從專業(yè)技術(shù)人員到管理者的管理技能提升

樊錦超

從專業(yè)技術(shù)人員到管理者的管理技能提升

樊錦超

專業(yè)技術(shù)人員作為我國第二大類職業(yè)人員，涉及經(jīng)濟、工程、農(nóng)業(yè)、科教、衛(wèi)生、體育等諸多行業(yè)。大批的“技術(shù)骨干”“業(yè)務(wù)能手”都面臨著向基層、中層管理者轉(zhuǎn)變的機遇與挑戰(zhàn)。文章首先分析了專業(yè)技術(shù)人員的特點及轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚咧蠊芾砑寄艽嬖诘牟蛔?。然后，針對問題提出了解決的對策，為廣大的專業(yè)技術(shù)人員提供了良好的參考。

專業(yè)技術(shù)人員 管理者 管理技能 提升

近年來，隨著社會經(jīng)濟的全面發(fā)展及改革開放的逐漸深入，政府機關(guān)、科教機構(gòu)、企事業(yè)單位等對高水平、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員的需求更加迫切?！坝萌宋ㄙt、用人唯能”為更多技術(shù)過硬、年輕有為的專業(yè)技術(shù)人員提供了良好的上升通道和發(fā)展平臺。從專心攻關(guān)技術(shù)，一心深入鉆研的“技術(shù)口”，轉(zhuǎn)向以“上下溝通、團隊管理、目標考核”為主的“管理口”，專業(yè)技術(shù)人員面臨的挑戰(zhàn)不亞于“二次就業(yè)”。提升管理技能，可以有效幫助專業(yè)技術(shù)人員在新的崗位上發(fā)揮更大作用、創(chuàng)造更好成績，對我國經(jīng)濟技術(shù)得發(fā)展有著重大而深遠的意義。

一、專業(yè)技術(shù)人員的特征

（一）重要性

2015年7月，國家頒布了2015版《職業(yè)分類大典》。新版《大典》延續(xù)1999年職業(yè)分類原則，共8個大類、75個中類。8個大類中，第二大類為“專業(yè)技術(shù)人員”，排在“黨的機關(guān)、國家機關(guān)、群眾團體和社會組織、企事業(yè)單位負責人”之后，包括11個中類，120個小類。從中可以看出，國家、社會對專業(yè)技術(shù)人員的重視程度?？茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人員是科技進步的主要推動者，該類職業(yè)在國民經(jīng)濟中的核心作用不言而喻。

（二）單純性

專業(yè)技術(shù)人員在日常工作中技術(shù)導向性明顯，依靠個人貢獻居多。與此同時，社交能力相對弱，單純耿直，在遇到不同意見時，易于激動，更有甚者是看起來比較古板或難以入群。

（三）原則性強

專業(yè)技術(shù)人員邏輯思維能力比較強，工作比較細致，強調(diào)量化，往往堅持用科學依據(jù)或?qū)嶋H數(shù)據(jù)說話辦事，處理各種事物靈活性不夠。

（四）壓力大

專業(yè)技術(shù)人員年齡大多在22～60歲間，他們擔負工作和家庭雙重負擔，責任重壓力大，處于身體機能和心理狀態(tài)的特殊階段，極易產(chǎn)生各種心理健康問題。如果不能很好地完成從“技術(shù)口”到“管理口”的角色轉(zhuǎn)換，并勝任工作，很可能會造成心理障礙、人才流失、惡性競爭等不良后果。

二、專業(yè)技術(shù)人員管理技能存在的主要問題

（一）角色轉(zhuǎn)換不及時

角色轉(zhuǎn)換是指個體的人因社會任務(wù)和職業(yè)生涯的變遷，從一個角色進入另一個角色的過程，其根本的變化是社會權(quán)利和義務(wù)的變化。85%～95%以上的中基層主管都是從技術(shù)、業(yè)務(wù)能力較強的專業(yè)技術(shù)人員中提拔起來的。轉(zhuǎn)為管理者之后，角色依然停留在個人干、自己干，大多重視管“物”，熱衷知識技能的深度，傾向于通過自我專才、特長經(jīng)驗去完成任務(wù)。然而，管理是“管人”與“理事”的高度概括，就是通過他人完成團隊任務(wù)。管理者的角色包括人際角色、信息角色、決策角色，通俗講，就是組織者、教練員、裁判長。不能及時完成角色轉(zhuǎn)換，將很大程度上掣肘專業(yè)技術(shù)人員管理技能的提升和團隊目標的實現(xiàn)。

（二）過度關(guān)注細節(jié)

專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)決定了其從業(yè)特征，即特別關(guān)注細節(jié)與過程，多為完美主義者?！凹毠?jié)決定成敗”在技術(shù)研發(fā)、質(zhì)量管理、一線實操中是放之皆準的定律。轉(zhuǎn)型為管理者之后，如果依然一味地關(guān)注細節(jié)而忽略了團隊建設(shè)和戰(zhàn)略決策，將會撿了芝麻，丟了西瓜。管理工作必須粗線條行進，細枝末節(jié)則通過充分授權(quán)，交由團隊中具體的人員負責。

（三）不能有效地制定和實施計劃

專業(yè)技術(shù)人員的工作重復性強，目標單一，所以“做不做計劃都一樣的”心理普遍存在。在轉(zhuǎn)為管理者之后，將承擔完成一個團隊或組織的任務(wù)，而這類型任務(wù)往往是目標多樣化的。除此之外，突發(fā)事件、會議應酬的增加也會導致任務(wù)拖延。古語有云，凡事預則立，不預則廢，要完成多元任務(wù)，有效地制定和實施計劃必不可少，通過“重要”與“緊急”四象限等實踐任務(wù)管理的辦法，可以達到事半功倍的效果。

（四）管理知識及技巧欠缺

管理是科學的、也是藝術(shù)的，作為一門學問是有許多知識與技巧的，而這些知識與技巧與專業(yè)技術(shù)人員所熟知的專業(yè)知識不相同，且恰恰是其所欠缺的。在轉(zhuǎn)為管理者之后，實踐工作中的人員管理、目標實現(xiàn)、績效考核都需要專門的知識去指導，工作方法應由追求真理轉(zhuǎn)變到把握適度，從關(guān)注細節(jié)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暯Y(jié)果，非黑即白轉(zhuǎn)變?yōu)榉呛诜前?。否則，將陷入“自己忙死，下屬閑死”“光桿司令，無人可用”的尷尬境地。

三、專業(yè)技術(shù)人員管理技能提升的主要措施

（一）不斷提高自我管理能力

自我管理是指個體對自身的心理與行為的主動掌握，調(diào)整自己的動機與行動，以達到所預定的模式或目標的自我實現(xiàn)過程，是一種人格特質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)任為管理者之后，通過各種學習與實踐，決策思維能力、交流溝通能力、實踐管理能力要持續(xù)完善，不斷提高。通俗講，自我管理就是通過改變習慣，提高效率，以使自己及團隊的工作更加有績效。

（二）科學制定績效管理的標準

管理中很關(guān)鍵的一個指標就是績效。所謂績效管理，是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。無規(guī)矩，不成方圓，專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚咧螅欢ㄒ⒆銓嶋H，堅持科學原則，公平公正地制定績效管理的標準，先禮后兵，以理服人，不斷激發(fā)員工熱情和提高員工素質(zhì)，以達到改善組織績效的效果。

（三）逐漸提升團隊管理的水平

管理者的水平影響下屬的水平，下屬的水平?jīng)Q定團隊的實力。培訓教育是提升整個團隊管理水平行之有效的方式，培養(yǎng)下級就是培養(yǎng)自己的未來。管理者要通過“說給聽、做給看、讓他做、跟蹤指導”四個步驟，把自己的從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)知識進行有效的教導與傳遞。同時，信任是降低管理成本最直接的方法，沒有信任，就沒有授權(quán)，無法授權(quán)，就無法進行人事安排，而人事安排是管理者最重要的工具，沒有這個工具，任何事業(yè)或者項目都難以成功。所以，管理者一定要和員工榮辱與共，建立起信任合作的關(guān)系，全面提升團隊管理水平。

四、結(jié)語

專業(yè)技術(shù)人員是社會人力資源最重要的有機組成部分，專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理者是職業(yè)發(fā)展的重要通道。管理技能是所有行業(yè)高效運行的根本所在，只要充分認識不足，強化危機意識，加強自我管理。然后，通過學習管理案例，掌握各種管理規(guī)律，專業(yè)技術(shù)人員就一定能夠完成管理者的角色轉(zhuǎn)變，逐漸提升管理水平，達到職業(yè)生涯的新境界。

（作者單位為中色＜寧夏>東方集團有限公司）

［1］ 鄭日昌，鄧麗芳.專業(yè)技術(shù)人員心理健康與心理調(diào)適［M］.北京：國家行政學院出版社，2008.

［2］ 趙偉.給你一個團隊你能怎么管［M］.南京：江蘇文藝出版社，2013.

［3］ 彭正龍.專業(yè)技術(shù)人員團隊建設(shè)與創(chuàng)新［M］.北京：中國傳媒大學出版社，2008.