饒珊紅

摘 要：經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展推動(dòng)了我國醫(yī)療事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)期，要求醫(yī)院既要做好治病救人的本職工作，也要強(qiáng)化人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院綜合水平目標(biāo)。基于這一目的，本文對(duì)績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，醫(yī)院績(jī)效考核存在問題，以及加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的有效對(duì)策進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 醫(yī)院 人力資源管理 對(duì)策

前言：

伴隨各醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。就我國大多數(shù)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績(jī)效考核，人力資源配置結(jié)構(gòu)有待調(diào)整與優(yōu)化。理論實(shí)踐表明，良好的績(jī)效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。因而醫(yī)院應(yīng)在將績(jī)效考核應(yīng)用到人力資源管理中的同時(shí)，提高績(jī)效考核有效性。

一、醫(yī)院績(jī)效考核存在問題

由于我國醫(yī)院大多屬于行政單位，所采用的績(jī)效考核制度和考核評(píng)估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對(duì)醫(yī)院自身人力資源管理需求與特點(diǎn)的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容不夠細(xì)化明確，缺乏系統(tǒng)性與有效性，難以對(duì)員工工作能力、服務(wù)水平、工作績(jī)效等情況全面地反映出來，進(jìn)而無法為醫(yī)院人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)支持[1]。另外，績(jī)效考核目標(biāo)也不夠明確，考核制度體系不夠規(guī)范完善，部分醫(yī)院績(jī)效考核過于形式化，對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用認(rèn)識(shí)程度不夠。

二、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

雖然當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核存在一些問題，但其在醫(yī)院人力資源管理中所發(fā)揮的積極作用是可以肯定的，且是體現(xiàn)在多方面的：第一，績(jī)效考核是醫(yī)院挖掘更多人才的有效工具。醫(yī)院通過對(duì)一定時(shí)期內(nèi)全體員工的績(jī)效考核，可以從考核結(jié)果中對(duì)每一位員工的工作績(jī)效、實(shí)際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平與服務(wù)理念有個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)與了解，可以發(fā)掘那些有潛力的、工作能力強(qiáng)的人才，將這些人才從中挑選出來進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)，無疑可以在一定程度上增強(qiáng)醫(yī)院人力資源優(yōu)勢(shì)[2]。第二，績(jī)效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對(duì)于人力資源管理而言，績(jī)效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關(guān)心的問題，在激勵(lì)員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學(xué)有效績(jī)效考核制度的建立和分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的編制，對(duì)提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績(jī)效考核可以幫助員工清楚地意識(shí)到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過績(jī)效考核及考核結(jié)果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優(yōu)異成績(jī)與優(yōu)秀表現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，意識(shí)到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會(huì)更加努力工作，努力彌補(bǔ)自身不足，這一舉措對(duì)于醫(yī)院來說，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言無疑有利于提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院人力資源管理工作績(jī)效。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的對(duì)策

（一）明確考核目標(biāo)，提高績(jī)效考核科學(xué)性與有效性

醫(yī)院要想通過績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理水平的提高，首先就得明確績(jī)效考核的目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提高績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。通過對(duì)員工開展科學(xué)有效的績(jī)效考核，人力資源管理工作才能進(jìn)行的有針對(duì)性[3]。人力資源作為醫(yī)院擁有的一項(xiàng)重要無形資產(chǎn)，其應(yīng)從全局出發(fā)，從推動(dòng)自身全面發(fā)展角度出發(fā)，要求院長、直接上級(jí)主管部門責(zé)任人簽署任期工作目標(biāo)責(zé)任書，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)級(jí)干部職員在給自身制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也給醫(yī)院全體員工績(jī)效考核指明方向，明確績(jī)效考核目標(biāo)，確?？?jī)效考核與人力資源管理符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需要。

（二）分類細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容

要想提高績(jī)效考核科學(xué)性與有效性，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類細(xì)化是非常重要的。這就需要醫(yī)院根據(jù)自身人力資源管理特點(diǎn)與管理目標(biāo)，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)按照德、智、能、績(jī)、勤進(jìn)行分類細(xì)化，將道德品質(zhì)納入到員工績(jī)效考核行列當(dāng)中，成為評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的一個(gè)重要指標(biāo)。同時(shí)，按照科室、部門制定不同的考核內(nèi)容，確?？己藘?nèi)容詳細(xì)合理，能夠?qū)T工工作績(jī)效等真實(shí)反映出來[4]。例如，對(duì)于急診部醫(yī)護(hù)人員考核的內(nèi)容應(yīng)該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數(shù)量；衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容應(yīng)包括檢查報(bào)告準(zhǔn)確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數(shù)量、患者滿意度等；對(duì)于行政人員和后勤管理人員，績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括管理能力、執(zhí)行能力、投訴數(shù)量、考勤等。醫(yī)院在開展績(jī)效考核時(shí)，通過從德行、智慧、能力、績(jī)效與勤奮幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，檢測(cè)在該段時(shí)期內(nèi)，每一位員工的德行表現(xiàn)，智慧、工作能力、工作績(jī)效與勤奮程度，相信可以較為系統(tǒng)全面的了解每一位員工的能力大小和工作績(jī)效等情況，進(jìn)而為人力資源管理提供有效的參考和依據(jù)，提高人力資源管理水平。

（三）明確崗位分工與工作職責(zé)

明確崗位分工與工作職責(zé)劃分是提高績(jī)效考核有效性及其在醫(yī)院人力資源管理中效用發(fā)揮程度的重要前提與基礎(chǔ)。明確的分工與合理的職責(zé)劃分可以保障醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行，可以提高個(gè)人對(duì)工作的負(fù)責(zé)態(tài)度，提升員工工作績(jī)效。從醫(yī)院利用績(jī)效考核來對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式與目的考慮，醫(yī)院將績(jī)效考核劃分為三個(gè)等級(jí)，即人力資源部、專業(yè)委員會(huì)與質(zhì)控單位及各質(zhì)量考核小組。人力資源部是績(jī)效考核活動(dòng)的直接實(shí)施者，負(fù)責(zé)下發(fā)有關(guān)績(jī)效考核方面的通知，將績(jī)效考核措施落實(shí)到實(shí)際工作中去，制定績(jī)效考核合理運(yùn)作流程與相關(guān)制度，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，隨著醫(yī)院人力資源管理需求的變化不斷對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整與完善[5]。專業(yè)委員會(huì)，負(fù)責(zé)建設(shè)與維護(hù)績(jī)效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績(jī)效考核中出現(xiàn)的各類事宜，決定績(jī)效考核的最終結(jié)果，是績(jī)效考核最高評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。質(zhì)控辦主要負(fù)責(zé)將績(jī)效考核內(nèi)容執(zhí)行下去，對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并將考核過程中出現(xiàn)的問題向上級(jí)反饋。

總結(jié)：

綜上所述，績(jī)效考核作為反映個(gè)體員工實(shí)際工作能力、勤奮程度、工作績(jī)效、職業(yè)態(tài)度等多方面情況的重要方法之一，醫(yī)院將其應(yīng)用到自身人力資源管理當(dāng)中無疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個(gè)有效方法。但就我國醫(yī)院而言，其應(yīng)根據(jù)自身管理特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核體系制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其更加適應(yīng)本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展的一大助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李秋霞. 試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J]. 企業(yè)改革與管理，2014，10：58-59.

[2]侍文君. 績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性[J]. 世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2015，56：132+136.