吳春++蔡林運++葛漢勤

摘要：農(nóng)業(yè)科研單位績效管理工作的難點是考核，立足地市級農(nóng)業(yè)科研單位的實際，探索給定指標(biāo)體系下的職工績效考核方法。具體地說，將指標(biāo)體系中的指標(biāo)按性質(zhì)分為定性和定量2類，分別設(shè)計其考核方式。在定性指標(biāo)考核中，引入模糊數(shù)學(xué)的相關(guān)概念，對定性指標(biāo)進行數(shù)字化處理，使之定量化。還通過具體案例來說明模糊測評考核的數(shù)字化過程。最后指出績效考核應(yīng)根據(jù)科研事業(yè)單位的實際情況，靈活地運用考核方式；尤其是要充分利用計算機軟件和網(wǎng)絡(luò)平臺，從根本上提高績效考核的效率。

關(guān)鍵詞：地市級農(nóng)業(yè)科研單位；職工；績效；考核方法

中圖分類號： G311文獻標(biāo)志碼： A文章編號：1002-1302（2016）05-0592-05

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位正在實施的以崗位管理和績效考核管理為主要內(nèi)容的人事制度改革，將績效考核工作提上了議事日程，但此項工作的研究和實踐并不充分，很多方面還是空白，嚴(yán)重影響績效改革制度的深入實施[1]。國外管理學(xué)家們建立的績效評估方法諸如目標(biāo)管理績效評估方法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡計分卡法（BSC）、360度績效評估法等，都是建立在企業(yè)管理模式基礎(chǔ)上的，難以直接運用到農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效評估工作中[2-9]，迫切需根據(jù)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特點，建立易于操作的績效考核方法。

1研究方法思路

地市級農(nóng)業(yè)科研單位績效考核內(nèi)涵豐富，既有可量化的物質(zhì)方面的內(nèi)容，也有不可量化的表性方面，據(jù)此劃分為定性和定量2個方面。定性指標(biāo)可通過觀察、分析、評價等方式概括性的描述，具有“質(zhì)”和“柔性”的特征；定量指標(biāo)可用具體數(shù)據(jù)進行數(shù)量化描述，具有“量”和 “剛性”的特征。采取定性與定量結(jié)合的考核方式，比較符合地市級農(nóng)業(yè)科研單位的實際[9]。

1.1按崗位對考核對象進行分類

國家人事部與農(nóng)業(yè)部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于印發(fā)（關(guān)于科學(xué)研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見） 的通知》（國人部發(fā)〔2007〕24號）文件將農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)崗位類別分為3種，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。本研究以此為政策基礎(chǔ)，以江蘇地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位的管理實踐為依據(jù)，以江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所為案例，按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位等3個崗位類別為研究對象，在已建立的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上進行考核方式研究。地市級農(nóng)業(yè)科研單位管理崗位人員是從事行政管理和服務(wù)工作的人員，他們與科研人員不同，難以用量化的硬性指標(biāo)衡量績效，單純的量化指標(biāo)很難全面反映管理崗位人員的工作績效，其工作的計劃能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、重大事件應(yīng)變能力及創(chuàng)新發(fā)展能力是考核的主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員是指是科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、科研產(chǎn)業(yè)發(fā)展和科技服務(wù)的積極實踐者，是績效考核必須突出重點領(lǐng)域；專業(yè)技術(shù)人員的績效從業(yè)績成果、工作能力和工作態(tài)度等3個方面來衡量，其中，項目、經(jīng)費、專利、獎勵、論文等業(yè)績成果是績效考核的重點。

1.2按指標(biāo)性質(zhì)確定考核方法

管理崗位、工勤技能崗位人員考核以定性指標(biāo)考核為主，適度增加量化指標(biāo)；而專業(yè)技術(shù)人員（農(nóng)業(yè)科研主系列）績效考核以定量考核為主（業(yè)績指標(biāo)），定性考核為輔。

定性指標(biāo)難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量，傳統(tǒng)的做法是以職工的滿意度區(qū)分好壞，依據(jù)主觀印象進行投票測評等方式評判，難以給出量化的分值，因考核者在指標(biāo)理解上存在差異，對被考核對象的考核評判必然會產(chǎn)生主觀偏差。本研究正是基于此，引進模糊數(shù)學(xué)中隸屬度理論，對定性指標(biāo)采用模糊測評法，將績效考核中的定性指標(biāo)數(shù)字化，對受多因素影響的績效做出較為客觀的綜合評價[10-14]，同時引入模式識別方法，增加考核的精確性，提高績效考核效率。

定量考核吸收目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法在設(shè)定量化目標(biāo)時，同時制定相應(yīng)的賦分標(biāo)準(zhǔn)，考核時根據(jù)業(yè)績和相應(yīng)賦分標(biāo)準(zhǔn)計算量化得分，并根據(jù)相應(yīng)權(quán)重求得考核分。需要指出的是，量化考核計分可采用總量制或選擇制，可根據(jù)工作實際進行選擇?？偭恐剖且罁?jù)計量學(xué)原理，列出考核的全部量化指標(biāo)和相應(yīng)的賦分標(biāo)準(zhǔn)，逐項考核量化打分后求得總分值。江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所就是采取這種方法。也有許多單位采用選擇制的方法，事先設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)條件和任務(wù)范圍供選擇，如科研成果欄中設(shè)置發(fā)表論文、成果獎、審定品種、專利等賦分項，只要完成部分目標(biāo)要求即獲能取得該項的滿分，這種方法的優(yōu)點是自由度足夠大，比較能適應(yīng)科研人員的個性化要求。

1.3工勤技能崗位考核

地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位工勤技能崗位（工人）人員分布散，有科研輔助工、文印人員、清潔工、保安、門衛(wèi)、駕駛員、水電工、木工、瓦工等，從事的工種雜，特點各異。他們的特點是學(xué)歷不高、文化程度相對較低，以技能操作和體力勞動為主，工作任務(wù)單一。這類人員的考核以品德操守、履行職責(zé)、工作量、出勤率、敬業(yè)奉獻、主動性和積極性方面為主，可根據(jù)不同崗位特點和目標(biāo)，設(shè)立定性和定量考核指標(biāo)進行測評。江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所對工勤技能崗位人員采取更為簡單化的辦法，即工勤崗位人員在所隸屬考核評定等次，再參加被服務(wù)對象的滿意度測評。測評按不同考核者劃分不同權(quán)重計測評分，從實踐效果來看是行之有效的辦法。

2績效考核指標(biāo)體系

本研究以江蘇地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所為研究對象設(shè)計制定考核指標(biāo)體系，根據(jù)不同崗位類別，分析他們的工作目標(biāo)要求和考核特點，采用問卷調(diào)查法、專家咨詢法征集篩選指標(biāo)，利用層次分析法（AHP）對定性指標(biāo)進行權(quán)重設(shè)置，采用專家咨詢法和德爾菲法（Delphi）量化指標(biāo)權(quán)重進行設(shè)置，完成指標(biāo)體系建立，其中，管理人員均為定性指標(biāo)，專業(yè)技術(shù)人員A3項為定量考核指標(biāo)（表1、 表2），相應(yīng)的方法已發(fā)表于《江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)》2015年第10期[15]。

共性特點建立的，研究單位應(yīng)結(jié)合自身的管理方式和工作目標(biāo)，調(diào)整績效考核指標(biāo)及權(quán)重分配。指標(biāo)體系中的定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的設(shè)定也是相對的，根據(jù)情況可進行調(diào)整，定性指標(biāo)也可進一步細分出量化的考核指標(biāo)項，關(guān)鍵指標(biāo)還可設(shè)定激勵加分項等。通過各種變化的形式增強考核指標(biāo)體系運用的靈活性。

3績效考核方法構(gòu)建

績效考核指標(biāo)體系建立后，還需制定一套考核方法，以此獲得每位被考核對象績效高低，實現(xiàn)對職工績效的整體評價。

3.1定性考核指標(biāo)考核方法

對于績效考核中的定性指標(biāo)，引進了模糊數(shù)學(xué)概念，采用模糊關(guān)系合成原理[11-14]，對定性指標(biāo)進行量化，具體測評步驟如下：（1）將需要測評的定性指標(biāo)組成評價指標(biāo)集合X。 X=（x1，x2，…，xn），式中xi表示第i項模糊測評指標(biāo)。設(shè)立指標(biāo)集合時，對多層次指標(biāo)體系，將最終考核測評指標(biāo)編入集合。（2）確定指標(biāo)的權(quán)重集合A。A=（a1，a2，…，an），式中ai表示第i項指標(biāo)的權(quán)重。（3）確定評價等級集合Y。Y=（y1，y2，…，ym），式中yi表示第i項等評判級別，m表示評價等級數(shù)。一般情況，地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位定性指標(biāo)測評等級通常設(shè)為5級（m=5），即很好（y1）、好（y2）、 較好（y3）、一般（y4）、差（y5）。（4）確定評價等級的隸屬度集合U。U=（u1，u2，…，um），式中ui表示第i項評價檔次所對應(yīng)的隸屬度分?jǐn)?shù)。把上述5等的隸屬度分別定義為（1，0.85，0.70，0.50，0.25），即y1，y2、…、y5對應(yīng)分?jǐn)?shù)分別為1.00、0.85、0.70、0.50、025，即U=（1，0.85，0.70，0.50，0.25）。（5）填寫模糊評判表并計算模糊測評矩陣R。參加的考核者人數(shù)最好多于10人。假設(shè)對某被考核對象n項定性指標(biāo)進行測評，評價等級為5等，則可得到下述矩陣，

很好好較好一般差。

式中yij表示對第i項指標(biāo)上評價為j等級的人數(shù)與考核者人數(shù)的百分比。（6）計算綜合隸屬度。將模糊測評矩陣和隸屬矩陣相乘，其形式如下，

式中Ui表示綜合隸屬度，是多名考核者對某一個被考核對象在第i項指標(biāo)的模糊測評分值。（7）利用模式識別法篩除極端意見。在模糊測評過程中，對所有考核者的評判意見統(tǒng)計處理，可以得到代表大多數(shù)人意見的一個“中心意見”或“平均意見”，當(dāng)個別考核的意見離平均意見較遠，嚴(yán)重偏平均值時，就稱之為“極端意見”，極端意見的存在影響了考核的精度，必須予以剔除。如果指標(biāo)數(shù)量較少，極端意見位于數(shù)據(jù)邊緣，則容易識別；但當(dāng)指標(biāo)體多于2個時，極端意見便難以識別。某考核者在個別指標(biāo)上是極端意見，而其他指標(biāo)是正常意見時，如果簡單將該考核者的意見予以剔除，可能篩掉了一批正確的意見，違背了測評本意。因此，引入模式識別技術(shù)中的“距離”概念，即當(dāng)某個測評者的意見偏離“平均意見”到一定的界限時就認(rèn)為是極端意見，予以刪除。具體方法為：首先，算出群體評判意見的中心值，設(shè)有k名考核者對所有指標(biāo)做出的測評向量為Xk。Xk=（xk1，xk2，…，xkn），則可算出m名考核者對第i項指標(biāo)所定測評的平均值，這里可采用幾何平均數(shù)的方法，即Xi=m∏mk=1Xki（i=1，2，…，n），由此可得到m名考核者在各項指標(biāo)上的中心向量X=（x1，x2，…，xn）；其次，計算各考核者在所有指標(biāo)上所測評的結(jié)果與中心向量的距離Dk：

Dk=∑ni=1（Xki-Xi）2。

第三，根據(jù)預(yù)先確定的剔除比例（如5%），將遠離中心評分什較遠的5%的評判結(jié)果予以剔除；第四，篩除極端意見后，重新計算考核結(jié)果的平均值。通過上述步驟能有效提高評判的準(zhǔn)確度，防止人為的干擾和影響。（8）綜合分?jǐn)?shù)計算。將各考核者對被考核人的定性指標(biāo)評分與相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重相乘，其矩陣表達式為：W=AUi。

3.2定量指標(biāo)考核方法

（1）將需考核的定量指標(biāo)組成指標(biāo)集合X。X=（x1，x2，…，xk），式中：Xk表示第k項考核指標(biāo)。集合內(nèi)的各項考核指標(biāo)應(yīng)是可量化打分的定量指標(biāo)。（2）確定考核指標(biāo)權(quán)重集合A。A=（a1，a2，…，an），式中：ai表示第i項指標(biāo)的權(quán)重。本例中科研業(yè)績量化考核指標(biāo)權(quán)重為A3=（0.253 4，0.181，0.072 4，0.144 8，0.072 4）。（3）確定定量考核指標(biāo)的評分辦法。表3列出了江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所2013年科研業(yè)績考核量化評分辦法。（4）被考核人員填寫量化考核業(yè)績統(tǒng)計表，自我打分。（5）考核小組審核被考核對象的業(yè)績統(tǒng)計表并核分，計算被考核對象在各指標(biāo)上的當(dāng)量率，即相對得分值，計算公式為Vk=Pk/qk，其中Pk為實際分，qk為滿分，從而可得當(dāng)量率集合Vi，Vi=（v1，v2，…，vi）T。（6）綜合得分計算，將各考核者在定量指標(biāo)上的量化評分當(dāng)量與各項指標(biāo)的權(quán)重對應(yīng)相乘，其矩陣表達式為W=AVi。表3專業(yè)技術(shù)人員量化指標(biāo)項及考核打分辦法一級指標(biāo)（權(quán)重）二級指標(biāo)

（權(quán)重）量化評分辦法科研業(yè)績A3（0.724）科研項目B7

（0.253 4）根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員不同的職稱、申報項目級別及排名位次情況分別賦予不同分值。此項滿分20分。如研究員職稱，作為主持人爭取國家級項目，每項12分；爭取?。ú浚┘夗椖浚宽?分；爭取市（廳）級及以下項目，每項3分。作為參加人爭取國家、?。ú浚┘夗椖?，每項1分；市（廳）級項目，每項0.5分。依次類推?？蒲谐晒鸅8

（0.181 0）根據(jù)獲獎成果級別、主持或參加位次及職稱情況分別賦分；專利及品種審定、鑒定、品種權(quán)授權(quán)（或申請）根據(jù)完成人位次賦分；成果或技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等依位次賦分；受到院（所）外表彰，根據(jù)表彰級別賦分。此項滿分25分。如獲國家級科技成果獎，主要完成人員每項計15分，參加人每項計5分；獲省（部）級科技進步一等獎，第一完成人計10分，排名第二及以下的主要完成人，研究員計5分，副研究員計7分，助理研究員及以下的計9分；參加人員計2分。依此類推。發(fā)表論文著作B9

（0.072 4）以第一作者發(fā)表論文，學(xué)報級每篇4分，專業(yè)性期刊每篇2分，被SCI（EI）每收錄1篇增加1.5分；科普文章或其他每篇0.2分；在院網(wǎng)及其他網(wǎng)頁發(fā)表相關(guān)本院的報道每篇0.1分；出版專著，第一作者10分，第二作者5分，第三作者3分，其余1分；撰寫研究報告、經(jīng)驗交流材料、項目申報書及總結(jié)并呈報相關(guān)部門，字?jǐn)?shù)在3 000字以上，執(zhí)筆人和主要審定稿人每份0.5分。此項滿分10分成果轉(zhuǎn)化B10

（0.144 8）按部門年度該項考核總得分，乘以個人所占的份額（個人所占份額由所在部門負責(zé)人議定）。此項滿分20分?？萍挤?wù)B11

（0.0724）積極開展科技服務(wù)活動，每參加1次計1分，較好完成科技服務(wù)任務(wù)再增加0.5分，完成任務(wù)一般的計02分。此項滿分5分。

3.3定性考核評分實例

以管理人員（純定性指標(biāo)考核）考核為例說明，定性指標(biāo)評分過程如下，建立管理人員定性考核指標(biāo)集B。B=（B1，B2，…，B10）和權(quán)重集A，具體指標(biāo)及權(quán)重值見表1。研究模糊測評等級為5等，即很好、好、較好、一般、差；各等級的隸屬度分別可定義為1（很好）、0.85（好）、0.70（較好）、0.50（一般）、0.25（差）。設(shè)有10人考核小組對被考核對象的評判填寫如下模糊評判表（表4）。

假設(shè)某被考核對象的B1指標(biāo)測評結(jié)果為8人選擇“很好”“好”和“較好”各有1人選擇，則得到B1指標(biāo)的模糊評判結(jié)果為：

被考核對象：填表人：指標(biāo)評價很好好較好一般差思想品質(zhì)（B1）團結(jié)協(xié)作精神（B2）組織管理能力（B3）交涉協(xié)調(diào)能力（B4）指導(dǎo)監(jiān)督能力（B5）積極性（B6）責(zé)任心（B7）工作業(yè)績（B8）工作質(zhì)量（B9）工作效率（B10）

評判等級綜合隸屬度向量為u=（1，0.85，0.70，0.5，0.25）T，由此算出被考核指標(biāo)B1的綜合隸屬度值B1=1×0.8+0.85×0.1+0.70×0.1+0.50×0.0+0.25×0.0=0.955≈0.96，如此可算出所有指標(biāo)的綜合隸屬度值（模糊評判值）為U=R·u=（0.96，0.89，0.91，0.80，0.89，0.72，0.79，0.86，0.80，0.93），利用模式識別法計算出每個考核者的模糊評判結(jié)果與中心值的距離，刪除離中心者較遠的極端意見。如研究中，1號考核者對3號被考核對象在各項指標(biāo)上的評判結(jié)果見表5。

指標(biāo)評價隸屬度B1好0.85B2好0.85B3較好0.70B4一般0.50B5較好0.70B6好0.85B7很好1.00B8很好1.00B9較好0.70B10較好0.70

根據(jù)模式識別距離公式可算出該考核者模糊評判結(jié)果與中心值的距離。

同理可得，其他考核者對3號被考核對象的評判結(jié)果與中心值的距離（表6）。

取極端意見刪除的限值為0.70（5%刪除率），刪除極端意見考核者9號的評判結(jié)果，然后對余下9位考核者的評判結(jié)果重新計算模糊評判矩陣及相應(yīng)的綜合隸屬度值，可得3號被考核對象的新的綜合隸屬度值（表7）。

根據(jù)原先已經(jīng)定出的權(quán)重，可知各項指標(biāo)權(quán)重集合為 A=（0.119，0.169，0.105，0.095，0.033，0.071，0.100，0.164，0.111，0.033）。根據(jù)上述權(quán)重集合及綜合隸屬度值可以算出3號被考核對象在各考核指標(biāo)的總分為。應(yīng)用同樣方法可以得出其他被考核對象的綜合得分（表8）。

被測對象綜合得分10.84420.86230.75840.89550.80660.91270.90080.78390.751100.778

至此，對管理人員定性指標(biāo)的績效考核就基本完成了。本例中專業(yè)技術(shù)崗位人員，指標(biāo)體系中既有定性指標(biāo)也有定量指標(biāo)，可按上述方法分別進行量化計分，定量部分按評分細則，客觀打分，并計算當(dāng)量率，即相對得分值V，把定性和定量考核分值綜合可得Um.i=（U，V）。根據(jù)所有考核者在各項指標(biāo)上的評分與各項指標(biāo)的權(quán)重對應(yīng)相乘，得到綜合得分，即 W=AUm.i。通過以上考核方法取得量化結(jié)果后，即可為績效工資發(fā)放、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等人事決策提供依據(jù)。

4結(jié)論與討論

本研究將地市級農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效考核按指標(biāo)按性質(zhì)劃成2類，即定性考核指標(biāo)和定量考核指標(biāo)，分別研究其績效考核方法，具有普遍的適用性。所建立的考核方法體系，緊密圍繞地區(qū)農(nóng)業(yè)科研院所的管理特點，做到定量與定性相結(jié)合，精確與模糊相結(jié)合，絕對和相對相結(jié)合，實現(xiàn)公正、合理、精確的評判。運用本研究的方法體系，對江蘇沿海地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所2014年工作績效進行模擬考核，并與該所施行多年的傳統(tǒng)考核進行比對，結(jié)果表明，新的績效考核方法更加客觀科學(xué)，更能反應(yīng)績效真實情況，且克服了傳統(tǒng)考核中的評級等次不合理、結(jié)果不精確、照顧面子、搞平衡等不合理問題。

針對績效考核過程中定性指標(biāo)難以考核和量化，本項研究引入糊模評判的方法，將定性指標(biāo)進行量化，實現(xiàn)了定性指標(biāo)的數(shù)字化，這也迎合了現(xiàn)在管理科學(xué)信息化的要求。數(shù)字化的方法過程看起來繁瑣，但借助于現(xiàn)有的通用辦公軟件便能輕松完成相關(guān)運算，可大大提高考核的效率[15-18]。研究認(rèn)為，績效考核必須借助于現(xiàn)代計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺加快數(shù)字化、信息化步伐，才能提升考核準(zhǔn)確率和效率。很多計算過程如果由人工處理不但會增加數(shù)據(jù)的錯誤率，還會延長考核時間，降低考核效率；對于定性方面的測評，借助在網(wǎng)上平臺和相應(yīng)的相應(yīng)軟件，可以將到隨機測評和季度及年度測評相結(jié)合，增加動態(tài)監(jiān)測環(huán)節(jié)，實現(xiàn)背對背測評，減少測評的人為干擾，可避免同一單位和部門的人員相互熟悉所產(chǎn)生印象分、人情分、關(guān)系分等非客觀分，從而提升考核的準(zhǔn)確率和效率[15-18]。

地區(qū)農(nóng)業(yè)科研單位面臨的各種問題，是長期以來國家的行政管理體制和經(jīng)濟運行體制造成的，績效管理只是其手段之一。本研究在建立績效評估指標(biāo)體系和評估方法過程中，僅考慮共性問題，是從純科研管理和純事業(yè)的角度進行的研究，選定的研究對象也是在江蘇省區(qū)域內(nèi)的地市級農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所，而全國地市級農(nóng)業(yè)科研院所有500多家，情況也千差萬別，在有限樣本內(nèi)采集的數(shù)據(jù)所建立的指標(biāo)體系，必然會有一定的局限性。因此，該方法具體應(yīng)用中，應(yīng)針對具體單位的實際情況，因地制宜做出調(diào)整，使考核方法屬地化。

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doi：10.15889/j.issn.1002-1302.2016.05.168