博弈論視角下的物流人才流動(dòng)問題研究

曹媞

（北京物資學(xué)院　勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院，北京　101149）

博弈論視角下的物流人才流動(dòng)問題研究

曹媞

（北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院，北京101149）

指出隨著時(shí)代的變遷，物流人才成為企業(yè)發(fā)展最重要的源泉。物流人才的頻繁流動(dòng)給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的問題，如何留住人才是現(xiàn)代人力資源管理的重要問題之一。在對博弈論相關(guān)理論進(jìn)行闡述說明的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了物流人才流動(dòng)博弈模型，分純策略納什均衡和混合策略納什均衡兩種情形，探討物流人才流動(dòng)中各方的利益訴求和博弈策略，從雇主的挽留成本、雇主的挽留收益、物流人才流動(dòng)的額外收益、物流人才流動(dòng)損失和雇主的挽留獎(jiǎng)勵(lì)五個(gè)方面探討了該模型給現(xiàn)實(shí)帶來的借鑒。

物流人才；人才流動(dòng)；博弈論；博弈模型

1　引言

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，世界的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。物流業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著越來越重要的地位。而物流人才是物流企業(yè)發(fā)展最重要的源泉，這些物流人才也是各物流企業(yè)爭奪的重心。如何留住物流人才是現(xiàn)代人力資源管理的重要問題之一，因?yàn)槲锪魅瞬诺念l繁流動(dòng)給企業(yè)的發(fā)展帶來了很多問題，比如影響企業(yè)的生產(chǎn)力、導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)和商業(yè)機(jī)密外泄等。因此，對物流企業(yè)中人才流動(dòng)的研究不僅必要，且很重要。

博弈論是研究具有競爭性質(zhì)現(xiàn)象的數(shù)學(xué)理論和方法，也是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)重要學(xué)科，博弈論考慮游戲中個(gè)體的預(yù)測行為和實(shí)際行為，并研究它們的優(yōu)化策略。在西方社會(huì)科學(xué)中，博弈論被評(píng)為“紀(jì)念西方文明發(fā)展的十八座里程碑”獎(jiǎng)?wù)碌牡谑呶粯s膺者，也被認(rèn)為是20世紀(jì)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域取得的最大成果。利用博弈論工具，探討物流人才流動(dòng)中各方的利益訴求和博弈策略，這在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中較少見，本文將做一個(gè)前期探索。

2　人才流失對物流企業(yè)的影響

2.1企業(yè)中無形資產(chǎn)的流失

科學(xué)技術(shù)越發(fā)達(dá)，越顯示出人力資本的重要意義。物流人才的流動(dòng)首先表現(xiàn)為對組織運(yùn)行的影響。高級(jí)物流人才的流失首先會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中專業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新性發(fā)生斷裂，這可能導(dǎo)致某些技能的斷裂，這樣就會(huì)影響新產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)程或產(chǎn)品的開發(fā)。一般來說，企業(yè)的技術(shù)和技能通常是存在于員工的頭腦以及公司的文件和數(shù)據(jù)庫中?！皳?jù)Delphi集團(tuán)旗下一家專門從事知識(shí)管理和電子學(xué)習(xí)的新興技術(shù)咨詢公司介紹，公司知識(shí)的70%存在于員工的頭腦中，而只有30%的以外部形式存在?！逼髽I(yè)中掌握著核心技術(shù)的人才的離開，可能導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密的泄露，對一些物流企業(yè)來說影響重大。一般來說，物流人才的流失對企業(yè)的影響與其在企業(yè)中所處的地位相關(guān)，越是核心地位的物流人才，其流動(dòng)對單位的損失越大。

2.2工作效率下降，企業(yè)經(jīng)營成本增加

通常來說，員工對企業(yè)的忠誠度在一定程度上會(huì)影響員工的工作效率。當(dāng)員工決定要離開一家企業(yè)時(shí)，或者是下崗、任期已到或因?yàn)槠渌蚨坏貌浑x開時(shí)，他在心理上就進(jìn)入了一個(gè)對未來新生活的預(yù)期階段。在這個(gè)階段，因?yàn)閱T工把注意力投向了下一份工作或者找工作、退休等狀態(tài)中，于是就變得沒有工作動(dòng)力，工作效率低下，生產(chǎn)力也便會(huì)隨之下降，創(chuàng)新能力也相應(yīng)削弱。

另外，物流人才的流失會(huì)使得企業(yè)運(yùn)營成本提高，因?yàn)槿藛T的流失，就需要新員工來滿足原來崗位的需要，在這個(gè)替代過程中，需要經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)、新崗位的磨合等，這需要一定的時(shí)間。因此，增加了企業(yè)的人力資本重置資本。美國的《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn)：從新員工的招聘到上崗的這個(gè)過程，其替換成本達(dá)到離職員工年薪的1.5倍。而核心物流人才的離職成本會(huì)更高，所以我們認(rèn)為物流人才的流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本增加。

3　博弈論相關(guān)理論

3.1博弈論的基本術(shù)語和概念

（1）參與人（players）：在一場競賽或博弈中，每一個(gè)有決策權(quán)的參與者成為一個(gè)參與人。只有兩個(gè)參與人的博弈現(xiàn)象稱為“兩人博弈”，而多于兩個(gè)參與人的博弈稱為“多人博弈”。

（2）策略（strategies）：一局博弈中，每個(gè)參與人都可以選擇實(shí)際可行的完整的行動(dòng)方案，即方案不是某階段的行動(dòng)方案，而是指導(dǎo)整個(gè)行動(dòng)的一個(gè)方案，一個(gè)參與人的一個(gè)可行的自始至終全局籌劃的行動(dòng)方案，稱為這個(gè)參與人的一個(gè)策略。如果在一個(gè)博弈中參與人都總共有有限個(gè)策略，則稱為“有限博弈”，否則稱為“無限博弈”。

通常用si表示參與人i的一個(gè)特定策略，用Si表示參與人i的所有可選擇的策略的集合（又稱為而i的策略空間）。如果n個(gè)參與人沒人選擇一個(gè)策略，那么s=（s1，s2，...，sn）稱為一個(gè)策略組合。

（3）收益（payoffs）：一局博弈結(jié)局時(shí)的結(jié)果稱為收益。每個(gè)參與人在一局博弈結(jié)束時(shí)的得失，不僅與該參與人自身所選擇的策略有關(guān)，而且與全體參與人所取定的一組策略有關(guān)。所以，一局博弈結(jié)束時(shí)每個(gè)參與人的“收益”是全體參與人所取定的一組策略的函數(shù)，通常稱為收益（payoff）函數(shù)。

3.2博弈論的幾種均衡

（1）占優(yōu)策略均衡。由于每個(gè)參與人的效用（收益）是博弈中所有參與人的策略的函數(shù)，因此每個(gè)參與人的最優(yōu)策略選擇依賴于所有其他參與人的策略選擇，但在一些特殊的博弈中，一個(gè)參與人的最優(yōu)策略可能并不依賴于其他參與人的策略選擇，就是說不論其他參與人選擇什么策略，他的最優(yōu)策略是唯一的，這樣的最優(yōu)策略被稱為“占優(yōu)策略”，也稱為“上戰(zhàn)均衡”。

（2）重復(fù)剔除的占優(yōu)均衡。在每個(gè)參與人都有占優(yōu)策略的情況下，占優(yōu)策略均衡是一個(gè)非常合理的預(yù)測，但在絕大多數(shù)博弈中，占優(yōu)策略均衡是不存在的。由于占優(yōu)策略均衡在博弈分析中的局限性，需要發(fā)展更有效的博弈分析方法。

（3）納什均衡（純策略納什均衡）。現(xiàn)實(shí)生活中相當(dāng)多的博弈，無法使用重復(fù)剔除劣策略的辦法找出均衡解，那么怎樣找出博弈的均衡解呢？需要引入納什均衡（Nash equilibrium）的概念。納什均衡是完全信息靜態(tài)博弈解的一般概念，構(gòu)成納什均衡的策略一定是重復(fù)剔除嚴(yán)格劣策略過程中不能被剔除的策略。

納什均衡與占優(yōu)策略均衡及重復(fù)剔除的占優(yōu)均衡都是博弈分析的方法，它們之間的相互關(guān)系如何呢？首先，每—個(gè)占優(yōu)策略均衡、重復(fù)剔除的占優(yōu)均衡一定是納什均衡，但并非每一個(gè)納什均衡都是占優(yōu)策略均衡或重復(fù)剔除的占優(yōu)均衡。這是因?yàn)橐粋€(gè)參與人的占優(yōu)策略是對于所有其他參與人的任何策略組合的最優(yōu)選擇，它也—定是對于所有其他人的某個(gè)特定策略的最優(yōu)選擇，然而，一個(gè)策略構(gòu)成納什均衡策略的唯一條件是它是參與人對于其他參與人均衡策略的最優(yōu)選擇。在重復(fù)剔除過程中，如果最后剩下來的策略組合是唯一的，它—定是—個(gè)納什均衡。其次，納什均衡一定是在重復(fù)剔除嚴(yán)格劣策略的過程中沒有被剔除的策略組合，并且是唯一的。

（4）混合策略納什均衡。如果博弈中不存在納什均衡或者納什均衡不唯一，那么納什均衡分析方法就不能給參與人的選擇和博弈結(jié)果作明確的預(yù)測。這時(shí)應(yīng)用混合策略和混合策略納什均衡。

在博弈中，一旦每個(gè)參與人都竭力猜測其他參與人的策略選擇，就不存在納什均衡，因?yàn)檫@時(shí)參與人的最優(yōu)行為是不確定的，而博弈的結(jié)果必然要包含這種不確定性。現(xiàn)在引入混合策略的概念，可以將其解釋為一個(gè)參與人對其他參與人行為的不確定性。我們將把納什均衡的定義擴(kuò)展到包含混合策略，從而可以分析諸如猜硬幣、撲克、棒球及戰(zhàn)爭等博弈出現(xiàn)的不確定性。

相對于這種以一定概率分布在一些策略中隨機(jī)選擇的混合策略，確定性的具體的策略稱為“純策略”，而原來意義上的納什均衡，即任何參與人都不愿單獨(dú)改變策略的純策略組成的策略組合現(xiàn)在可稱為“純策略納什均衡”。當(dāng)然，純策略也可以看作混合策略的特例。純策略可以看作，選擇相應(yīng)純策略的概率為1，選擇其余純策略的概率為0的混合策略。混合策略可以看作純策略的擴(kuò)展。引進(jìn)了混合策略的概念以后，可將納什均衡的概念擴(kuò)大到包括混合策略的情況。對各參與人的一個(gè)策略組合，不管它是純策略組成的還是混合策略組成的，只要滿足各參與人都不會(huì)想要單獨(dú)偏離它，就稱之為一個(gè)納什均衡。如果確實(shí)是一個(gè)嚴(yán)格意義上的混合策略組合構(gòu)成的納什均衡，稱為“混合策略納什均衡”。

4　博弈論的基本假設(shè)

4.1對參與人的兩個(gè)基本假設(shè)

對參與人的兩個(gè)基本假設(shè)：“理性的”和“智能的”。其中，“理性的”解釋如下：如果一個(gè)決策者在追逐其目標(biāo)時(shí)能前后一致地做決策，就稱他為理性的。廣義而言指的是一種行為方式，它同在給定條件或約束下最有效地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)相關(guān)。具體地講，理性含義如下：（1）存在一組可供選擇的備選或替代方案；（2）每一種方案均對應(yīng)著某種特定的預(yù)期凈收益或滿足程度或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度；（3）人們總是選擇那個(gè)能夠帶來最大預(yù)期凈收益的方案?！爸悄艿摹苯忉屓缦拢寒?dāng)我們像博弈論專家那樣分析一個(gè)博弈時(shí)，如果參與人知道我們對此博弈所知道的一切，并能做出我們對此博弈所能做出的一切推斷，就說此博弈的參與人是智能的。

4.2博弈論的三個(gè)基本假設(shè)

博弈論的三個(gè)基本假設(shè)：參與人是理性的；他們有這些理性的共同知識(shí)；他們知道博弈規(guī)則。

理性的三個(gè)基本內(nèi)涵：理性的參與人具有關(guān)于博弈的完全知識(shí)；可以確切知道整個(gè)狀態(tài)空間；具有相對無限的邏輯能力。

5　博弈論視角下物流人才流動(dòng)分析

5.1博弈模型的構(gòu)建

（1）模型的參數(shù)

①參與人。博弈論要求每個(gè)參與人必須有可供選擇的行動(dòng)和一個(gè)很好定義的偏好函數(shù)。那些不作決策的被動(dòng)主體只當(dāng)作環(huán)境參數(shù)來處理。在我國的物流人才流動(dòng)問題中，物流人才有行為選擇的空間，雇主也有行為選擇的空間，且他們各自的偏好函數(shù)可以定義。

設(shè)本文研究的博弈中的參與人為：1和2，參與人1為物流人才，參與人2為雇主。

②策略。參與人1的策略集合S1=｛流動(dòng)，不流動(dòng)｝；參與人2的策略集合S2=｛挽留，不挽留｝。其中挽留策略指雇主想辦法留住物流人才，可以是正面的辦法，如加薪等，也可以是負(fù)面的辦法，如設(shè)置障礙等。

③收益函數(shù)。設(shè)參與人1的收益函數(shù)為u1，參與人2的收益函數(shù)為u2。

用G=｛S1，S2；u1，u2｝表述該博弈。

（2）模型的說明。對博弈雙方的收益說明如下：

①u1（不流動(dòng)，不挽留）=X，即正常用工情況下，物流人才的收益為X；u2（不流動(dòng)，不挽留）=Y，即正常用工情況下，雇主通過雇傭物流人才獲得利益Y，也可以說是物流人才為雇主創(chuàng)造的剩余勞動(dòng)價(jià)值Y。

②u1（流動(dòng)，不挽留）=X+X1，即物流人才選擇流動(dòng)，雇主未挽留，則物流人才得到額外收益X1，最典型的是跳槽行為得到的工資增長和職位升遷；u2（流動(dòng)，不挽留）=Z，即物流人才流動(dòng)，雇主未挽留，而招募新人或者用他人替代或者用組織內(nèi)消化工作的方式，獲得收益Z（在招募新人的情況下，應(yīng)為新人創(chuàng)造的剩余價(jià)值與招募成本之差。在他人替代的情形下，應(yīng)考慮替代人的職位變動(dòng)前后的價(jià)值差。組織內(nèi)消化工作的方式下，應(yīng)考慮組織內(nèi)用工總成本與所消化工作的價(jià)值差）。

③u1（流動(dòng)，挽留）=X+X1-X2，即物流人才流動(dòng)，被雇主挽留，而物流人才還是選擇流動(dòng)的情形下，將受到損失X2（最典型的是違約金損失）；u2（流動(dòng)，挽留）=ZC+D，其中C為雇主挽留成本，D為雇主挽留收益（比如違約金收益）。

④u1（不流動(dòng)，挽留）=X+X3，即物流人才不流動(dòng)，雇主挽留（主動(dòng)挽留策略，比如增加福利等），則物流人才獲得額外收益為X3；u2（不流動(dòng)，挽留）=Y-C，即物流人才不流動(dòng)，雇主挽留，雇主收益為Y-C。

其中的X，X1，X2，X3，Y，Z，C，D均為正數(shù)，則得到收益矩陣見表1。

表1　人才流動(dòng)博弈的收益矩陣

（3）求解模型

①當(dāng)X1-X2＞X3時(shí)，也就是當(dāng)物流人才流動(dòng)所獲得的收益與因流動(dòng)遭到的損失之差比雇主為了留住人才而額外提供的利益大時(shí)，這時(shí)流動(dòng)是物流人才的優(yōu)勢策略，不論雇主挽不挽留，物流人才都會(huì)選擇流動(dòng)。此時(shí)存在純策略納什均衡，當(dāng)D＞C時(shí)，純策略納什均衡為（流動(dòng)，挽留）；當(dāng)D＜C時(shí)，純策略納什均衡為（流動(dòng)，不挽留）。也就是在這種情形下，物流人才100%的概率會(huì)選擇流動(dòng)，而雇主會(huì)根據(jù)挽留成本和收益來決定是否挽留。

②C＞D時(shí)，也就是挽留成本大于收益時(shí)，此時(shí)，不挽留是雇主的優(yōu)勢策略，不論科技人員是否流動(dòng)，雇主都選擇不挽留；在這種情形下，存在純策略納什均衡（流動(dòng)，不挽留）。也就是雇主留住人才得不償失，還不如不挽留。

③其他情形存在混合策略納什均衡，求這個(gè)模型的混合策略納什均衡。求解這個(gè)混合策略納什均衡：

給定q，則1物流人才的收益為：

混合策略解的存在要求Eu11=Eu12，得到：

給定p，則2雇主的收益為：

同理可得：

（4）模型分析

①當(dāng)X1-X2＞X3時(shí)，流動(dòng)是物流人才的優(yōu)勢策略，不論雇主挽留與否，物流人才都會(huì)選擇流動(dòng)。此時(shí)存在純策略納什均衡，當(dāng)D＞C時(shí)，純策略納什均衡為（流動(dòng)，挽留）；當(dāng)D＜C時(shí)，純策略納什均衡為（流動(dòng)，不挽留）。

（2）C＞D時(shí)，不挽留是雇主的優(yōu)勢策略，不論物流人才是否流動(dòng)，雇主都選擇不挽留；在這種情形下，存在純策略納什均衡（流動(dòng)，不挽留）。

其中C為雇主的挽留成本，D為雇主的挽留收益，X1為物流人才流動(dòng)的額外收益，X2為物流人才流動(dòng)損失，X3為雇主挽留獎(jiǎng)勵(lì)。

在這個(gè)混合策略納什均衡中可以看出∶①雇主的挽留成本越高，或者挽留收益越小，物流人才流動(dòng)的概率就越大；②物流人才流動(dòng)的額外收益越多，或者流動(dòng)損失越少，或者雇主挽留的獎(jiǎng)勵(lì)越少，則雇主挽留的概率就越高。

5.2模型的總結(jié)

（1）模型中的變量及影響。在這個(gè)模型中，我們分情形討論了純策略納什均衡和混合策略納什均衡：

情形一：純策略納什均衡

下面兩種情況存在純策略納什均衡：①當(dāng)雇主挽留成本大于收益時(shí)，雇主100%選擇不挽留；②當(dāng)X1-X2＞X3時(shí)，也就是當(dāng)物流人才流動(dòng)所獲得的收益與因流動(dòng)遭到的損失之差比雇主為了留住人才而額外提供的利益大時(shí)，流動(dòng)是物流人才的優(yōu)勢策略，不論雇主挽不挽留，物流人才都會(huì)選擇流動(dòng)；

情形二：混合策略納什均衡

排除純策略納什均衡的情形，則存在混合策略納什均衡：在混合策略納什均衡中物流人才流動(dòng)的概率與下面五個(gè)因素有關(guān)：

①C挽留成本：挽留成本越高，物流人才流動(dòng)概率越高；

②D挽留收益：雇主挽留收益越高，物流人才流動(dòng)概率越低；

③X1物流人才流動(dòng)的額外收益：額外收益越高，則雇主挽留的概率越高；

④X2物流人才流動(dòng)損失：流動(dòng)損失越大，則雇主挽留的概率越小；

⑤X3雇主挽留獎(jiǎng)勵(lì)：雇主為了留住人才提供的獎(jiǎng)勵(lì)越多，則挽留的概率越小。

（2）模型對現(xiàn)實(shí)的參考意義。結(jié)合上面的模型總結(jié)，分為以下幾個(gè)方面探討其對現(xiàn)實(shí)的借鑒：

①雇主的挽留成本。雇主的挽留方式可以分為兩種：正面挽留和反面挽留。正面挽留也即通常所為認(rèn)為的積極挽留，比如提高薪酬待遇和福利待遇等。同時(shí)，物流人才相對更看重自己的職業(yè)發(fā)展以及自己的專業(yè)發(fā)展，因此，挽留物流人才，還要注重他們專業(yè)的發(fā)展，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)，以保證其專業(yè)知識(shí)能及時(shí)更新。個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃對物流人才的流動(dòng)也起到一定的積極挽留作用。反面的挽留，也即通常所認(rèn)為的消極挽留，比如企業(yè)采取檔案的控制、合同的到期與否，如果要取得檔案的話，必須支付一定的違約金等懲罰性方式。

從以上分析可以看出，無論是正面挽留還是反面挽留，最終雇主都要花費(fèi)一定的成本。這些成本反應(yīng)在企業(yè)層面上，最終是以經(jīng)濟(jì)的形式表達(dá)出來。主要表現(xiàn)為：1）雇主用于提高物流人才的薪酬、福利的支出，雇主用于物流人才培訓(xùn)的花費(fèi)等構(gòu)成了雇主正面挽留的成本。2）反面挽留的成本主要表現(xiàn)在障礙設(shè)置、維護(hù)、執(zhí)行與健全所需要的各種花費(fèi)。3）由于正面挽留和反面挽留所帶來的各種潛在損失。比如，由于組織設(shè)置流動(dòng)的障礙，阻礙了物流人才的流出，但同時(shí)也對那些準(zhǔn)備流入的人造成一定的障礙。

在現(xiàn)實(shí)生活中，我們能看出當(dāng)雇主留住一個(gè)物流人才所需的成本越高時(shí)，這個(gè)人才的市場價(jià)值越高，這可能和市場人才流動(dòng)機(jī)制順暢程度有關(guān)，但是對雇主來說也就越難留住這個(gè)物流人才。當(dāng)雇主挽留成本升高時(shí)，物流人才流動(dòng)的概率越高。

②雇主的挽留收益。挽留收益是在物流人才流動(dòng)時(shí)雇主采取挽留策略所得到的利益。而對當(dāng)今的科技時(shí)代而言，科技知識(shí)才是企業(yè)真正的創(chuàng)新力和生命力所在。一般來說，雇主決定是否挽留物流人才以及花費(fèi)多大的人力、物力和財(cái)力來挽留，與他們的收益成正比，也稱為雇主的挽留收益。一般認(rèn)為挽留收益包括物流人才能夠給雇主帶來的收益要大于雇主為了挽留他們而提高薪酬、福利和培訓(xùn)等費(fèi)用，這樣雇主才能獲得收益。同時(shí)，挽留收益也包括違約金收入、罰金收入等。挽留收益對物流人才的意義在于由于知識(shí)存在形式的特殊性，挽留住了物流人才，便就留住了其所擁有的知識(shí)。

從以上分析可以看出，當(dāng)挽留收益越高時(shí)，物流人才流動(dòng)的概率越小。反之，當(dāng)違約金越高時(shí)，員工越不傾向于流動(dòng)，流動(dòng)率也越低。

③物流人才流動(dòng)的額外收益。物流人才流動(dòng)的額外收益是指物流人才因?yàn)檫x擇流動(dòng)，而獲得了工資福利的提高或者職位的升遷。員工的流動(dòng)往往不是無緣無故的，因?yàn)閭€(gè)人在流動(dòng)時(shí)，不僅會(huì)產(chǎn)生未來預(yù)期的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，比如新環(huán)境的適應(yīng)等問題。所以對物流人才來說，只有流動(dòng)的額外收益越大，他們才越可能選擇流動(dòng)。他們?nèi)チ斯べY更高、收入更好的企業(yè)，這樣也使得他們額外收益得到提高。另外，物流人才本身能夠創(chuàng)造的價(jià)值越高，則雇主挽留的概率就越大，其流動(dòng)的額外收益也就越大。

我們可以這樣理解這種現(xiàn)象，因?yàn)樘鄣墓べY越高的話，往往代表著物流人才的市場價(jià)值越高，所以雇主也越傾向于挽留，那么他們所獲的額外收益就越高。

④物流人才流動(dòng)損失。與物流人才流動(dòng)的收益對應(yīng)的是物流人才流動(dòng)的損失。物流人才流動(dòng)的損失主要包括薪酬、福利的降低、個(gè)人職業(yè)前途和地位的降低等。不僅如此，物流人才流動(dòng)的損失還可能表現(xiàn)為隱形的損失，比如個(gè)人的情感因素，一般來說員工在一個(gè)單位就職，付出自己的技能、時(shí)間和精力的同時(shí)，也對企業(yè)付出了自己的感情。在原有的單位中會(huì)有自己熟悉的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，物流人才在流動(dòng)時(shí)離開了熟悉的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，需要重新構(gòu)建自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，熟悉新的環(huán)境，這些情況對個(gè)人心理上所產(chǎn)生的影響是很難用數(shù)量來衡量。

物流人才流動(dòng)損失越大，其市場價(jià)值相對也就越低，其跳槽的難度就比較大。物流人才流動(dòng)損失越大，也說明其能夠?yàn)楣椭鲙淼膬r(jià)值越小，則雇主挽留的概率越小。那么流動(dòng)損失越大，則跳槽難度也就相應(yīng)越大，則雇主越不傾向于挽留。

⑤雇主的挽留獎(jiǎng)勵(lì)。雇主的挽留獎(jiǎng)勵(lì)，包括雇主為了挽留物流人才而提高薪酬及各項(xiàng)福利，也包括為他們提供更好的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展空間等收益。一般來說，雇主為了留住物流人才提供的獎(jiǎng)勵(lì)越多，則挽留的概率越小。因?yàn)槿绻椭饕呀?jīng)提供了足夠好的挽留獎(jiǎng)勵(lì)仍然留不住該人才的話，他就可能會(huì)放棄挽留，或者尋找新的替代者。因?yàn)樵谶@種足夠優(yōu)厚的人才政策下，雇主是不愁人才來源的。所以也沒有必要堅(jiān)持留住該人才。從這個(gè)角度來說，雇主挽留獎(jiǎng)勵(lì)越多，物流人才越傾向流動(dòng)，雇主挽留的概率越小。

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Study on Flow of Logistics Talents:A Game Theory Perspective

Cao Ti
（School of Labor Science Law， Beijing Wuzi University， Beijing 101149， China）

In this paper， we pointed out that in this era， the logistics talent is one of the most important factors driving the developmentof the enterprises. The frequent displacement of the logistics talents poses a great challenge for the enterprises， thus how to keep these talentsis an important issue in modern human resource management research. On the basis of an illustration of the game theory， we built thelogistics talent flow game model， discussed the claims and game strategies of different parties in the flow of the logistics talents under thepure-strategy Nash equilibrium and the mixed-strategy Nash equilibrium respectively， and then discussed the benefit of the model from theaspects of the persuasion cost and benefit of the employer， the loss and additional benefit from the flow of the logistics talents， and thepersuasion reward of the employer.

logistics talent； talent flow； game theory； game model

F224.32；F259.2

A

1005-152X（2016）03-0073-05

10.3969/j.issn.1005-152X.2016.03.017

2016-02-09

北京物資學(xué)院青年課題基金項(xiàng)目“對北京市物流企業(yè)員工流動(dòng)問題研究”（054130340900）

曹媞（1975-），女，安徽潁上人，博士研究生，講師，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系、人才研究等。