孫艷俠

摘 要：隨著社會的不斷進步，人們的生活也發(fā)生著翻天覆地的變化，已經(jīng)從工業(yè)化時代向經(jīng)濟型時代發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了保障企業(yè)的競爭力能夠不斷提升，要利用一切可利用的資源，在這環(huán)節(jié)企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)揮了重要的作用。在競爭如此激烈的情況下，國有企業(yè)也應(yīng)該不斷提升自身的工作效率以及管理能力，在不斷吸取西方先進技術(shù)的同時，還要結(jié)合實際情況做到因地制宜。本篇論文將以沈陽人力資源管理實務(wù)為例對國企人力資源管理工作的優(yōu)化內(nèi)容展開論述。

關(guān)鍵詞：國企人力資源；工作的優(yōu)化；管理；實務(wù)

一、國企人力資源管理工作面臨的問題歸納

1.國企人力資源管理理念較為落后

由于受到我國習俗的影響，大部分國有企業(yè)人力資源管理工作還主要圍繞計劃經(jīng)濟開展實施，并不符合現(xiàn)代社會經(jīng)濟的基本要求。國企人力資源管理理念的落后主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，人力資源管理并非理性，國有企業(yè)的實際權(quán)力掌握在少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)人手中，絕大多數(shù)策略必須得到核心人物的批準才可以實施。決策只要滿足企業(yè)基本要求，就應(yīng)該將其無條件的執(zhí)行下去。第二，人力資源管理體系對自身企業(yè)的發(fā)展起到負面影響，部分國企人力資源部門的管理體系較為混亂，工作人員的分工不明確，責任制沒有得到有效的落實，部分員工甚至還沒有意識到自身工作對企業(yè)未來發(fā)展所能起到的實際意義，久而久之，導(dǎo)致大量企業(yè)處于虧損的情況。

2.國企人力資源組織方面存在的問題

目前社會處于市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，眾多國企正處于轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)往往通過改制、改變組織形式等方式來滿足目前社會的基本需求，在這過程中國企人力資源組織方面存在不少的問題。主要體現(xiàn)在如下幾個層面：第一，人力資源管理部門自身定位不準確，從而導(dǎo)致無法有效的監(jiān)管企業(yè)資源，舉例而言，人力資源管理部門與其他部門進行溝通時，由于受到自身職權(quán)限制，不能給出合理的規(guī)劃方案以及改進意見，從而降低了國企整體的工作效率。第二，人力資源管理部門的發(fā)展與國有企業(yè)整體發(fā)展未能實現(xiàn)有效連接，換言之，人力資源管理工作主要包括傳統(tǒng)的認識變動、職稱評級等內(nèi)容，這些工作任務(wù)對企業(yè)的戰(zhàn)略意義起不到實際性作用，最終造成企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理工作脫節(jié)。

3.對人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)層管理工作缺乏重視

國企人力資源工作主要分成兩大類，一類是對人力資源理論基礎(chǔ)的研究，另一類是對人力資源實際需求的研究，只有將這兩大類知識合理結(jié)合在一起并有效運用，才能從最大程度上推動國企的快速發(fā)展，而目前國有企業(yè)缺乏該領(lǐng)域的高級人才。在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在一個普遍的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般很難制定考察標準，因為領(lǐng)導(dǎo)層對每一個部門的工作特性缺乏了解，無法有效制定出最合理的評判標準。而且許多企業(yè)在人員分配上存在不合理性，國企主要重視的是人力資源管理相應(yīng)基礎(chǔ)設(shè)備的建設(shè)，往往忽略了人員與工作的結(jié)合情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不清楚各個部門之間的協(xié)作情況，在開展人力資源管理工作時，只能對現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進行分析，從而做出比較片面的工作評價。

二、國企人力資源管理問題的內(nèi)因分析

1.缺少合理的人才培養(yǎng)方案和有效的培訓(xùn)機構(gòu)

我國大部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏必要的重視，往往只關(guān)注眼前利益，對長遠的發(fā)展沒有明確的規(guī)劃，從而導(dǎo)致人力資源管理工作很難有效開展，即使部分工作得以進行，一般也沒有依據(jù)國有企業(yè)將來發(fā)展所需求的人才種類及數(shù)量進行長久規(guī)劃。人力資源管理工作只依據(jù)現(xiàn)階段的企業(yè)運營情況采取具有相應(yīng)的措施，舉例而言，人力資源部門已經(jīng)掌握公司的崗位調(diào)動情況，就會根據(jù)目前崗位的實際需求，去人力資源市場尋找可用人才，以避免出現(xiàn)人員短缺的情況。這種操作方式無法實現(xiàn)人才的儲備工作，雖然滿足企業(yè)日常需求，但是從長遠角度而言，對企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才起到了負面效果。缺少合理的人才培養(yǎng)方案是導(dǎo)致人力資源管理工作存在問題的一方面因素，另一方面因素是沒有相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，國有企業(yè)不能單一的通過大量資金引入先進人才，自身內(nèi)部還要建立完善的培訓(xùn)體系，要求企業(yè)員工不斷進行學(xué)習和深造，以實現(xiàn)高級人才的補充。

2.缺少合理的競爭體系

目前還沒有一個適合國有企業(yè)人才選拔的競爭體系，大多數(shù)國有企業(yè)仍然應(yīng)用傳統(tǒng)的選拔人才機制，該機制在社會經(jīng)濟環(huán)境下不會得到長久的發(fā)展。舉例而言，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的選拔工作主要由當?shù)卣约跋嚓P(guān)部門負責，從而不難發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)沒有完全掌握自主行政權(quán)，一旦企業(yè)效益不佳或是出現(xiàn)虧損的情況，領(lǐng)導(dǎo)層便會將責任推卸給政府，而且企業(yè)運營的好壞不會直接影響到領(lǐng)導(dǎo)人自身的發(fā)展。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生都是由于國有企業(yè)缺少合理的競爭體系，在選拔人才時不受到規(guī)章制度的約束，“走后門”的情況屢見不鮮，對于發(fā)展情景較好或是處于壟斷地位的國有企業(yè)而言更是如此。

三、國企人力資源管理工作優(yōu)化的具體實現(xiàn)

1.人力資源基礎(chǔ)管理工作的優(yōu)化

要從根本上轉(zhuǎn)變對傳統(tǒng)人力資源基礎(chǔ)管理工作的認識，確定各個崗位所需人才的種類及數(shù)量，不斷提高人力資源管理工作的實質(zhì)性。從2015年1月份到9月份，沈陽人力資源管理部門一共整理了兩百多本干部檔案以及五百四十余本工人檔案，目的是為了更好的規(guī)范人力資源管理信息庫。并且在進行沈陽站勞動人員檢查工作時，嚴格按照《沈陽站“二包一、三見面”工作管理辦法》的要求執(zhí)行。定期要對為企業(yè)作出重大貢獻的工作人員給予獎勵，根據(jù)勞動情況分配薪資是解決員工懶惰的最好途徑，在此之前需要先收集人力資源相關(guān)信息，自從2013年開始，沈陽站一共進行兩次審查、收集工作，目的就是填補上有缺漏的員工信息，為日后的人才培養(yǎng)奠定夯實的基礎(chǔ)。

2.人力資源管理組織的優(yōu)化

首先，人力資源管理部門要對自身價值進行合理評估，從而進行準確的自身定位工作。其次，始終將市場經(jīng)濟作為主導(dǎo)，根據(jù)國有企業(yè)自身實際情況，制定有針對性的人力資源管理、組織方案。最后，構(gòu)建完善的激勵機構(gòu)以及創(chuàng)新框架，從而最大程度提高人力資源相應(yīng)工作者的工作興趣，讓國企和工作人員在更好的氛圍下共同成長。十月份，沈陽站人力資源管理部門舉辦了員工職業(yè)技能知識大賽，通過業(yè)務(wù)考試以及競賽比拼的環(huán)節(jié)，選拔出能力優(yōu)秀的員工，并進行獎勵，希望通過這種形式能夠激發(fā)起更多員工的工作熱情。

3.人力資源領(lǐng)導(dǎo)層管理的優(yōu)化

加大對人力資源領(lǐng)導(dǎo)層管理工作的重視程度，通過組織有針對性的培訓(xùn)課程來幫助領(lǐng)導(dǎo)提高自身管理能力以及對企業(yè)的認知程度。加快領(lǐng)導(dǎo)層管理工作的優(yōu)化，還有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的適應(yīng)能力，使其能根據(jù)市場變化，第一時間做出正確的決策，從而讓企業(yè)的競爭力得以保障。2015年一整年沈陽站人力資源管理部門共開展干部培訓(xùn)二十余次，培訓(xùn)人數(shù)達一千五百多人，并且發(fā)出數(shù)篇干部作風通報，考核八十多干部。以提升全體干部綜合素質(zhì)和管理能力。

四、結(jié)論

近些年來，人力資源管理工作已經(jīng)成為經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域炙手可熱的話題之一，尤其是國企人力資源管理工作的優(yōu)化內(nèi)容備受專家學(xué)者的關(guān)注。雖然我國不斷加大對人力資源管理的重視程度，但是仍然存在不少的問題，只有不斷培訓(xùn)企業(yè)員工、完善人力資源管理、組織機制，才能從根本上實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。本篇論文主要以沈陽站人力資源管理實務(wù)為例從國企人力資源管理問題的內(nèi)因分析以及國企人力資源管理工作優(yōu)化的具體實現(xiàn)等方面展開論述。

參考文獻：

[1]柯思宏.國企人力資源管理的改革方向[J].石油化管理干部學(xué)院學(xué)報，2015.

[2]彭曉峰，曉征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2016.

[3]胡蓓，王通訊.人力資源開發(fā)與管理[M].華中科技大學(xué)出版社，2015.

[4]林忠，金延平.人力資源管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2016.