淺析會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制
——以普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例

崔雪婕

淺析會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制
——以普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所為例

崔雪婕

會(huì)計(jì)師事務(wù)所是以人力資本作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，對(duì)人的激勵(lì)是否恰當(dāng)直接影響到事務(wù)所最終產(chǎn)品——審計(jì)報(bào)告的質(zhì)量。隨著會(huì)計(jì)事務(wù)所行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，要在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，會(huì)計(jì)事務(wù)所如何選擇激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題就顯得尤為重要。

普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)

一、引言

我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，不但成功引進(jìn)了國(guó)際知名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，而且產(chǎn)生了一批執(zhí)業(yè)素質(zhì)高，品牌效應(yīng)好的本土?xí)?jì)師事務(wù)所。為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。［1］

但是本土?xí)?jì)師事務(wù)所也面臨著不少問(wèn)題：第一，“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所在中注協(xié)公布的綜合評(píng)價(jià)前百?gòu)?qiáng)名單中一直穩(wěn)居前四。他們的業(yè)務(wù)收入也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)內(nèi)事務(wù)所。以2015年事務(wù)所的總收入為例，普華永道為371345萬(wàn)元，德勤為313092萬(wàn)元，安永283323萬(wàn)元，畢馬威235071萬(wàn)元。國(guó)內(nèi)所中總收入最高的中瑞岳華為306202萬(wàn)元。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，大量擁有碩士、博士學(xué)歷的注冊(cè)會(huì)計(jì)師集中在“四大”。第二，注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)質(zhì)量普遍不高。發(fā)生這一現(xiàn)象的原因有很多，可能因?yàn)槭聞?wù)所留不住優(yōu)秀人才，也有可能因?yàn)槭聞?wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師激勵(lì)不當(dāng)，更與我國(guó)審計(jì)行業(yè)的大環(huán)境有關(guān)。第三，無(wú)論是國(guó)際“四大”，還是國(guó)內(nèi)事務(wù)所，員工流動(dòng)異常頻繁。員工常常把事務(wù)所作為工作跳板，一般工作2～3年就離開(kāi)。

筆者調(diào)查后認(rèn)為：事務(wù)所面臨的這些問(wèn)題都與薪酬激勵(lì)機(jī)制有關(guān)。例如，高管流動(dòng)性大、工作壓力大，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降等。這些很大程度上都阻礙了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長(zhǎng)期發(fā)展和穩(wěn)定。國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所在薪酬設(shè)計(jì)上普遍不夠重視，較為隨意、無(wú)法留住有用人才為之效力。在與國(guó)際“四大”搶奪優(yōu)質(zhì)客戶(hù)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力。同樣，如果激勵(lì)不力或者激勵(lì)過(guò)度，也會(huì)引發(fā)員工頻繁跳槽和降低審計(jì)質(zhì)量的問(wèn)題，不利于事務(wù)所做大做強(qiáng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

表1　普華永道基本崗位工資

二、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容及其性質(zhì)

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)為：系統(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的能滿(mǎn)足個(gè)體需要的外部條件，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致，調(diào)節(jié)個(gè)人的努力方向和努力程度，積極工作，產(chǎn)生組織者所期待的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。［2］

激勵(lì)機(jī)制也稱(chēng)激勵(lì)制度。即管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)內(nèi)部的員工具有一種助長(zhǎng)的作用。表現(xiàn)在：對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制就是指通過(guò)有效合理的激勵(lì)手段，來(lái)調(diào)動(dòng)CPA人員的積極性，使其充滿(mǎn)一股內(nèi)在的動(dòng)力，始終保持在興奮狀態(tài)之中，朝著所期望的目標(biāo)不斷奮進(jìn)。加強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的激勵(lì)機(jī)制，有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、普華事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

一個(gè)專(zhuān)業(yè)員工在普華永道的職業(yè)發(fā)展基本上是：審計(jì)員（2年）——高級(jí)審計(jì)員（3年）——經(jīng)理（3年）——高級(jí)經(jīng)理（3年）——合伙人（終身）。

（一）普華永道的基本工資崗位

普華永道為各個(gè)級(jí)別的員工設(shè)計(jì)了基本崗位工資，表現(xiàn)較好的員工可以在此基礎(chǔ)上獲得不超過(guò)10%的漲幅工資，稱(chēng)為toppay。基本崗位工資見(jiàn)表1。

（二）加班費(fèi)

事務(wù)所工作強(qiáng)度大，特別是從第一年11月到第二年4月的審計(jì)忙季，審計(jì)員都需要長(zhǎng)時(shí)間加班。由于“四大”工作時(shí)間長(zhǎng)，加班費(fèi)在員工總收入中占了不小比重。有些員工在忙季的加班費(fèi)甚至超過(guò)了當(dāng)月基本工資。

（三）出差補(bǔ)貼

在普華永道，出差補(bǔ)貼為每天150元。當(dāng)然相對(duì)于其他三大每天150～200元補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)而言，普華永道的出差補(bǔ)貼競(jìng)爭(zhēng)力一般。

（四）額外津貼

普華永道等四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)通過(guò)注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試的員工均有額外津貼，額外津貼的數(shù)額不等，普華永道是每月1000元，畢馬威事務(wù)所相對(duì)較高，為1200元每月。

（五）其他福利

四大按照勞動(dòng)法的規(guī)定為員工配置了帶薪假期、五險(xiǎn)一金。普華永道還為員工購(gòu)置了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。但其他貨幣性福利就很少了，沒(méi)有任何的車(chē)費(fèi)補(bǔ)貼、話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼等。

四、以普華永道會(huì)計(jì)事務(wù)所為例分析激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）獎(jiǎng)酬制度并不完善，還有待改善

眾所周知，在普華永道工作有時(shí)要加班，工作上需要很努力。一般而言，員工一年的培訓(xùn)加上實(shí)際為客戶(hù)服務(wù)的時(shí)間能夠達(dá)到2000個(gè)小時(shí)。

（二）系統(tǒng)考慮不周全。

能否生存下去應(yīng)該是我國(guó)大多處于初期階段的會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)考慮的首要問(wèn)題。其系統(tǒng)考慮不周全，沒(méi)有較強(qiáng)的行為導(dǎo)向制度，沒(méi)能給員工提供更多實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，以自我為中心，沒(méi)能處理好公司和社會(huì)的關(guān)系。

（三）管理層出現(xiàn)問(wèn)題

管理層缺乏與員工之間的直接溝通，對(duì)員工的管理總是沒(méi)能付諸實(shí)踐。

（四）股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題

員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃產(chǎn)生的所得無(wú)法適用稅收優(yōu)惠政策，因而導(dǎo)致員工須承擔(dān)高于正常情況下的稅金。

五、完善事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

（一）加班報(bào)酬制度

第一，每月以加班工資形式支付的時(shí)間，提高至60小時(shí)。根據(jù)各地區(qū)抽樣統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，36小時(shí)支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，低于實(shí)際工作中的平均加班時(shí)間；同時(shí)，由此可能產(chǎn)生員工因獲得大量加班假期而長(zhǎng)期休假，而導(dǎo)致公司人力資源不足的情況。因此，我們建議將36小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)提高至60小時(shí)。第二，每月扣除上述60小時(shí)加班時(shí)間后的加班時(shí)間，將以相對(duì)應(yīng)的休假時(shí)間作為補(bǔ)償。加班補(bǔ)償制度，如果不能合理公平地貫徹執(zhí)行，會(huì)造成該制度形同虛設(shè)，不能從根本上解決舊制度的弊端。第三，加班假期不能在本財(cái)政年度休完的時(shí)間，可以全額遞延1年；遞延1年后，因?yàn)楣ぷ髟蛉匀徊荒苋啃萃甑牟糠?，按照該加班時(shí)間發(fā)生時(shí)對(duì)應(yīng)的工資水平，全額支付。第四，在員工辭職時(shí)，加班假期不能在本財(cái)政年度休完的時(shí)間，按照其發(fā)生時(shí)的對(duì)應(yīng)工資水平全額支付薪水。第五，重申按時(shí)記錄工作時(shí)間的公司政策，支持員工對(duì)于個(gè)別項(xiàng)目出現(xiàn)的不據(jù)實(shí)填報(bào)工作時(shí)間的情況通過(guò)員工意見(jiàn)信箱進(jìn)行反映。管理層安排專(zhuān)人予以處理。

（二）其他薪酬福利制度

第一，參照同行業(yè)的基本工資水平，重新審視我公司各個(gè)級(jí)別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理確定各級(jí)別的工資水平，從而保持公司的薪資水平在同行業(yè)中的高競(jìng)爭(zhēng)力。第二，將公司“Toppay，average pay比例較少，lowpay比例較大”的金字塔形薪資結(jié)構(gòu)，更改為“averagepay比例較大”的正態(tài)分布型薪資結(jié)構(gòu)。合理地改變工資的分布結(jié)構(gòu)，有利于提高員工的士氣和工作積極性。第三，建立各級(jí)別員工，包括初級(jí)審計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理，每年兩次的全面體檢制度；在員工住房福利和員工體檢問(wèn)題上，按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)以及客觀需要來(lái)合理支付，能體現(xiàn)出公司對(duì)員工的人性關(guān)懷。

（三）注重股權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)員工或支付員工報(bào)酬的企業(yè)應(yīng)格外留意相關(guān)備案規(guī)定以及實(shí)務(wù)操作要求。為了避免罰款、滯納金以及由于不能享受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相應(yīng)所得的稅收優(yōu)惠待遇而增加的額外稅務(wù)成本，企業(yè)應(yīng)立刻采取以下行動(dòng)：確保保存相關(guān)書(shū)面材料以證明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已報(bào)送各主管稅務(wù)機(jī)關(guān)并完成備案；確保在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的所有地區(qū)，都已妥善完成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的備案（包括原計(jì)劃的變更或新增的方案）；確保已按照主管稅務(wù)機(jī)關(guān)的要求完成后續(xù)的常規(guī)備案要求。這包括按時(shí)通知主管稅務(wù)機(jī)關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予、解禁、行權(quán)等具體信息。

（四）薪酬注重長(zhǎng)期激勵(lì)

作為促進(jìn)業(yè)績(jī)提升、吸引和保留人才的重要手段，長(zhǎng)期激勵(lì)已成為越來(lái)越多中國(guó)企業(yè)的發(fā)展助推器。而在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)踐日趨理性：在設(shè)計(jì)層面愈加著眼于財(cái)務(wù)穩(wěn)健與績(jī)效牽引，從實(shí)施層面強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理，以積極應(yīng)對(duì)內(nèi)外部管理環(huán)境的變化。

薪酬最為直觀的改革在于原來(lái)的薪酬組成部分由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分變化為基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三個(gè)部分。受訪專(zhuān)家對(duì)此的解讀普遍認(rèn)為這是為了將企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪與企業(yè)中長(zhǎng)期的效益相結(jié)合。比方說(shuō)，如果原來(lái)的薪酬體制是“8+2”，現(xiàn)在變成了“6+2+2”，基本薪酬從8減到6，看起來(lái)是減薪，實(shí)際上沒(méi)有減，只是把激勵(lì)制度調(diào)整了。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩、資本市場(chǎng)動(dòng)蕩的情形下，企業(yè)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而不是簡(jiǎn)單地模仿，同時(shí)在實(shí)施過(guò)程中密切關(guān)注行業(yè)動(dòng)向，早做規(guī)劃，多重準(zhǔn)備，以便在形勢(shì)發(fā)生變化時(shí)能及時(shí)作出應(yīng)對(duì)和銜接。

六、結(jié)語(yǔ)

第一，會(huì)計(jì)師事務(wù)所“人合”的性質(zhì)決定了注冊(cè)會(huì)計(jì)師是典型的知識(shí)型員工。優(yōu)秀人才是事務(wù)所發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。要吸引優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，選擇科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的環(huán)節(jié)。第二，國(guó)際“四大”經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，其薪酬體系已經(jīng)非常完善、具有很強(qiáng)的吸引力。國(guó)內(nèi)事務(wù)所的薪酬體系也在不斷改進(jìn)，但總體上仍與國(guó)際“四大”有顯著差距，特別是在激勵(lì)機(jī)制部分存在較大缺陷。第三，本文在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，設(shè)立了詳細(xì)細(xì)致的薪酬激勵(lì)機(jī)制。將普通員工的薪酬分為崗位工資、績(jī)效工資和員工福利，并設(shè)計(jì)了具體的激勵(lì)機(jī)制體系。本文只是針對(duì)我國(guó)普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了一般性研究，所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)體系需要結(jié)合普華事務(wù)所的具體情況才能有效運(yùn)用。

（作者單位為南京審計(jì)大學(xué)金審學(xué)院）

［1］汪佳麗.會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新探討［J］.商，2012（13）.

［2］薛樹(shù)芳.會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2011（26）.

崔雪婕（1994—）女，江蘇南通人，本科，主要從事會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的研究。］