肖紅玉

【摘 要】經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步趨勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題備受關(guān)注。作為現(xiàn)代企業(yè)制度下的一項(xiàng)核心職能，人力資源管理活動(dòng)對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)有著重要的保障作用，而針對(duì)績(jī)效考核這一管理行為的強(qiáng)化對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言則重要性更加突出。基于此，本文重點(diǎn)分析了當(dāng)前電力企業(yè)人力資源在績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在的突出問(wèn)題，并以此提出了完善人力資源績(jī)效考核的有效方法。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；完善措施

1.引言

面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要想謀得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須贏得先機(jī)，從內(nèi)部管理與外部環(huán)境兩方面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這其中激勵(lì)和考核體系的完善無(wú)疑成為了企業(yè)向前發(fā)展的重要助推力量。時(shí)代發(fā)展日新月異，同時(shí)企業(yè)管理機(jī)制也趨于改革創(chuàng)新過(guò)程之中，作為人力資源決策的重要依據(jù)，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)積極引入先進(jìn)的管理理念，從電力工程實(shí)際出發(fā)，利用完備的績(jī)效考核體系調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提升人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，這是當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效考核方法研究需要立足的根本。

2.電力企業(yè)部門績(jī)效考核的內(nèi)涵

所謂績(jī)效考核，是指運(yùn)用數(shù)學(xué)方法完成對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的客觀描述與信息反饋，績(jī)效考核所得到的結(jié)果是支撐評(píng)價(jià)的重要事實(shí)根據(jù)。從考核結(jié)果來(lái)對(duì)績(jī)效高低進(jìn)行衡量，將企業(yè)對(duì)部門或個(gè)人的期望和實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比，也就是績(jī)效評(píng)價(jià)，明確環(huán)境和自我對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響，在深入評(píng)價(jià)分析后進(jìn)一步剖析企業(yè)存在的不足與缺陷，提煉出企業(yè)績(jī)效的影響因素，并積極采取行動(dòng)調(diào)整績(jī)效考核的實(shí)施方法，以利于企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分析當(dāng)前電力企業(yè)部門績(jī)效的管理方法，其中涉及部門績(jī)效管理體系建立的內(nèi)容并不多，更多的是針對(duì)企業(yè)員工個(gè)人的績(jī)效管理。實(shí)則個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效同等重要，它們都是基于數(shù)據(jù)分析方法，通過(guò)特定指標(biāo)體系的采用和統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立，運(yùn)用定量分析和定性分析方法客觀、及時(shí)、公正地對(duì)電力企業(yè)部門一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)和效益作出綜合評(píng)判。

3.當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的突出問(wèn)題

3.1 績(jī)效考核體系弊端

電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理效果很大程度上取決于績(jī)效考核體系是否達(dá)到足夠完善的程度。分析現(xiàn)階段電力企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展情況，在企業(yè)人力資源管理工作中績(jī)效考核的影響不容小覷。但目前不少電力企業(yè)管理人員并沒(méi)有從思想意識(shí)上深刻理解人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵，甚至認(rèn)為績(jī)效考核并不具備實(shí)際效果，僅僅是對(duì)人員發(fā)展情況的評(píng)估與概括，這就使得部門在制定績(jī)效考核體系時(shí)顯得過(guò)于片面，影響了人力資源考核評(píng)價(jià)活動(dòng)的實(shí)施效果。

3.2 單一的績(jī)效考核測(cè)評(píng)方式

從調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前不少電力企業(yè)所采用的人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)方式都表現(xiàn)出單一性的特點(diǎn)，通常選用的方法不外乎目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等。縱觀這些測(cè)評(píng)方式的實(shí)施，人員在實(shí)際組織績(jī)效測(cè)評(píng)的過(guò)程中并未按照要求落實(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)容，甚至測(cè)評(píng)過(guò)程脫離企業(yè)實(shí)際情況，績(jī)效測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)很難得到體現(xiàn)。這樣一來(lái)，績(jī)效考核不僅不能發(fā)揮作用，甚至還會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生負(fù)面作用。

3.3 認(rèn)識(shí)不夠深刻

從相關(guān)調(diào)研結(jié)果分析，現(xiàn)階段不少電力企業(yè)管理人員并沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源管理活動(dòng)實(shí)施的重要性與必要性，加之管理人員對(duì)國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)缺乏足夠的了解，這就使得企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)施頻繁出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)員工所得到的報(bào)酬與實(shí)際付出不成比例，這必然將影響到員工自身的工作積極性，甚至有礙于電力企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。盡管有越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源績(jī)效測(cè)評(píng)的重要意義，但實(shí)際的實(shí)施過(guò)程卻缺少了科學(xué)的監(jiān)督和管理機(jī)制作為約束，監(jiān)督工作亟需加強(qiáng)。

4.電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的創(chuàng)新方法

4.1 創(chuàng)新培訓(xùn)管理，加強(qiáng)人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知

電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的工作效果與員工素質(zhì)有著密切關(guān)聯(lián)，而員工對(duì)人力資源績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的提升需要采取有效的培訓(xùn)管理方式促進(jìn)其綜合素質(zhì)水平的不斷提高。采用數(shù)學(xué)的方式，電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作績(jī)效的客觀描述與信息反饋，通過(guò)將期望值和實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行比照來(lái)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，描述人員績(jī)效的高低?；诖?，創(chuàng)新培訓(xùn)管理則是建立在了解人力資源考核體系基礎(chǔ)之上的再評(píng)價(jià)過(guò)程，除了能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性外，也可以更好地幫助員工了解自身存在的不足，促進(jìn)技能完善與知識(shí)更新，有助于企業(yè)人力資源管理的全面開(kāi)展。此外，針對(duì)人力資源管理電力企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與同類企業(yè)之間的合作，在交流中吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，真正達(dá)到人力資源績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)。

4.2 革新薪酬分配，創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的建立有利于員工自身工作能力的提升，員工的工作積極性得到調(diào)動(dòng)，進(jìn)而能夠獲得相對(duì)應(yīng)的薪酬鼓勵(lì)，這就形成了競(jìng)爭(zhēng)管理的良性發(fā)展循環(huán)。為了創(chuàng)造有序的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，需要對(duì)當(dāng)前薪酬分配制度積極完善，調(diào)動(dòng)員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，敢于追求創(chuàng)新?？紤]到員工的工作效率和工作心情都與薪酬分配的結(jié)果有著直接影響，因此在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)需依據(jù)市場(chǎng)化準(zhǔn)則和企業(yè)性質(zhì)制定職位評(píng)等分級(jí)，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬架構(gòu)。由高層管理人員審核薪酬構(gòu)架準(zhǔn)則和職位平等分級(jí)原則，在整合員工意見(jiàn)和部門意見(jiàn)后對(duì)薪資體系予以修正，建立薪資檔案的同時(shí)提升工資結(jié)構(gòu)水平。在構(gòu)建新手分配制度時(shí)，需確保員工所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益與其勞動(dòng)報(bào)酬相一致，應(yīng)用分類管理原則，避免發(fā)生薪酬與崗位不相符合的情況。

4.3 完善考核體系，明確績(jī)效考核責(zé)任

電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)在于績(jī)效考核體系的建立，然而當(dāng)前人力資源管理中的一個(gè)突出問(wèn)題就是不夠完善的人力資源考核體系。因此，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)需要先研究現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，重點(diǎn)分析體系運(yùn)行中存在的缺陷，以此為前提對(duì)人力資源績(jī)效考核體系積極完善。對(duì)現(xiàn)有體系的分析主要集中在崗位職責(zé)、工作流程、績(jī)效指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)等方面，在經(jīng)過(guò)高層管理人員審核之后提出對(duì)應(yīng)的修正意見(jiàn)，再由人力資源管理機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行細(xì)分，明確績(jī)效考核的各個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。采用動(dòng)態(tài)化方式分析人力資源績(jī)效考核體系的運(yùn)行情況，尋找人力資源績(jī)效考核中存在的不足，為體系優(yōu)化提供重要依據(jù)。

4.4 實(shí)施績(jī)效反饋，完善績(jī)效評(píng)定管理

電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核中不容忽視的一環(huán)就是績(jī)效考核反饋，從績(jī)效考核反饋中及時(shí)了解績(jī)效考核流程的落實(shí)情況與評(píng)價(jià)質(zhì)量，為績(jī)效考核體系改進(jìn)提供依據(jù)。結(jié)合工作內(nèi)容和績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，分析績(jī)效考核結(jié)果以指出被考核人的不足之處，從而提出可供改進(jìn)的意見(jiàn)?？己送戤?，必須及時(shí)對(duì)考核結(jié)果與考核流程進(jìn)行記錄，有意見(jiàn)糾紛存在的可向有關(guān)部門提出考核申訴，闡述理由和意見(jiàn)，再根據(jù)評(píng)定結(jié)果發(fā)放薪酬。

5.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，處于全新的市場(chǎng)格局之下，電力企業(yè)亟需走出傳統(tǒng)垂直一體化的壟斷式經(jīng)營(yíng)管理模式，通過(guò)符合企業(yè)實(shí)際需求人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建切實(shí)提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理水平。當(dāng)前電力企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源績(jī)效管理逐漸成為電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要影響因素。對(duì)于電力企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)中占據(jù)核心地位，就必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不斷完善，加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核的方法研究，科學(xué)調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，打造現(xiàn)代化企業(yè)良好、有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

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