王飛

論法官考評機(jī)制的職業(yè)化構(gòu)建
——以激勵理論為分析視角

王飛*

內(nèi)容提要：構(gòu)建職業(yè)化的法官考評機(jī)制是以精英化和職業(yè)化為目標(biāo)的司法改革應(yīng)有之意。法官考評機(jī)制必須符合激勵理論，有針對性地扭轉(zhuǎn)當(dāng)前法官考評異化的現(xiàn)狀，通過滿足法官的個人需求激勵法官為實現(xiàn)司法公正目標(biāo)而努力工作。法官考評機(jī)制必須符合法官的職業(yè)特點(diǎn)。尊重自由裁量權(quán)，控制強(qiáng)制考核數(shù)量，弱化數(shù)量化考評；重視聲譽(yù)的激勵作用，增強(qiáng)聲譽(yù)的貼現(xiàn)預(yù)期以減少法官的投機(jī)行為；重視司法過程，加強(qiáng)考評管理，全面考評法官個人表現(xiàn)，將考評信息與考評結(jié)果、考評結(jié)果與獎勵懲罰掛鉤，慎防投機(jī)行為，追究考評不實的責(zé)任。

法院管理考評激勵職業(yè)化司法公正

2014年12月23日，最高法院決定取消對全國各高級人民法院考核排名；將除若干必要約束性指標(biāo)外之外的評估指標(biāo)作為參考指標(biāo)。此乃落實 《最高人民法院關(guān)于審判權(quán)運(yùn)行機(jī)制改革試點(diǎn)方案》（以下簡稱 《試點(diǎn)方案》）和 《四五改革綱要》，建立科學(xué)合理、客觀公正、符合規(guī)律法官業(yè)績評價體系具體措施，亦是尊重司法規(guī)律、尊重法官主體地位必然之舉。1參見張先明：《著力解決影響司法公正和制約司法能力的深層次問題——最高人民法院司改辦主任賀小榮解讀 〈四五改革綱要〉》，載 《人民法院報》2014年7月10日第1版、第4版。

然則，案件質(zhì)量評估指標(biāo)出臺，是為分析法院整體案件質(zhì)量、審判工作運(yùn)行動態(tài)等良好愿望，如今卻收獲違背審判規(guī)律、制約法官工作積極性之果。理想與現(xiàn)實之間緣何產(chǎn)生巨大落差？我們認(rèn)為，關(guān)鍵并不在于指標(biāo)本身設(shè)置不合理，而在于其強(qiáng)力貫徹手段——法院考評機(jī)制不合理。

作為審判權(quán)力運(yùn)行機(jī)制的配套措施和法官人事管理制度的組成部分，法官考評機(jī)制承載著法院內(nèi)部激勵的重任，然而現(xiàn)行法官考評機(jī)制在實踐中被異化，越來越難以實現(xiàn)制度初衷——取消上級法院考核排名僅是治標(biāo)，要標(biāo)本兼治，必須從法官考評機(jī)制入手，予以重構(gòu)。

一、法官考評制度初衷與異化現(xiàn)實

法官考評機(jī)制源于 《公務(wù)員法》?！豆珓?wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定》構(gòu)建了一整套公務(wù)員考核制度，還對作為特別法的 《法官法》作出授權(quán)性規(guī)定；《法官法》將 “審判工作實績、思想品德、審判業(yè)務(wù)和法學(xué)理論水平，工作態(tài)度和審判作風(fēng)”列為考評內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)其中重點(diǎn)是審判工作實績。最高人民法院 《關(guān)于當(dāng)前進(jìn)一步加強(qiáng)人民法院隊伍建設(shè)的意見》（以下簡稱 《加強(qiáng)隊伍建設(shè)意見》）的制度安排更詳細(xì)，包括考評機(jī)構(gòu)、業(yè)績檔案、考評體系、考評方法、管理手段等?？梢钥闯觯ü倏荚u制度設(shè)計有較大彈性空間，且是力求全面客觀公正科學(xué)地反映法官業(yè)績與工作能力的。

然而我們發(fā)現(xiàn)，制度在施行中走樣。我們利用調(diào)研、公務(wù)出差等機(jī)會，與東部沿海地區(qū)A市中院及其下轄的甲、乙、丙基層法院及中部某省B市中院部分領(lǐng)導(dǎo)、法官、司法行政人員分別進(jìn)行正式或非正式座談，試圖了解法官考評機(jī)制真實運(yùn)作情況，查找問題之所在。

（一）考評結(jié)果脫鉤晉升提拔

《公務(wù)員法》和 《法官法》都要求考評與晉升、獎懲掛鉤。然而我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前考評機(jī)制中最正式的考核制度——年度考核結(jié)論與晉升提拔之間缺乏關(guān)聯(lián)。以下是A中院、甲法院和B中院近三次提拔人員信息和相關(guān)人員近三年度公務(wù)員年度考核數(shù)據(jù)。

A中院最近提拔了7名中層干部，共有47人角逐。47人中前三年年度考核評定均為 “優(yōu)秀”的有2人，最終提拔1人；前三年年度考核有兩年年度考核 “優(yōu)秀”的有7人，其中提拔1人；前三年考核只有一年 “優(yōu)秀”的有14人，其中提拔4人；前三年年度考核均為 “稱職”24人，其中提拔1人。

甲法院近三年分別組織了三次中層干部競爭上崗，提拔35人，共有86人次報名。報名人數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)包含了三年內(nèi)一人多次報名的情況，考慮到三次競崗均為不同年度，即便同一人參加三次競崗，其年度考核數(shù)據(jù)也會因產(chǎn)生相應(yīng)變化而具有調(diào)研價值，故在此不作特別區(qū)分。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，報名人員中前三年年度考核評定均為 “優(yōu)秀”的13人中提拔了3人；前三年年度考核有兩年 “優(yōu)秀”的15人中提拔了7人；前三年年度考核只有一年 “優(yōu)秀”的40人中提拔了15人；三年年度考核均為 “稱職”的18人中提拔了10人。

B中院近兩年分四次提拔了18名中層領(lǐng)導(dǎo)，共216人報名。216人中前三年年度考核評定均為“優(yōu)秀”的0人；前三年年度考核有兩年 “優(yōu)秀”的40人，提拔了5人；前三年年度考核只有一年“優(yōu)秀”的69人，提拔了5人；三年年度考核均為 “稱職”的有107人，提拔了8人。

三組數(shù)據(jù)共同的結(jié)論是：三年考核均為 “優(yōu)秀”的人員在競崗中沒有明顯優(yōu)勢，相反只有一年獲 “優(yōu)秀”的人員提拔機(jī)率更大?？荚u和晉升提拔之間脫鉤。

（二）考核難促司法質(zhì)量提升

各法院評估法官工作業(yè)績主要是根據(jù)最高法院出臺的案件質(zhì)量評估指標(biāo)體系。根據(jù)最高人民法院 《關(guān)于開展案件質(zhì)量評估工作的指導(dǎo)意見 （試行）》，2008年發(fā)布的這一指標(biāo)體系由31個分別涉及公正、效率和效果的指標(biāo)組成，其目的是為法院審判管理和決策提供可靠依據(jù)，實現(xiàn)審判公正與效率最高法院大同小異的案件質(zhì)量評估體系指標(biāo)。在案件質(zhì)量評估指標(biāo)體系出臺前，對審判活動的優(yōu)劣、得失和質(zhì)量一直缺乏外化直觀、統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，正是借助案件質(zhì)量評估指標(biāo)體系，不同地域、不同體量法院間的全方位競爭成為可能。2參見陳杭平：《論中國法院的合一制——?dú)v史、實踐和理論》，載 《法制與社會發(fā)展》2011年第6期。雖然最高院和省法院一再強(qiáng)調(diào)案件質(zhì)量評估不是績效考核，但實操中唯數(shù)字論現(xiàn)象并不罕見。不少中基層院為使數(shù)據(jù)達(dá)標(biāo)，將任務(wù)層層分解，納入對下級法院或法官考評范疇，評估指標(biāo)成為考核指標(biāo)。為探尋這一做法的效果，我們向一些法官進(jìn)行了解：

甲法院某庭長：院里這么重視這項考核工作，我們知道有些東西不太合適，但夾在中間也沒有辦法，只能要求大家必須完成，有些老同志實在不配合或完不成的，只能請年輕法官替他們完成。

乙法院某副庭長：這些指標(biāo)壓死人了，一點(diǎn)都不科學(xué)，怎么可能讓我們控制當(dāng)事人上訴？讓二審法院不要發(fā)回改判？還有硬性的調(diào)解率！我們只能 “想辦法”了！有個老法官就是不理會這些指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)也拿她沒有辦法。案子是法官自己的，法官自己決定什么時候結(jié)案，這其實也是對的，只能說她沒有政治覺悟，我們的政治覺悟高一些吧。

甲法院某法官：這些指標(biāo)搞得人很煩，雖說不理會這些指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)也不能怎么樣，但既然院里重視、領(lǐng)導(dǎo)重視，不按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦始終是不太好的事情吧。

A市中院某法官：還有一年我就可以競崗了，可不想因為指標(biāo)影響我，所以現(xiàn)在能不發(fā)回的案件就不發(fā)回，能維持的案件就不改判，完成指標(biāo)再說。

不難感受法官在考評指標(biāo)下的不解和不滿，這會損害法官的工作積極性，從而影響法官司法產(chǎn)出的真實質(zhì)量。我們了解到，某省法院推行案件質(zhì)量評估指標(biāo)體系五年有余，在全國排名逐年上升同時，在內(nèi)部審判管理工作會議上也承認(rèn) “司法服務(wù)能力、公正司法水平、司法形象作風(fēng)”還與人民群眾的要求存在一定差距，每年評查都會 “反復(fù)出現(xiàn)、普遍存在的老生常談”問題仍需要長期努力。3《鄭鄂、陳華杰在全省法院審判管理工作電視電話會議上的講話》，載廣東省法院辦公室 《情況通報》（2014年第2期）。調(diào)研工作連續(xù)四年獲評全國先進(jìn)的甲法院，案件質(zhì)量評查結(jié)果難在全市兩級法院排居前列。乙法院工作報告通過率雖達(dá)100%，上級法院相關(guān)部門統(tǒng)計的該院信訪投訴率并不低。

（三）考評過程發(fā)生行為偏轉(zhuǎn)

除案件質(zhì)量評估指標(biāo)之外，法院還有其它考評指標(biāo)。大體來講，各法院對法官考評的項目主要源自上級法院和同級黨委對法院工作的考核項目。以甲法院為例，黨委考核包括人口和計生目標(biāo)考核、“六五”普法和 “依法治區(qū)”考核、綜治考核、信訪維穩(wěn)考核、群眾體恤工作考核、城市建設(shè)管理工作考核、工會工作考核等。上級法院考核包括 “領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)”、 “審判執(zhí)行工作”、“隊伍建設(shè)”、“法院綜合管理”和 “綜合”五大類59小項的考核指標(biāo)。黨委考核壓力往往能在院的層面消解。 “一府兩院”架構(gòu)特殊地位下，法院工作與政府職能部門、下級黨委政府或派出機(jī)構(gòu)沒有可比性，綜治、普法、計生等考核只需臨檢前照單抓藥，多數(shù)考核項目由個別同志準(zhǔn)備好匯報材料即可應(yīng)付。上級法院的部分考核項目則令法院領(lǐng)導(dǎo)頭痛。上級法院考核指標(biāo)為法院量身定做，下級法院競爭激烈。為在排名競爭中勝出，一些考核指標(biāo)——主要是案件質(zhì)量評估指標(biāo)、調(diào)研工作指標(biāo)、文化建設(shè)等，需要通過層層分解任務(wù)，動員法官參與以完成目標(biāo)。

排名競爭下，一些法院發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢有選擇性地強(qiáng)化某些考評指標(biāo)，或自行設(shè)置一些 “特色項目”。例如甲法院調(diào)研信息宣傳成績突出，任務(wù)指標(biāo)落實到人，年度、季度和月度展開考評，調(diào)研成績是法官競崗的主要加分來源；而乙法院將文化建設(shè)工作列為對法官在案件之外的考評項目，有文藝特長和在文化建設(shè)工作表現(xiàn)突出的法官晉升較快；丙法院則將司法建議工作視為考評重要內(nèi)容，法官們每個月都有司法建議報送和反饋任務(wù)要求，司法建議成績情況較其它成績更受重視。B法院重視一年一度法院工作報告的通過率，人大聯(lián)絡(luò)工作的考評項目自然成為B市基層法院的本地“特色”考評項目。各地法院的考評項目與指標(biāo)五花八門。4參見劉坤、陳富貴：《關(guān)于完善法官審判業(yè)績考評制度的幾點(diǎn)思考》，載李克主編：《法官職業(yè)化建設(shè)指導(dǎo)與研究》2007年第1期。

然而，與案件質(zhì)量評估指標(biāo)一樣，為提升法院排名而設(shè)置的功利考評導(dǎo)致審判行為發(fā)生了某種偏轉(zhuǎn)。從前文對法官的訪談可以看出端倪：法官為完成達(dá)標(biāo)任務(wù)而 “想辦法”， “能不發(fā)回的案件就不發(fā)回，能維持的案件就不改判”絕非 “有法必依”的業(yè)內(nèi)表達(dá)，而是競爭壓力下的唉嘆。司法行為發(fā)生偏轉(zhuǎn)的現(xiàn)象具有普遍性。有研究發(fā)現(xiàn)，一些法官為使上訴率達(dá)標(biāo)阻止當(dāng)事人上訴，或久拖不判逼當(dāng)事人調(diào)解，為降低上訴發(fā)回改判率判前向上級法院口頭請示，二審法官則 “選擇性”發(fā)改。5參見徐昕、黃艷好、汪小棠：《中國司法改革年度報告 （2013）》，載 《政法論壇》2014年第2期；鄭肖肖：《案件質(zhì)量評估的實證檢視與功能回歸——以發(fā)回重審率、改判率等指標(biāo)為切入點(diǎn)探討》，載 《法律適用》2014年第1期。人大代表滿意率達(dá)100%的法院，背后的 “工作經(jīng)驗”往往是法官在人代會前與人大代表的結(jié)對 “交流”，甚至是通過 “解答”代表關(guān)注的個案而換取贊成票。6參見謝小劍：《人大審議司法機(jī)制工作報告的實證研究》，載 《政治與法律》2014年第4期。我們在調(diào)研中還了解到一個真實事例：A市為落實省開展的打擊特定犯罪專項活動，定期考核該類犯罪有罪判決數(shù)量；為確保政治效果，A市基層法院——在這里因案多人少，法官早已擁有案件自批權(quán)——涉該類犯罪的已開庭案件均需逐一呈院、庭長 “審核把關(guān)”，然后報中院對口庭室統(tǒng)一對刑期 “內(nèi)審”，再集中宣判。如此作下指標(biāo)數(shù)據(jù)自然漂亮，領(lǐng)導(dǎo)也很滿意。

二、源于激勵理論的分析

管理的核心是激勵。根據(jù)激勵理論，每個人都是追求個人利益最大化的理性經(jīng)濟(jì)人，激勵便是通過滿足人的需求促使人們努力實現(xiàn)工作業(yè)績，從而實現(xiàn)激勵目標(biāo)。獎懲是調(diào)節(jié)滿足程度的關(guān)鍵，對努力完成工作業(yè)績的獎勵和不符合激勵目標(biāo)的行為的懲罰，有助于刺激人們更努力工作，完成更好工作業(yè)績。通過如此循環(huán)反復(fù)，每個人在實現(xiàn)個人利益同時，也實現(xiàn)激勵目標(biāo)。在真實的激勵過程中，每個人追求自我利益同時會觀察其它參與人的可能行動，以實現(xiàn)其最優(yōu)化戰(zhàn)略。無論是對激勵者，還是被激勵方，信息是決策的基礎(chǔ)，激勵方通過獎懲將組織目標(biāo)與個人利益最大化聯(lián)系起來，被激勵方通過觀察到的信息調(diào)整自己行為。7參見王雷：《基于司法公正的司法者管理激勵》，法律出版社2010年4月版，第25-41頁；林建煌：《管理學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社2003年版，第211頁。

按照這一理論，法官考評機(jī)制的核心便是通過考評指標(biāo)獲取法官信息，通過區(qū)分不同法官信息，擇其優(yōu)與晉升、獎勵相聯(lián)系，激勵法官實現(xiàn)司法活動的目標(biāo)。從激勵的角度看，當(dāng)前法官考評機(jī)制出現(xiàn)激勵失靈。

（一）“逆向選擇”：考評過程失去客觀業(yè)績主導(dǎo)

激勵的前提是信息對稱，只有了解法官的真實信息，法院才能實施有效激勵，通過區(qū)分不同法官的個人表現(xiàn)與工作業(yè)績信息，將其與法官任職、確定考核等次、評先評優(yōu)、晉級晉職相掛鉤，從而使激勵機(jī)制發(fā)生作用。如德國將專業(yè)知識、理解能力、口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、處理能力等多項內(nèi)容作為法官考評內(nèi)容，以全面了解法官信息，而考評結(jié)果則是法官申請更高級法官職位時的必備文件。然而在公務(wù)員考核過程中，法官個人表現(xiàn)與工作業(yè)績信息缺位，導(dǎo)致考核結(jié)果與晉升脫節(jié)，激勵機(jī)制難以發(fā)揮作用。

由于 《法官法》沒有根據(jù) 《公務(wù)員法》授權(quán)對法官管理作特別規(guī)定，依 《公務(wù)員法》和 《公務(wù)員考核規(guī)定 （試行）》開展的年度考核成為實踐中最正式的法官考評制度。根據(jù)我們的經(jīng)驗和調(diào)研了解到的情況，年度考核程序通常為：個人輪流總結(jié)述職——群眾投票——領(lǐng)導(dǎo)建議考核等次——考評委員會審核——院黨組確定。根據(jù)規(guī)定，“優(yōu)秀”等次要求具備的條件為： “思想政治素質(zhì)高”、“工作能力強(qiáng)”、“責(zé)任心強(qiáng)”、“工作實績突出”。由于條件要求過于抽象，而考核前對日常工作實績的總結(jié)全憑被考核人自行述職，這時便會出現(xiàn)信息不對稱時的 “逆向選擇”問題，即為了避免真實信息暴露而使利益受損，業(yè)績較差的人會避重就輕，力圖隱藏真實信息，以使所有人獲得相同的評價。

在面臨 “逆向選擇”問題時，業(yè)績優(yōu)秀的人本可選擇揭示真實信息而改善境況，但在 “抬頭不見低頭見”的熟人社會內(nèi)，利益博弈并非通過一次考評完成，當(dāng)每個人每年都會參與評定他人和同時會被他人評定時，為避免可能的報復(fù)， “一團(tuán)和氣”成為最佳博弈策略。其結(jié)果是互相投 “不稱職”等次極為罕見。例如2011年重慶市119266名非市管初級以下公務(wù)員參加年度考核，被評定為“基本稱職”的僅有22人，而被評為 “不稱職”的僅有36人。8參見聶飛：《公務(wù)員考核基本稱職沒年終獎》，參見2009年6月17日重慶商報網(wǎng)，http://e.chinacqsb.com/html/2009-06/ content_5645.htm。法院也是如此，我們調(diào)研的法院中，經(jīng)了解近幾年也沒有一名干警被評定為 “不職稱”。

即便如此，享有考核等次建議權(quán)的主管領(lǐng)導(dǎo)仍可以選擇進(jìn)行 “信息甄別”，即通過某些數(shù)據(jù)或某種方案——如結(jié)案數(shù)、上訴案件發(fā)回改判數(shù)、有效投訴數(shù)量、獲得獎勵等級與次數(shù)等——對考評人的信息進(jìn)行甄別。但由于考核過程不在檔案中留痕，缺乏過程控制往往會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)偏離制度設(shè)計，選擇更符合自己利益而不是符合組織目標(biāo)的做法，依其人際關(guān)系和利益背景分配 “優(yōu)秀”指標(biāo)。9參見姚正陸：《法官考評機(jī)制的檢討與改革》，載 《法律適用》2003年第8期。訪談中丙法院一名領(lǐng)導(dǎo)揭示了這種 “管理策略”：“當(dāng)部門一把手，一定要有一到兩個人在下面撐你工作才好開展，你 （提）動議的時候他們呼應(yīng)，有硬骨頭 （工作）的時候他們沖鋒在前，有困難的時候他們擔(dān)著，那么有機(jī)會和獎勵就多給他們作為補(bǔ)償”。被領(lǐng)導(dǎo) “選中”的，則往往是較為順從和聽話的。對考核結(jié)果的支配權(quán)除了換取忠誠外，還能換取到審判權(quán)。“普通法官難免會向法院領(lǐng)導(dǎo)妥協(xié)，甚至拿手中的案件裁判權(quán)與之交易”。10劉練軍：《司法要論》，中國政法大學(xué)出版社2013年版，第351頁。

類似的獎勵指標(biāo)分配不僅限于 “優(yōu)秀”等次，在一些榮譽(yù)的評選中，也常會因標(biāo)準(zhǔn)模糊而出現(xiàn)利益交換。獎勵失去公平的后果，是獎勵失去效用不受重視。由于年度考核反映不出法官真實信息，法院在晉升或獎勵法官時自然會忽視或輕視考評結(jié)果，而以其它標(biāo)準(zhǔn)選人用人，法官們按新標(biāo)準(zhǔn)重新博弈。這就導(dǎo)致晉升與考評結(jié)果脫節(jié)。

（二）反向激勵：強(qiáng)制考核削弱法官內(nèi)生動力

現(xiàn)代激勵的核心在于滿足人的需求實現(xiàn)管理目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛的人的需要層次理論，人的需要有生理、安全、感情和歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要。11參見前引7，王雷書，第28-30頁。激勵滿足人的上述需求，使個人產(chǎn)生努力工作的內(nèi)生動力。法官考評通過獎懲，調(diào)節(jié)法官對薪酬、閑瑕、聲譽(yù)、權(quán)力和尊重等需要的滿足程度，使法官個人目標(biāo)與司法公正的組織目標(biāo)一致，激勵法官不斷自我提升，完善自我修養(yǎng)，改進(jìn)工作方法，提高司法工作質(zhì)量，例如美國各州建立司法績效評估的初衷就是幫助法官改進(jìn)工作。12參見夏南編譯：《美國猶他州司法績效評估制度》，載 《人民法院報》2013年5月10日，第8版。

下圖是簡化了的波特-勞勒綜合激勵模型，剔除了 “完成工作任務(wù)的能力”、“對工作任務(wù)的理解程度”對努力的效果的影響，將 “內(nèi)在報酬”與 “外在報酬”合并為 “報酬”，并假定報酬是公平的，對于努力的價效與期望值是給定的。13參見前引7，王雷書，第28-30頁。

以行政命令貫徹落實的指標(biāo)任務(wù)考核，完成指標(biāo)任務(wù)沒有獎勵，完不成指標(biāo)任務(wù)會受處罰，是與上述激勵過程相反的一種反向激勵。這種以 “恐嚇和懲罰”為主的激勵曾經(jīng)是早期工廠的管理手段，雖然同樣能達(dá)到預(yù)期效果，但它建立在削弱滿足感的基礎(chǔ)上，并不適合法官職位。

司法權(quán)本質(zhì)上是判斷權(quán)，其核心是法官獨(dú)立慎思和判斷。作為一種親歷性活動，“對當(dāng)事人言辭的判斷，對證人所作證詞可信性的判斷，都離不開判斷者對被判斷者的近距離觀察”14賀衛(wèi)方：《中國法院管理制度的兩個問題》，載 《中國社會科學(xué)》1997年第6期。，只有親歷庭審現(xiàn)場的法官，而不是幕后的領(lǐng)導(dǎo)，才能最準(zhǔn)確、最形象和最直觀地了解案件事實，作出最公正判斷，任何干涉都可能使司法活動偏離既定目標(biāo)。法官的工作就是通過發(fā)揮主觀能動性，依照法律原則和正當(dāng)理念，權(quán)衡各種利益和價值，使紙上死的法為實踐中活的法的過程，司法活動之所以不是自動售貨機(jī)，其精髓就在于自由裁量權(quán)。若法官在行使自由裁量權(quán)時不得不屈從于上級命令——例如為追求審判質(zhì)量評估指標(biāo)而對本應(yīng)判決的案件進(jìn)行調(diào)解，為追求上訴率而對本該重判的被告人輕判，為實現(xiàn)某項政治性的考核指標(biāo)而違心地作出判決等，則法官的自由裁量權(quán)將失去意義。因此自由裁量權(quán)，是司法活動區(qū)別于上令下達(dá)的行政類工作的顯著特點(diǎn)。

自由裁量權(quán)帶給法官物質(zhì)回報以外的精神層面滿足。法官不僅對訴訟雙方行使權(quán)力，而且塑造了未來法律，律師與法官、法官助理都會細(xì)致閱讀法官的文字，法官也是公眾人物，而且法官不用對客戶唯命是從。15參見 ［美］理查德·波斯納：《法官如何思考》，蘇力譯，北京大學(xué)出版社2009年版，第154－155頁。法官從工作中獲得的權(quán)力、受尊重感等精神滿足激勵法官更加努力工作，產(chǎn)生提升政治素養(yǎng)、法學(xué)理論、道德品行、職業(yè)操守、司法能力、司法作風(fēng)等內(nèi)在素質(zhì)的動力，從而創(chuàng)造更好業(yè)績。

而 “恐嚇與懲罰”嚴(yán)重削弱了法官的滿足感。從調(diào)研情況看，“談話”、“批評教育”等輔助手段雖然看似客氣，但鋒芒內(nèi)藏?！熬腿祟愄煨灾话闱闆r而言，對某人的生活有控制權(quán)，等于對其意志有控制權(quán)”16［美］漢密爾頓等：《聯(lián)邦黨人文集》，程逢加等譯，商務(wù)印書館1995年版，第391頁。，在當(dāng)前法院管理模式下，庭長掌控獎勵、培訓(xùn)、晉升機(jī)會，優(yōu)秀輔助人員和電腦桌椅、難易案件調(diào)配等各種資源，資源分配缺乏明規(guī)則，也很難有救濟(jì)渠道。為增強(qiáng) “批評教育”的震懾力，一些法院還強(qiáng)化對庭長的授權(quán)。例如河南桐柏縣人民法院提出數(shù)量化法院管理模式，為以績效考核結(jié)果落實獎懲，該院 “給中層干部發(fā) ‘金箍棒’”，對配合不力、不聽指揮、不服從管理、嚴(yán)重違反制度的人員，授予中層正職向黨組提出對其調(diào)崗、待崗處理建議的權(quán)力。17參見劉鵬：《數(shù)量化法院管理模式的有益嘗試——河南省桐柏縣人民法院建立全員位次管理體制的調(diào)查與思考》，參見2006 年7月13日中國法院網(wǎng)，http://www.chinacourt.org/article/detail/200607/id/212304.shtml。如同訪談顯示的那樣，為從排名競爭中勝出，原本用于評估案件質(zhì)量的指標(biāo)被法院自上而下以科層組織的強(qiáng)制力保證落實，評估被轉(zhuǎn)化為帶強(qiáng)制約束力的考核，法官對強(qiáng)制考核怨聲載道。18參見鄭肖肖：《案件質(zhì)量評估的實證檢視與功能回歸——以發(fā)回重審率、改判率等指標(biāo)為切入點(diǎn)探討》，載 《法律適用》2014年第1期。根據(jù)弗魯姆的期望值理論，某項活動對人的激勵取決于該活動給人帶來的價值 （效價），以及實現(xiàn)這一價值的可能性 （期待值），用公式的表達(dá)是M （激勵力）=V（效價）*E（期待值）。19前引7，王雷書，第30-31頁。法官在涉及自由裁量權(quán)的事項上受強(qiáng)制考核干涉時，滿足感明顯減少，司法活動的效價V相應(yīng)減少，內(nèi)生的激勵力會嚴(yán)重下降。而為在排名競爭中勝出而層層分解任務(wù)設(shè)置的考核指標(biāo)忽視關(guān)注法官的內(nèi)在素質(zhì)——事實上以結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)也很難客觀衡量這些內(nèi)在素質(zhì)。此消彼長下，法官自然會失去自我提升與改進(jìn)的動力。

（三）指標(biāo)崇拜：缺乏過程管理導(dǎo)致行為偏轉(zhuǎn)

法院與法官之間的信息不對稱較其它行業(yè)更為嚴(yán)重。辦案數(shù)雖然直觀，但案件質(zhì)量與法官的努力難以觀察，千差萬別的案件和當(dāng)事人使案件難易度的橫向比較難以進(jìn)行，法官在處理案件時道德修養(yǎng)方面的付出難以量化，價值沖突、文本解釋的復(fù)雜性使判決結(jié)果的公正性難以驗證——基于不同觀點(diǎn)的發(fā)回改判往往不能使一審法官服氣。由此帶來的后果是：法院難以區(qū)分不同法官的個人表現(xiàn)與工作業(yè)績，難以通過獎勵對法官實施有效激勵，在其它條件不變的情況下，法官更愿意選擇高數(shù)量但低質(zhì)量的產(chǎn)出。

在此情況下，為實現(xiàn)司法公正目標(biāo)，最高法院發(fā)布案件質(zhì)量評估指標(biāo)，以客觀全面了解各級法院審判執(zhí)行的質(zhì)效情況。案件質(zhì)量評估的對象是客觀案件，而不是法官行為，通過簡單的司法統(tǒng)計培訓(xùn)即可獲取數(shù)據(jù)，比了解法官信息的難度要低得多。案件質(zhì)量評估指標(biāo)的意義不僅在于了解案件信息，法院可以通過指標(biāo)數(shù)據(jù)，如同醫(yī)學(xué)活體取樣一般，判斷法官群體的司法活動產(chǎn)出情況，并通過調(diào)控指標(biāo)，達(dá)到司法公正目標(biāo)。

數(shù)量化和排序是評估的常態(tài)。人們所觀察到的信息只有通過數(shù)字才得以最精準(zhǔn)表達(dá)，并通過排序明確該信息在人們心中的認(rèn)可度。反過來，排序會影響人的行為，人們會為追求更好的排名結(jié)果而改變行為模式，這本身是激勵機(jī)制發(fā)生作用的過程?？陀^而言，包括案件質(zhì)量評估指標(biāo)、結(jié)案數(shù)指標(biāo)、調(diào)研信息指標(biāo)、司法建議指標(biāo)在內(nèi)的任何排名——比如GDP排名，都可能導(dǎo)致人們對排名指標(biāo)的強(qiáng)烈追求，我們將之稱為 “指標(biāo)崇拜”。20參見 《地方GDP之和高于全國委員建議提高統(tǒng)計公信力》，參見2010年3月7日中國新聞網(wǎng)，http://www.chinanews.com/cj/ news/2010/03-07/2155788.shtml。為追求數(shù)量化的指標(biāo)，在過程信息難以被觀察到時，人們可能會產(chǎn)生偏離激勵目標(biāo)的短期投機(jī)行為——如數(shù)據(jù)作假、偽劣產(chǎn)品等。正是基于這一認(rèn)識，《四五改革綱要》明確提出廢止沒有實際效果的法院考評指標(biāo)和措施，取消違反司法規(guī)律的排名排序做法。21參見前引1，張先明文。

加強(qiáng)過程管理本可抑制指標(biāo)崇拜。雖然法官在司法活動中的行為信息難以獲取，但并非完全無法觀察。司法活動的特點(diǎn)是重視程序與過程，規(guī)范法官行為的，除了訴訟法還有各種庭審指引與操作規(guī)程；法官不是獨(dú)立完成審判過程，庭審活動中當(dāng)事人和其它訴訟參與人會見證法官的表現(xiàn)，審判輔助人員、司法行政人員會一直共同配合法官的工作；法官也無法壟斷司法知識與技術(shù)，檢察官、律師和擁有法學(xué)專家資源的媒體都是法律職業(yè)共同體成員，有足夠?qū)I(yè)知識對司法行為進(jìn)行評判；在信息化時代法院還可以通過同步錄音錄像實現(xiàn)庭審全過程情景再現(xiàn)。因此，法院雖然無法獲取法官在司法活動中的全部信息，但仍可觀察到法官的部分信息。這樣的情形下，法院也可以采取通過類似 “產(chǎn)品質(zhì)量抽檢”的形式，對偶然發(fā)現(xiàn)的偏離激勵目標(biāo)的法官行為進(jìn)行嚴(yán)懲，以提高投機(jī)行為的機(jī)會成本，規(guī)范法官行為。然而，法官考評重結(jié)果輕過程，在指標(biāo)崇拜促使下，法官使出或默許各種 “變通”手段便不足為奇了。

具體到案件質(zhì)量評估指標(biāo)，由于該指標(biāo)只是公平正義在司法活動中的外部表象之一，并不是公正目標(biāo)本身，諸如當(dāng)事人的評價、庭審流暢程度等都無法涵蓋，因此，以此指標(biāo)評估法官個人表現(xiàn)與工作業(yè)績，不僅會發(fā)生指標(biāo)崇拜，還會導(dǎo)致目標(biāo)偏移，有如南轅北轍之謬。正因如此，圍繞案件質(zhì)量評估指標(biāo)發(fā)生的司法行為偏轉(zhuǎn)現(xiàn)象最為集中。

三、符合法官職業(yè)化要求的激勵模式

法官考評機(jī)制必須與法院管理體制相適應(yīng)，尊重法官職業(yè)特點(diǎn)，方能實現(xiàn)激勵效果最大化。

（一）建立正向激勵

反向激勵削弱法官努力工作的內(nèi)生動力，因此必須削減強(qiáng)制考核，建立正向激勵，尊重和保障法官在案件裁判中的自由裁量權(quán)。

規(guī)范和限制自由裁量權(quán)不能為強(qiáng)制考核提供合理性。自由裁量權(quán)不是不受限制的權(quán)力，新分析法學(xué)派代表人物哈特指出，法官自由裁量權(quán)受到規(guī)則等法律原則的指引和約束。22參見 ［英］哈特：《法律的概念》，中國大百科全書出版社，1996年版，第144-146頁。德沃金也指出，自由裁量權(quán) “恰如同面包圈中的那個洞，如果沒有周圍一圈的限制，它只是一片空白，本身就不會存在”。23［美］德沃金：《認(rèn)真對待權(quán)利》，吳玉章、信春鷹譯，中國大百科全書出版社1998年版，第51-52頁。但任何法官控制制度都不得以損害自由裁量權(quán)合理行使，規(guī)范和限制自由裁量權(quán)只能依靠司法環(huán)境、程序監(jiān)督、司法方法等，而不是強(qiáng)制命令——即使是司法方法，也不宜以強(qiáng)制命令的形式出現(xiàn)。24參見前引16，蘇力譯書，第五章和第七章?！睹绹?lián)邦量刑指南》就是典型例子，該量刑指南旨在對刑法框架內(nèi)的量刑作精細(xì)區(qū)分，以提高量刑公正性和準(zhǔn)確性，但因其對法官自由裁量權(quán)限制過多而遭法官反對，以至于1995年被聯(lián)邦最高法院裁定失去強(qiáng)制效力。但有意思的是，它在失去強(qiáng)制效力后反倒成為更多聯(lián)邦法官的量刑參照。25參見汪貽飛：《中國式 “量刑指南”能走多遠(yuǎn)———以美國聯(lián)邦量刑指南的命運(yùn)為參照的分析》，載 《政法論壇》2010年第6期。《美國律師協(xié)會法官行為評估指南》指出，“法官評估項目的設(shè)計和執(zhí)行不得削弱司法獨(dú)立”，實質(zhì)是認(rèn)為法官考評不得干涉自由裁量權(quán)合理行使。26懷效鋒主編：《法院與法官》，法律出版社2006年版，第582頁。

承認(rèn)與尊重法官在裁判案件中的自由裁量權(quán)亦已成為我國司法改革的方向?！端奈甯母锞V要》提出構(gòu)建符合司法規(guī)律的審判權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，取消內(nèi)部層層審批，消除不同審級法院之間的行政化。27參見前引1，張先明文?！白寣徖碚卟门校刹门姓哓?fù)責(zé)”的審判權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，建立在承認(rèn)和尊重法官自由裁量權(quán)的基礎(chǔ)上，法官考評機(jī)制亦應(yīng)與之相配套。因此，符合職業(yè)特點(diǎn)的法官考評機(jī)制應(yīng)是適度弱化科層管理，削減強(qiáng)制考核，尤其是取消干涉審判權(quán)力公正運(yùn)行的強(qiáng)制考核，建立基于滿足法官內(nèi)在需求的激勵機(jī)制。

在此強(qiáng)調(diào)適度弱化，因為當(dāng)前條件下科層化對法院管理體制仍不可或缺。我國司法體制更接近大陸法院職業(yè)制司法制度，法官數(shù)量較多，為保證法律適用統(tǒng)一、分擔(dān)社會治理政治責(zé)任，需要較為強(qiáng)有力的法院組織結(jié)構(gòu)和相應(yīng)管理制度。最高法院的各項司法政策，包括改革司法體制的努力，均須借助科層化組織體系保障貫徹落實。在司法機(jī)關(guān)總體權(quán)重較輕現(xiàn)狀下，適當(dāng)科層化的管理體制也有助于法院抑制外部干涉。 《四五改革綱要》保留院、庭長審判監(jiān)督制約機(jī)制，授權(quán)院、庭長對重大、疑難、復(fù)雜案件進(jìn)行監(jiān)督，保留上下級法院間有實際效果考評指標(biāo)，也是基于相同考慮。

（二）激活聲譽(yù)機(jī)制

承認(rèn)和尊重法官自由裁量權(quán)，意味著承認(rèn)法官的法學(xué)理論水平、司法能力、職業(yè)道德，甚至成長背景、性格偏好等都會對案件的裁判有相應(yīng)影響。而且 “正義有著一張普洛透斯似的臉，變幻無常、隨時可呈不同形狀并具有極不相同的面貌”，28［美］E博登海默：《法理學(xué)：法律哲學(xué)與法律方法》鄧正來譯，中國政法大學(xué)出版社2004年版，第124頁。是否正義本身是個價值判斷，這些都導(dǎo)致對于法官司法產(chǎn)出的質(zhì)量，很難有通用評估標(biāo)準(zhǔn)?！耙苍S法官甲顯然比法官乙更強(qiáng)，盡管強(qiáng)多少，甚或兩人是否真的強(qiáng)，也許無法知道”。29前引16，蘇力譯書，第123頁。這給法院獲取不同法官的信息造成困難。這種信息不對稱會導(dǎo)致低產(chǎn)出的法官傾向于隱藏真實情況，或者甚至不用隱藏——法院根本無從得知真實情況。

在這種情況下，要確保行為人的工作更努力，行為不偏離激勵目標(biāo)，必須支付更大的成本。這時有兩種可行辦法，其一是對行為進(jìn)行全方位觀察，獲取足夠信息，以破解信息不對稱。對法院而言，除了觀察法官司法活動的結(jié)果，還觀察司法活動的過程，除了觀察司法產(chǎn)品的數(shù)量與效率，還觀察司法產(chǎn)品的質(zhì)量。這種辦法不需要額外向法官支付報酬，只需要建立全方位覆蓋的法官考評機(jī)制，通過司法統(tǒng)計數(shù)據(jù)、案件質(zhì)量評查、信訪投訴記錄、訴訟參與人反饋、內(nèi)部同事評價等途徑，將法官及其司法活動的全部客觀信息提取出來，作為對法官晉升、獎懲或辭退的依據(jù)。但其不足在于成本過高，在法官數(shù)量和案件眾多的情況下，對全部法官司法活動進(jìn)行全面監(jiān)控，無論是人力資源成本還是物力財力精力投入，對法院目前的動員能力而言，都過于困難。當(dāng)成本過高時，法院會選擇以案件質(zhì)量評估指標(biāo)替代。

法院還有相對節(jié)約成本的第二種辦法，即通過激活聲譽(yù)機(jī)制，強(qiáng)化隱性激勵。隱性激勵是指通過維持長期合作關(guān)系而激勵行為主體放棄投機(jī)行為和眼前利益的行為，聲譽(yù)機(jī)制就是典型的隱性激勵。30參見前引7，王雷書，第68-69頁。在一次性的靜態(tài)博弈中，人們更容易選擇投機(jī)行為，而在多次的長期博弈過程中則更重視培養(yǎng)聲譽(yù)，這就是熟人社會比陌生人社會結(jié)構(gòu)更為穩(wěn)定的原因之一。在長期的合作關(guān)系中，聲譽(yù)能夠減少對方進(jìn)行信息甄別的成本，聲譽(yù)越高越容易獲得對方信任，這能帶來更豐厚的利益。在商品經(jīng)濟(jì)中這一點(diǎn)尤為明顯，許多數(shù)代傳承的商標(biāo)名稱就是積累聲譽(yù)的結(jié)果，如 “李錦記”、“豐田”、“福特”等?；诼曌u(yù)可能帶來的未來貼現(xiàn)，人們會小心維護(hù)并不斷通過努力提升聲譽(yù)，放棄短期投機(jī)行為，這便是隱性激勵的效果。司法活動中，假定責(zé)任心強(qiáng)的法官通過努力可以完成審判任務(wù)，并從中獲得滿足感，在顯性激勵作用下，法官會更加努力，并使自己勝任工作；而隱性激勵會激勵法官在勝任工作之余，繼續(xù)努力提升個人綜合素質(zhì)，使自己在業(yè)內(nèi)具有相當(dāng)影響力或好評度。

目前而言，雖然裁判文書上印有法官姓名，但法官考評的重點(diǎn)在于案件客觀指標(biāo)，法官聲譽(yù)并不直接影響考評結(jié)果，除了有時在個別法官的晉升選拔程序中將其作為考慮因素之外，聲譽(yù)并未正式成為對法官的激勵因素。

（三）重視過程管理

如前所述，忽視過程管理會導(dǎo)致司法行為發(fā)生偏轉(zhuǎn)。由于法院對法官行為信息進(jìn)行全面觀察較為困難，成本較高，法院能否選擇放棄觀察法官行為？答案是否定的，司法活動的特點(diǎn)決定了法院必須對司法活動的過程進(jìn)行觀察。

與物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)不同，司法過程本身也是司法活動的產(chǎn)出體現(xiàn)，這決定了法官考評機(jī)制必須關(guān)注司法活動過程。除了裁判結(jié)果，司法過程同樣也是是法官宣誓公平正義的重要渠道。程序的意義并不弱于實體，正如法諺云：“正義不但要伸張，而且必須眼見著被伸張”。被法官在法庭上對惡劣對待或在庭下索要財物的當(dāng)事人，即便勝訴也不會認(rèn)可司法體制的公正性。當(dāng)事人對程序的感受還會影響他對最終裁決公正性的判斷。研究表明，當(dāng)一個人在某種可能導(dǎo)致自己不利后果的活動過程中，如不能及時了解程序的進(jìn)展以及結(jié)果產(chǎn)生的緣由，其會認(rèn)為受到不公正對待，以致在心理上難以產(chǎn)生對結(jié)果的認(rèn)同感。31參見季衛(wèi)東：《法律程序的意義》，載 《比較法研究》，1993年第1期。因此，要實現(xiàn)公平正義的目標(biāo)，法官考評機(jī)制必須重視對司法過程的管理。法官在司法過程中的言行、態(tài)度、司法禮儀等，都是影響公正目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素，都必須涵括入法官考評機(jī)制的關(guān)注范圍。法院必須通過對法官司法活動的考評，盡力獲取法官信息，通過加重懲罰的形式提高投機(jī)行為的機(jī)會成本，防止法官偏離激勵目標(biāo)。

實現(xiàn)激勵目標(biāo)還要求重視對考評過程的管理。只有公平的激勵才能發(fā)揮最大效果，從而實現(xiàn)激勵目標(biāo)。在組織體系中，獎懲的實質(zhì)在于以有限的獎勵滿足無限的需要，這要求在一種共同的正義觀的前提下，規(guī)范人們的利益沖突。32參見 ［美］約翰·羅爾斯著：《正義論》（修訂版），何懷宏、何包鋼、廖申白譯，中國社會科學(xué)出版社2011年版，第4-5頁。因此有序的法官考評機(jī)制必須建立在公平正義的基礎(chǔ)上，這種公平正義必須包含：工作的努力程度、工作業(yè)績的突出程度與獎勵的程度呈正相關(guān)，獎勵的程度與法官所獲得的滿足程度呈正相關(guān)。在前文提到的公務(wù)員年度考核活動中，正是法官業(yè)績?nèi)蔽粚?dǎo)致激勵缺乏公平，從而使公務(wù)員年度考核流于形式。程序?qū)τ诒ＷC公平正義具有重要保障作用，可以通過公正的程序設(shè)計，確保在考評程序中法官工作業(yè)績?nèi)婵陀^地展現(xiàn)在評委面前，考評結(jié)果與獎勵掛鉤，獎勵的內(nèi)容正是法官的需要。在制度運(yùn)行過程中同樣必須以程序確保公正。“一切程序參加者都受自己的陳述與判斷的約束”，33前引32，季衛(wèi)東文?？荚u人員必須受其判斷的約束。考評過程不僅僅是信息的簡單堆砌，還包括考評人的主觀評判。為防止考評人員的評判失去公正性，必須建立約束機(jī)制。在前文提到的年度考核過程中，由于考核程序缺乏必要監(jiān)督，主持考核的分管領(lǐng)導(dǎo)按其人際關(guān)系和利益分配 “優(yōu)秀”等次指標(biāo)，出現(xiàn)偏離組織目標(biāo)的行為。以權(quán)利制約權(quán)力的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制也不失為一種解決方案，通過賦予法官知情權(quán)和事后救濟(jì)渠道，防止考評人員的行為偏離考評目標(biāo)。

四、法官考評機(jī)制的職業(yè)化構(gòu)建

法官考評機(jī)制如同指揮家手中的指揮棒，尺度把握和時機(jī)拿捏必須恰如其分，既要考慮改革方向，又要遷就客觀實際，既要發(fā)揮激勵效果，又要打擊投機(jī)行為。“任何違背司法基本規(guī)律的考評指標(biāo)和考評數(shù)據(jù)，只能加劇法院內(nèi)部的行政化，加重當(dāng)事人的訴累，影響裁判的質(zhì)量，降低司法的效率”。34賀小榮：《掀開司法改革的歷史新篇章》，載 《人民法院報》2013年11月16日，第4版。

（一）從評案到察人

作為法院人事管理制度，法官考評機(jī)制的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該是法官而不是案件。即使關(guān)注案件，其目標(biāo)也是為了關(guān)注法官。除了關(guān)注法官的案件數(shù)量、質(zhì)量外，更應(yīng)集中評估法官審判工作所必備的品行、作風(fēng)與司法能力等。

1.改造案件質(zhì)量評估指標(biāo)。案件質(zhì)量評估指標(biāo)不能直接反映單個法官的工作業(yè)績，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)改造。除收、結(jié)案率、審限內(nèi)結(jié)案率、上訴率、上訴案件發(fā)改率、簡易案件適用率等指標(biāo)外，設(shè)（經(jīng)審委會討論歸因于個人的）錯案率、有效投訴與信訪數(shù)與收案數(shù)比、系列案數(shù)占比率、當(dāng)事人總數(shù)與總收案數(shù)比、裁判文書補(bǔ)正重印率等不同側(cè)面反映法官工作實績的評估指標(biāo)。

2.設(shè)置司法能力評估指標(biāo)。圍繞法官的邏輯分析能力、法學(xué)理論水平、庭審駕馭能力、表達(dá)和調(diào)研能力、處理能力等設(shè)立指標(biāo)。邏輯分析能力指法官在庭審中對案件爭議焦點(diǎn)的歸納是否正確，裁判文書的論證邏輯是否合理等；法學(xué)理論水平通過對裁判文書說理有無提煉出法律規(guī)則、有無掌握相關(guān)審判領(lǐng)域法學(xué)理論知識，有無調(diào)研成果等綜合評判；庭審駕馭能力考察法官能否圍繞案件爭議焦點(diǎn)有效地引導(dǎo)訴訟參與人發(fā)表意見以查明案件事實，能否組織庭審高效順暢完成，能否正確應(yīng)對庭審過程中出現(xiàn)的各種突發(fā)狀況等；處理能力以案件處理有無良好社會效果、日常事務(wù)處理是否有序等進(jìn)行評價。以上指標(biāo)可以通過案件質(zhì)量評查、庭審錄像觀摩、裁判文書盲評、調(diào)研成果展示等形式開展日常評估。

3.全面考察法官品行。目前情況下可圍繞法官審判活動相關(guān)行為搜集法官個人品行、作風(fēng)相關(guān)信息，如考勤情況、違反院紀(jì)院規(guī)次數(shù)、表揚(yáng)信 （錦旗）數(shù)、參加社會活動次數(shù)等?？陀^條件具備時，也可將對法官品行的考察范圍擴(kuò)大，延伸到工作時間之外的日常生活領(lǐng)域，如通過社會征信體系了解法官個人資信度、遵守交通與治安法規(guī)情況等。

4.關(guān)注法官聲譽(yù)。考評時，除向法院政工、監(jiān)察部門了解法官表現(xiàn)外，在條件具備時，還可選取一定數(shù)量曾與該法官有過工作接觸的當(dāng)事人、律師、人民陪審員、審判輔助人員和上級法院法官等人員，以調(diào)查談話或問卷調(diào)查形式，對該名法官的職業(yè)道德、審判業(yè)務(wù)和工作態(tài)度、審判作風(fēng)等進(jìn)行匿名考評。

（二）從考核到評估

從滿足法官需要出發(fā)，構(gòu)建激勵機(jī)制，減少強(qiáng)制考核，尤其是取消干涉審判權(quán)力公正運(yùn)行的強(qiáng)制考核。

1.削減強(qiáng)制考核。對于涉及干涉法官在案件處理過程中自由裁量權(quán)的強(qiáng)制考核指標(biāo)，一律予以取締，或改為評估指標(biāo)，不設(shè)目標(biāo)值。必要的強(qiáng)制考核指標(biāo)，如為推進(jìn)司法公開而要求裁判文書上網(wǎng)等，若不致干涉法官在案件中行使自由裁量權(quán)行使，可授權(quán)省級法院統(tǒng)一設(shè)置。

2.弱化數(shù)量化考評。對于數(shù)量化的考評指標(biāo)，如結(jié)案數(shù)、上訴率、再審案件數(shù)等，取消目標(biāo)值考評，以防止法官 “采取一些類似應(yīng)試教育中學(xué)生對付考試的辦法”35張建偉：《法官職業(yè)化建設(shè)指導(dǎo)與研究》，人民法院出版社2004年版，第6頁。追求考評數(shù)值。

3.慎防投機(jī)行為。評估排名有助于提升法官的聲譽(yù)，會對人的心理產(chǎn)生影響，能激勵法官更加努力，但必須注意的是激勵值大越，法官越容易做出追求名次的偏離行為。美國聯(lián)邦地方法官會為使美國法院管理局關(guān)于超期案件的排名數(shù)據(jù)更好看，有時會在報告期結(jié)束前拒絕某個案件。36參見前引16，蘇力譯書，第141頁。因此要通過增加懲罰的方式慎防投機(jī)行為，當(dāng)發(fā)現(xiàn)作弊時在系統(tǒng)內(nèi)通報，以減少其預(yù)期聲譽(yù)收益，并在一年或更長時間內(nèi)取消其獲獎勵資格。

（三）從隨意到有序

1.增加獎懲手段。法官獲得的滿足不限于物質(zhì)報酬還包括在案件中行使權(quán)力，在社會上獲得尊重，在行業(yè)內(nèi)獲得認(rèn)同。因此，獎懲手段可不局限于傳統(tǒng)的晉升與優(yōu)秀、先進(jìn)等榮譽(yù)稱號?？稍趥鹘y(tǒng)的晉升、增加工資等獎懲手段之外，可在梳理各種榮譽(yù)稱號如 “三八紅旗手”、 “人民滿意法官”、“優(yōu)秀法官”、“十佳法官”基礎(chǔ)上，在客觀綜合評估法官表現(xiàn)與業(yè)績的基礎(chǔ)上進(jìn)行排名和指標(biāo)分配，使獎勵與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，增強(qiáng)其對法官需要的滿足度，提高法官的認(rèn)可度?；诜ü俾毼粠淼臐M足感，當(dāng)人員分類管理改革完成后，對法官資格的剝奪也是一種嚴(yán)厲的懲罰手段。

2.考評結(jié)果反饋。為實現(xiàn)法官自我改進(jìn)目的，法官考評信息在保密前提下每年向法官本人反饋一次，以促其提升司法質(zhì)量。法官考評機(jī)制還要和法官遴選、懲戒制度相聯(lián)動，法官晉升、獎勵、崗位調(diào)整等必須依據(jù)法官考評結(jié)論，以強(qiáng)化激勵效果。

3.嚴(yán)格程序監(jiān)督?？荚u過程全程留痕，發(fā)現(xiàn)考評結(jié)果與考評信息嚴(yán)重不符，遺漏考評信息，或考評人員惡意做出不實評價，相關(guān)人員應(yīng)按主觀過錯承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。法官晉升、獎勵與法官考評結(jié)果嚴(yán)重不符的，或發(fā)現(xiàn)考評結(jié)果虛假、嚴(yán)重不實的，法院紀(jì)檢部門必須啟動調(diào)查程序，視過錯情形追究相關(guān)人員瀆職責(zé)任。法官對考評結(jié)論提出異議的，可申請由考評委員會復(fù)核一次。

結(jié)語

作為法官人事管理制度的一部分，法官考評機(jī)制只涉及激勵的部分形式，也只是司法體制諸多變量中的一個 “小制度”，尚有許多激勵措施與此相關(guān)，但因超出題旨未作討論，如提高薪酬的“高薪養(yǎng)廉”激勵、通過人員分類和提高法官門檻以精英化提高法官司法活動質(zhì)量、調(diào)整司法外部環(huán)境以提高法官職業(yè)吸引力和聲望等。另一些具體問題如法官考評機(jī)制與法官退出機(jī)制的銜接、具體考評指標(biāo)的構(gòu)建、黨管干部原則的貫徹等，也限于篇幅未能深入研究，值得進(jìn)一步探討。本文目的在于為法官考評機(jī)制改革提供一個激勵理論的視角，并提出有針對性的對策。司法改革是一項宏大的系統(tǒng)工程，任重而道遠(yuǎn)。在深刻巨變的大時代推動千年司法體制脫繭革新，我們不能辜負(fù)歷史使命！

（責(zé)任編輯：夏金萊）

*廣州市越秀區(qū)人民法院法官。