企業(yè)生命周期視角下的高管薪酬與公司績(jī)效

李月娥

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

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企業(yè)生命周期視角下的高管薪酬與公司績(jī)效

李月娥

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

一直以來(lái)高管薪酬和公司績(jī)效兩者之間的關(guān)系備受?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。本文將2014年度創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究對(duì)象，創(chuàng)新性地將企業(yè)生命周期理論引入到高管薪酬與公司績(jī)效的研究之中，從而達(dá)到從企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)視角進(jìn)行研究的目的。研究結(jié)果表明：當(dāng)企業(yè)處于不同發(fā)展階段時(shí)，高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響確實(shí)存在差異：當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期和衰退期時(shí)，高管薪酬對(duì)公司績(jī)效影響不顯著；當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，高管薪酬與公司績(jī)效表現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。本項(xiàng)研究一方面可以有助于企業(yè)規(guī)劃、制定和實(shí)施有效地高管薪酬激勵(lì)政策，另一方面還可以提高企業(yè)資本配置效率。

高管薪酬；公司績(jī)效；企業(yè)生命周期

高管薪酬激勵(lì)一直以來(lái)被認(rèn)為是解決股東和管理層之間委托代理問(wèn)題的第一道防線，如果薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)得當(dāng)，就能有效降低兩者之間的委托代理成本，使股東權(quán)益得到維護(hù)。相反，如果薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，就會(huì)使管理層為謀求自身利益而做出有損股東利益的事情。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，上市公司高管薪酬等信息的披露使國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬問(wèn)題的研究成為可能，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注，但并未就這一問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策和組織形式也會(huì)作出相應(yīng)的調(diào)整，不管企業(yè)處于哪一個(gè)階段，在投資決策時(shí)都需要綜合考慮它所帶來(lái)的收益和為之付出的成本。鑒于此，本文創(chuàng)新性地將企業(yè)生命周期理論引入到高管薪酬與公司績(jī)效的研究之中，從而達(dá)到從企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)視角進(jìn)行研究的目的。

一、理論分析與文獻(xiàn)回顧

1、高管薪酬與公司績(jī)效

在上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中，高管薪酬往往包含多方面的含義，其中最為常見(jiàn)的是高管現(xiàn)金報(bào)酬、高管持股比例和高管薪酬差距。本文主要研究的是高管現(xiàn)金報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

對(duì)于兩者之間的關(guān)系，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同角度進(jìn)行了相關(guān)研究。吳育輝以2004—2008年中國(guó)上市公司為樣本對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)資產(chǎn)收益率產(chǎn)生正向影響，但對(duì)股票收益率正向影響不顯著。趙睿從分配正義等理論出發(fā)，全面考察了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理。唐松、孫錚將制度因素考慮在內(nèi)，研究了產(chǎn)權(quán)屬性和政企關(guān)系對(duì)高管薪酬的影響，以及由此所帶的企業(yè)績(jī)效影響，發(fā)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，高管薪酬普遍過(guò)高，這在一定程度上對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效產(chǎn)生了不利影響，而在非國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，也存在對(duì)高管尋租能力的回報(bào)。劉紹娓、萬(wàn)大艷通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)公司所有權(quán)性質(zhì)不同，高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系也會(huì)不同。李燕萍以2005—2007年上市公司面板數(shù)據(jù)為研究樣本，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行研究，認(rèn)為高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的直接正向作用顯著。扈文秀、穆慶榜應(yīng)用方程估計(jì)與曲線擬合的方法對(duì)金融類(lèi)上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)金融類(lèi)上市公司兩者之間基本不存在相關(guān)關(guān)系。康怡、賈煒瑩單獨(dú)將北京地區(qū)作為研究對(duì)象，并得到了正向相關(guān)關(guān)系。以上研究表明高管薪酬與公司績(jī)效是否具有相關(guān)性，是線性相關(guān)還是非線性相關(guān)，尚未得出一致結(jié)論。以往研究的共同點(diǎn)都是從靜態(tài)角度進(jìn)行相關(guān)研究。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策和組織形式也會(huì)作出相應(yīng)的調(diào)整，不管企業(yè)處于哪一個(gè)階段，在投資決策時(shí)都需要綜合考慮它所帶來(lái)的收益和為之付出的成本。鑒于此，本文創(chuàng)新性地將企業(yè)生命周期理論引入到高管薪酬與公司績(jī)效的研究之中，從而達(dá)到從企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)視角進(jìn)行研究的目的。

2、企業(yè)生命周期、高管薪酬與公司績(jī)效

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策和組織形式也會(huì)不斷改變，這必然導(dǎo)致公司所面臨的治理問(wèn)題的嚴(yán)重程度有所不同，比如代理問(wèn)題等。高管薪酬作為有效緩解代理問(wèn)題的手段和成本支出，考察其在企業(yè)不同生命周期階段中的成本效益問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)階段時(shí)，由于產(chǎn)品逐漸被市場(chǎng)所接納，產(chǎn)品需求量迅速上升，公司得以快速成長(zhǎng)，有的企業(yè)會(huì)選擇上市來(lái)獲得發(fā)展所需要的資本，此時(shí)企業(yè)的組織形式也趨于復(fù)雜化，股東和管理層之間的委托代理問(wèn)題也開(kāi)始顯現(xiàn)，但并不嚴(yán)重。當(dāng)企業(yè)平穩(wěn)進(jìn)入成熟階段后，所有權(quán)進(jìn)一步分化，信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題也進(jìn)一步加劇，由于成熟階段企業(yè)可以獲得大量的現(xiàn)金流，經(jīng)營(yíng)者為了保持自己所控制資源的數(shù)量，往往會(huì)選擇多元化、并購(gòu)等過(guò)度投資行為以避免現(xiàn)金流重返股東手中，因此激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力為股東創(chuàng)造財(cái)富變得至關(guān)重要，而且此時(shí)高管薪酬的增加也不會(huì)給公司帶來(lái)資金緊張等問(wèn)題；當(dāng)企業(yè)由于產(chǎn)品老化而步入衰退期之后，代理問(wèn)題依然存在，管理者為了職業(yè)防御，維護(hù)自身利益，可能會(huì)做出一些違反股東利益的投資決策，另外這一階段企業(yè)更容易出現(xiàn)融資困難、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)不暢的問(wèn)題，如何在資金吃緊的情況下通過(guò)激勵(lì)管理者來(lái)提升企業(yè)業(yè)績(jī)是這一階段企業(yè)必須要考慮的問(wèn)題。

二、研究設(shè)計(jì)

1、樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2014年創(chuàng)業(yè)板全體上市公司為樣本，并剔除以下樣本：標(biāo)有ST、*ST等的公司數(shù)據(jù)、主要變量缺失的公司數(shù)據(jù)（如高管薪酬、企業(yè)績(jī)效指標(biāo)）、金融類(lèi)公司數(shù)據(jù)。剔除這些樣本后總共得到369家上市公司，本文主要從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和企業(yè)年報(bào)中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。

2、研究變量

（1）企業(yè)生命周期變量。Anthony和Ramesh在對(duì)企業(yè)進(jìn)行生命周期劃分時(shí)，主要選取四個(gè)指標(biāo)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，分別是股利支付率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、資本支出率和企業(yè)年齡。Bens、Hribar和Yehuda、李云鶴和李湛、劉焱和姚樹(shù)中等也紛紛采用了這種劃分方法進(jìn)行相關(guān)研究。這種衡量方法的優(yōu)點(diǎn)是將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，能夠全面綜合的對(duì)企業(yè)所處生命周期階段做出判斷。因此本文繼續(xù)采用Anthony和Ramesh對(duì)生命周期的劃分方法。

具體打分分三個(gè)步驟。首先計(jì)算出每家公司在2014年的股利支付率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率資本支出率和企業(yè)年齡。其次，根據(jù)這四個(gè)指標(biāo)分組，采用三分位法對(duì)企業(yè)分級(jí)，具體賦值規(guī)則如表1所示。最后，將這些分值加總，等到一個(gè)綜合得分?？偡?—2為成長(zhǎng)期；3—5為成熟期；6—8為衰退期。

表1　企業(yè)生命周期的階段特征及其賦值

（2）高管薪酬變量。本文選取董監(jiān)高前三名薪酬總額為高管薪酬變量，變量符號(hào)為AP。

（3）公司績(jī)效變量。本文選取凈資產(chǎn)收益率ROE衡量公司績(jī)效。

（4）控制變量。本文選取公司規(guī)模和償債能力作為控制變量，變量定義及其含義見(jiàn)表2。

表2　變量定義及含義

3、研究模型

第一步，將自變量高管薪酬（AP）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、控制變量公司規(guī)模（SIZE）和負(fù)債規(guī)模（Debt）代入回歸模型（1），用以檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響。第二步，按照Anthony和Ramesh對(duì)生命周期的劃分方法，對(duì)所有公司所處生命周期階段進(jìn)行判斷并歸類(lèi)，然后分別代入回歸模型（1）中。

三、統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果

1、變量描述性統(tǒng)計(jì)

本文利用SPSS19.0對(duì)所有變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，其中凈資產(chǎn)收益率的均值為6.8%，可見(jiàn)上市公司的績(jī)效表現(xiàn)存在較大差異；高管薪酬的均值為1626668.63，可見(jiàn)不同公司高管薪酬差異的差異也比較明顯；負(fù)債規(guī)模均值為28.2%?？梢?jiàn)創(chuàng)業(yè)板上市公司債務(wù)負(fù)擔(dān)適中。

表3　主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2、高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的檢驗(yàn)

表4顯示了企業(yè)不同生命周期階段高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)證結(jié)果表明：高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響；成長(zhǎng)期企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系較弱，微成正比，兩者之間的關(guān)系不顯著；成熟期企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)；衰退期企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，但兩者之間關(guān)系不顯著；企業(yè)在不同生命周期階段高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響存在差異。

表4　高管薪酬對(duì)公司績(jī)效影響的回歸結(jié)果

四、研究結(jié)論

1、研究結(jié)論

本文探討了高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，創(chuàng)新性的將企業(yè)生命周期理論引入到高管薪酬與公司績(jī)效的研究之中，從而達(dá)到從企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)視角進(jìn)行研究的目的。并得出以下幾點(diǎn)結(jié)論。第一，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效起到明顯的積極作用，高管薪酬越高，企業(yè)績(jī)效越好。第二，通過(guò)企業(yè)不同生命周期階段高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的分析來(lái)看，成熟期企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效具有明顯的正向影響，而成長(zhǎng)期和衰退期企業(yè)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效微成正比，并且顯著性不高。第三，企業(yè)不同生命周期階段高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在差異。

2、理論貢獻(xiàn)

首先，本文將企業(yè)生命周期理論用于公司治理中高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的研究使該理論得到了更廣泛的應(yīng)用，拓展了該理論的廣度。其次，將企業(yè)生命周期理論引入到高管薪酬與公司績(jī)效的研究之中，為該領(lǐng)域的研究提供了一個(gè)新的視角，不再僅僅局限于靜態(tài)層面兩者之間關(guān)系的研究，從這一角度來(lái)講，是一個(gè)進(jìn)步。最后，為將企業(yè)生命周期理論和其他理論相結(jié)合以期進(jìn)行更深入研究是一個(gè)啟發(fā)。

3、管理啟示

首先，高管薪酬激勵(lì)能有效緩解委托代理問(wèn)題給公司帶來(lái)的不利影響，使公司管理者管理決策能以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)。同時(shí)，也使得管理者和股東的目標(biāo)趨于一致。因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。其次，高管薪酬作為一項(xiàng)資本支出，企業(yè)應(yīng)充分考慮其資本配置效率問(wèn)題，根據(jù)該研究所得出的結(jié)論，企業(yè)在不同生命周期階段，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在差異。判斷企業(yè)自身所處的生命周期階段，使高管薪酬資本支出效率最大化將是企業(yè)必須思考的問(wèn)題。

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（責(zé)任編輯：徐悅）