèn)為傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系就是員工與企業(yè)簽訂正式的合同后享受福利待遇，成為全日制工作的正式員工。所以，從工作的安全性、持續(xù)程度以及可靠程度而言，非典型雇工在對待工作、和公司的聯(lián)系以及對于職業(yè)的追求都會不同于正式員工。

非典型雇傭的提法主要包括臨時工作、外包工作、自由職業(yè)、個體經(jīng)營、人力資源派遣或勞務(wù)派遣、人才租賃（labour leasing）、非全日制、按時計酬工作或兼職等類型。其中派遣制員工（Agency employment 或 dispatched work）是指一種有償?shù)姆堑湫凸蛡?，員工被臨時派遣機構(gòu)雇傭，然后出租給用人公司并在其監(jiān)管下履行勞動義務(wù)。自由職業(yè)（freelance work）是指個體不被任何公司雇傭，而是自我雇傭（self-employed）或不受制于他人，為某一個特定的工作與一個或多個公司簽訂合同提供非全日制的工作。臨時工作（contingent work，temporary work，casual labor，non-permanent employment）是指當(dāng)企業(yè)重組時，可以聘用臨時員工幫助企業(yè)減少工資、降低培訓(xùn)開支、節(jié)省雇傭成本，并且可以周期性的或在需求緊急的情況下為公司提供服務(wù)。外包工作（outsourcing work）是一種三方雇傭關(guān)系，其中客戶機構(gòu)期望快速獲得有相應(yīng)業(yè)務(wù)專長的員工，但不需要長期在公司工作，外包企業(yè)則根據(jù)客戶機構(gòu)的用工需求，將各類員工派至公司，為其提供勞動和服務(wù)。人才租賃（labour leasing）是指人才管理中介機構(gòu)根據(jù)用工單位的工作和發(fā)展需求將人才租賃給承租單位，承租單位使用派遣員工并向中介機構(gòu)支付一定費用的新型雇傭方式。

從上述有關(guān)非典型雇傭的定義可以看出，盡管說法略有差異，但是非典型雇傭的內(nèi)涵和特點一直被采納。除自由職業(yè)外，該方式明顯的特點是雇傭三方呈現(xiàn)三角關(guān)系（triangular employment relationship），即派遣機構(gòu)、客戶機構(gòu)和臨時員工。所以本文認(rèn)為非典型雇傭主要是指勞務(wù)派遣，即臨時員工與派遣機構(gòu)簽訂就業(yè)合同，在客戶機構(gòu)管理下提供勞動，派遣機構(gòu)則根據(jù)工作時限、數(shù)量、技能專長等需求給客戶機構(gòu)提供相應(yīng)員工。

二、非典型雇傭員工與傳統(tǒng)典型雇傭員工的身份特異性

由于非典型雇傭復(fù)雜的三角關(guān)系特點，非典型雇傭在身份的認(rèn)同和對自己在客戶機構(gòu)的地位感知會存在明顯的差異。派遣機構(gòu)和客戶機構(gòu)簽訂了配備臨時員工提供勞動的商業(yè)合同，臨時員工會同派遣機構(gòu)簽訂就業(yè)服務(wù)合同，成為其雇員，若直接被指派去某客戶機構(gòu)從事工作，即成為用工組織的雇員。原本傳統(tǒng)典型雇傭方式下的員工只需要單方關(guān)注用工機構(gòu)與自身的責(zé)任與義務(wù)，而非典型雇傭除此之外外，還要關(guān)注兩個機構(gòu)之間的商業(yè)聯(lián)系。這樣就會造成員工在兩個機構(gòu)中雇傭狀態(tài)的不明確以及勞務(wù)合同義務(wù)上的爭議和模糊。

由于非典型雇傭員工與傳統(tǒng)典型雇傭員工在薪酬待遇、身份認(rèn)同、組織歸屬、組織認(rèn)同等多方面存在的特異性，例如非正式員工與正式員工“同工不同酬”，在工作中享有的權(quán)益和待遇差異，甚至在勞動糾紛、組織對自身的關(guān)注和支持不足都會造成這類群體對自身價值的感知失調(diào)，高身份感知的人覺得自身價值要高于正式員工，而低身份感知員工則會認(rèn)為他們是“二等公民”。非典型雇傭員工對自己身份的消極感知，還會影響其幸福感、安全感以及各種工作行為，比如工作績效、組織公民行為、主動離職等。所以幫助非典型雇傭員工合理定位自己的身份，產(chǎn)生正向的、積極的身份感知，對優(yōu)化派遣制員工的工作行為，建立對派遣機構(gòu)和客戶機構(gòu)的高度忠誠感以及促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。

三、改善非典型雇傭員工身份現(xiàn)狀的建議

非典型雇傭群體對自己雇傭身份定位的不合理在影響其工作積極性和投入度的同時，還會造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下、組織氛圍不和諧、經(jīng)濟效益得不到顯著提升等問題。本文針對非典型雇傭群體的身份特殊性，為組織的人力資源決策提供以下幾方面建議。

第一，關(guān)注內(nèi)在需求，改善員工對自身的刻板認(rèn)知。對于非典型雇傭員工的聘用，多數(shù)企業(yè)考慮到了節(jié)省人力成本、工作調(diào)派靈活性強、工作任務(wù)針對性強等因素，任務(wù)導(dǎo)向下的非正式員工與企業(yè)之間交流、互動主要依賴于即時的工作任務(wù)，對他們的激勵也是即時性的，無法滿足非正式員工在薪酬待遇等方面的內(nèi)在需求，致使他們認(rèn)為自身是完成臨時性任務(wù)的“工具”的錯誤印象，與正式員工之間差距的顯現(xiàn)愈發(fā)加重了對自身的消極認(rèn)知，填補非典型雇傭工的內(nèi)在需求缺失，從經(jīng)濟上縮小與正式員工差距，這是企業(yè)管理的基本要求。

第二，重視職業(yè)生涯發(fā)展，重建員工對自我的角色定義，提升自我效能感。大多企業(yè)沒有將非典型雇傭員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、晉升、培訓(xùn)等措施納入到人力資源管理范疇，單純重視物質(zhì)獎勵的同時沒有關(guān)注員工未來的物質(zhì)、精神、文化需求，員工對于離開組織之后的就業(yè)能力妨礙了其下一步職業(yè)規(guī)劃，只能再次依賴臨時性、派遣等非正式工作方式維持自己的職業(yè)生涯，“求穩(wěn)”的傳統(tǒng)職場心態(tài)無法得到滿足，造成工作角色混亂、工作積極性低下。而企業(yè)對員工在就業(yè)能力方面的培養(yǎng)會使員工重拾就業(yè)信心，并從內(nèi)在激勵自我積極應(yīng)對職場挑戰(zhàn)。

第三，創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，規(guī)范員工的心理認(rèn)知，建立“內(nèi)部人”信念。企業(yè)的文化價值會潛移默化的影響員工的工作行為，員工個體對所處企業(yè)文化氛圍的感知會對其組織公民行為、離職傾向、工作態(tài)度產(chǎn)生顯著的影響，和諧的組織氛圍和文化價值導(dǎo)向能夠規(guī)范非正式員工對雇傭狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)類型、人力資源政策與實踐的認(rèn)知，從而感受到較高的組織歸屬感和忠誠感，獲得內(nèi)部成員的積極信念，緩解內(nèi)外群體成員的心理差異。

第四，提高組織聲望和組織自尊，引導(dǎo)員工進(jìn)行合理的自我價值定位。他人對非典型雇傭員工所處企業(yè)的評價和比較越好，其感知的組織聲望就越高，非正式員工通過爭取將自身歸入更為優(yōu)秀的群體來提升自己的組織認(rèn)同感，而衡量自身社會地位認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)就是是否獲得了“面子”，面子感的獲得能夠彌補非正式員工受到歧視的心理創(chuàng)傷，降低其身份感知的敏感性，提升了內(nèi)群體認(rèn)知感以及組織情感依附程度，個人價值得到合理定位，從而促進(jìn)積極工作行為和心理的產(chǎn)生。

非典型雇傭員工心理需求的滿足是企業(yè)人力資源管理的關(guān)注點，而擺脫對非正式員工雇傭身份的刻板印象和不合理角色定位，不單需要企業(yè)關(guān)注員工心理需求，縮小與正式員工的心理落差，形成有利于員工身份轉(zhuǎn)換的激勵體系和文化環(huán)境，還需要員工提升自己的價值認(rèn)同感，形成積極的身份觀念，合理進(jìn)行內(nèi)部人身份定位，改善工作狀態(tài)，共同營造和諧的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和勞資關(guān)系氛圍。（作者單位：天津師范大學(xué)）

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