侯海青　張　敏

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065)

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合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工工作績(jī)效的影響研究

侯海青張敏

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065)

為探討勞動(dòng)關(guān)系和諧度和新生代員工績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系，對(duì)207位在職新生代員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示：勞動(dòng)關(guān)系和諧度的四個(gè)維度即員工參與、管理層滿意度、工作條件滿意度、就業(yè)保障，這些都對(duì)新生代員工工作績(jī)效具有正向影響作用。提出了企業(yè)應(yīng)提高新生代員工參與度、管理層滿意度及就業(yè)保障度的建議，以改善工作環(huán)境，進(jìn)而提升新生代員工的工作績(jī)效。

合作型； 勞動(dòng)關(guān)系； 新生代員工； 工作績(jī)效； 滿意度

0　引　言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)面臨著各種各樣的市場(chǎng)環(huán)境，作為制造型企業(yè)若想在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，就必須重視企業(yè)中的第一資源——人力資源。但目前我國(guó)員工對(duì)企業(yè)的要求越來(lái)越多，勞動(dòng)力成本越來(lái)越高，曾經(jīng)的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)逐漸消失。尤其是剛剛走上工作崗位不久的上個(gè)世紀(jì)80年代和90年代后出生的員工(即新生代員工)，目前已經(jīng)成為我國(guó)新一代經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主力軍，他們大多是獨(dú)生子女，并接受了不同于其他群體的新一輪的教育，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及讓他們接觸了各種各樣的文化。所以，他們有著不同于上一代員工的獨(dú)特個(gè)性以及較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，且比較重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系具有更高的敏感度和認(rèn)知度，同時(shí)在工作中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的“個(gè)性化”傾向。因此，企業(yè)只有在注重新生代員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，才能更好地發(fā)揮新生代員工的潛能與積極性，提高新生代員工的工作績(jī)效,降低企業(yè)的人工成本，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)。但目前一些企業(yè)出于利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)常常忽略了員工利益，勞資沖突頻頻發(fā)生。為此，本文以新生代員工為研究對(duì)象，以期分析合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工工作績(jī)效的影響。

1　相關(guān)文獻(xiàn)綜述

從目前來(lái)看，直接分析勞動(dòng)關(guān)系與員工績(jī)效關(guān)系的文章并不多，大多數(shù)學(xué)者更多關(guān)注的是勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)整體績(jī)效的關(guān)系。1986年，艾森伯格等人基于社會(huì)交換理論提出了組織支持理論，該理論由于為企業(yè)的員工管理提供了嶄新的視角，一時(shí)間成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者及企業(yè)家關(guān)注的焦點(diǎn)。該理論指出：企業(yè)必須給予員工更多的支持，更多的關(guān)注，員工才會(huì)感知更多的組織支持和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，更加努力為企業(yè)工作，提高工作績(jī)效。Katz H C等人通過(guò)對(duì)美國(guó)通用汽車(chē)公司的研究，得出以下結(jié)論：管理者和員工的高度信任和積極溝通，以及讓員工參與與工作有關(guān)的決策，有利于員工承諾與個(gè)人績(jī)效的提升[1]3-17。Kleiner M M等人考察了美國(guó)一家重要的飛機(jī)制造公司的勞資雙方從合作走向?qū)α⒌脑驎r(shí)發(fā)現(xiàn)：在勞資關(guān)系緊張時(shí)期和強(qiáng)硬的工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人任職期間，無(wú)論是以相對(duì)值還是絕對(duì)值衡量的企業(yè)生產(chǎn)率都出現(xiàn)了大幅度的下降[2]195-218。Ichniowski C等人通過(guò)研究也發(fā)現(xiàn)：勞動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量是影響企業(yè)績(jī)效的最重要力量，企業(yè)內(nèi)部和諧、合作、信任的工作環(huán)境和氛圍對(duì)企業(yè)績(jī)效有很大作用[3]356-374。美國(guó)學(xué)者Cooke W N認(rèn)為合作型勞動(dòng)關(guān)系是一種最高的勞資關(guān)系模式，因?yàn)槠浣⒃谄髽I(yè)和員工雙方共同追求更大利益的一致目標(biāo)基礎(chǔ)之上[4]234-328。Ospina S和Yaroni A認(rèn)為：分享、合作、服務(wù)導(dǎo)向的勞動(dòng)關(guān)系可以導(dǎo)致切實(shí)的積極效果[5]34-36。Aoki M認(rèn)為企業(yè)和員工都認(rèn)為合作會(huì)帶來(lái)利益最大化，如果雙方合作的收益大于成本，且凈收益能夠達(dá)到傳統(tǒng)或?qū)α⒌膭趧?dòng)關(guān)系帶來(lái)的凈收益，雙方會(huì)選擇合作模式[6]1-27。

目前我國(guó)有關(guān)勞資合作或者建立勞資合作伙伴關(guān)系的研究雖處于起步階段，但也有一些學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究。如吳功德、黃攸立認(rèn)為：勞動(dòng)關(guān)系管理通過(guò)影響企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效，同時(shí)通過(guò)塑造組織氛圍能夠有效地整合個(gè)體績(jī)效，形成組織整體績(jī)效[7]70-73。李貴卿、陳維政認(rèn)為合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極影響[8]72-80。謝玉華等通過(guò)研究指出：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度與員工工作績(jī)效之間具有很強(qiáng)的線性關(guān)系[9]66-70。李貴卿、陳維政還指出，我國(guó)企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系是建立在勞動(dòng)關(guān)系主體的自覺(jué)合作意愿上，企業(yè)與工會(huì)合作能降低生產(chǎn)成本，工會(huì)鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和忠誠(chéng)度，能為員工爭(zhēng)取更多的福利。雙方共同決定生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，形成和諧、穩(wěn)定、共贏的勞動(dòng)關(guān)系。[10]54-59

2　理論與假設(shè)

鑒于勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，員工績(jī)效作為企業(yè)績(jī)效的微觀部分，本文選取員工績(jī)效作為結(jié)果變量來(lái)探究合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效的研究，主要有績(jī)效結(jié)果觀、績(jī)效行為觀、績(jī)效能力觀以及績(jī)效綜合觀。Borman W C和Motowialo S J于1992、1993年兩次分別對(duì)419名、991名在職空軍技師進(jìn)行測(cè)試時(shí)發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工績(jī)效可以劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效[11]56-88。Boranan認(rèn)為績(jī)效是所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，且此行為可依個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的高低給予衡量。后來(lái)，Pulakos等人又加入了創(chuàng)新績(jī)效[12]612-624。我國(guó)學(xué)者韓翼和廖建橋則對(duì)工作績(jī)效模型進(jìn)行了拓展，提出了工作績(jī)效的四維度概念模型，即任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效[13]29-164。由于我國(guó)新生代員工接受了不同于老一代員工的國(guó)民素質(zhì)教育，因此，他們想法新奇且具有極高的自主學(xué)習(xí)能力，所以，本文加入了學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，由此建立了工作績(jī)效四維度結(jié)構(gòu)。

關(guān)于合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)員工績(jī)效的影響，大多數(shù)研究者認(rèn)為：合作型勞動(dòng)關(guān)系會(huì)正向影響員工績(jī)效。對(duì)于新生代員工這一特殊群體而言，兩者之間的關(guān)系如何，以及各個(gè)維度對(duì)新生代員工的影響程度是否有差異還需要進(jìn)一步進(jìn)行論證。為此本文假設(shè)如下：

假設(shè)H1：合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響。

假設(shè)H2：合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

假設(shè)H3：合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工學(xué)習(xí)績(jī)效有顯著正向影響。

假設(shè)H4：合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工關(guān)系績(jī)效有顯著正向影響。

依據(jù)以上假設(shè)，本文建立以下研究模型，詳見(jiàn)圖1所示。

圖1　合作型勞動(dòng)關(guān)系與新生代員工績(jī)效的關(guān)系假設(shè)模型

3　研究設(shè)計(jì)

3.1變量測(cè)量

本文的合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工工作績(jī)效影響研究借鑒了 Katz、Dastmalchian以及Barling和Shah的量表，從中遴選了員工參與、管理層滿意度、工作條件滿意度、就業(yè)保障等四個(gè)維度來(lái)進(jìn)行合作型勞動(dòng)關(guān)系的測(cè)量。上述4個(gè)維度包含了20多項(xiàng)指標(biāo)。在對(duì)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量時(shí)，借鑒了于德成編制的量表，采用“我很清楚自己的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)”等5個(gè)問(wèn)題，對(duì)于學(xué)習(xí)績(jī)效的測(cè)量參考了London和Mone提出的學(xué)習(xí)績(jī)效量表，主要包括“我堅(jiān)持學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能”等3個(gè)問(wèn)題。對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量借鑒了Janssen的創(chuàng)新量表，保留了“我通過(guò)學(xué)習(xí)獲得新的工作方法、能力和工具”、“我總能適應(yīng)新的工作環(huán)境變化”等2個(gè)問(wèn)題，此外，本文根據(jù)新生代員工的群體特點(diǎn)加入了“將創(chuàng)新性的新思想應(yīng)用在工作實(shí)踐中、能夠創(chuàng)造性地完成核心工作、我經(jīng)常對(duì)工作中的問(wèn)題提出創(chuàng)新性的解決方案”等3個(gè)問(wèn)題。對(duì)于關(guān)系績(jī)效量表借鑒了韓翼的量表，并加入了“努力化解人際矛盾，保持人際關(guān)系的和諧”2個(gè)問(wèn)題。

3.2研究樣本

為進(jìn)一步探討合作型勞動(dòng)關(guān)系與新生代員工績(jī)效的關(guān)系，本文首先進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)研。在預(yù)調(diào)研過(guò)程中，通過(guò)與受訪者的交流，對(duì)問(wèn)卷初稿進(jìn)行了修正，同時(shí)也經(jīng)過(guò)人力資源系教授們的評(píng)價(jià)和改進(jìn)，得到了共44個(gè)題項(xiàng)的最終測(cè)試問(wèn)卷，隨后向北京、陜西、山東、河南等不同省份且出生于1980年之后的新生代企業(yè)員工發(fā)出255份調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)際收回了236份，回收率為92.5%。其中，有效問(wèn)卷207份，有效回收率為81.2%。問(wèn)卷采用 Likert 自評(píng)式5點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)分，要求被試者選擇相應(yīng)的分值對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從“非常不同意”、“比較不同意”、“中等”、“比較同意”、“非常同意”五個(gè)方面依次記為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，此數(shù)字越大，表示認(rèn)同的程度越高。

3.3合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工工作績(jī)效的影響分析

3.3.1相關(guān)性分析

本文運(yùn)用Spss17.0軟件對(duì)合作型勞動(dòng)關(guān)系與新生代員工工作績(jī)效進(jìn)行相關(guān)性分析，并以0.6為臨界值，大于0.6的指標(biāo)就刪除其中一個(gè)，以消除信息重復(fù)對(duì)分析結(jié)果的影響。詳見(jiàn)表1所示。

表1　相關(guān)系數(shù)過(guò)大的題目

3.3.2因子分析

本文在進(jìn)行因子分析時(shí)進(jìn)行了KMO和Bartlens檢驗(yàn)，得到了表2結(jié)果。

表2　KMO和Bartlett's 檢驗(yàn)結(jié)果

由表2可知，兩個(gè)量表都通過(guò)了KMO和Bartlett's檢驗(yàn)，適合做因子分析。

本文的合作型勞動(dòng)關(guān)系量表、新生代員工工作績(jī)效量表都是在理論分析和專(zhuān)家評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上形成的，因此適合分層面單獨(dú)進(jìn)行因子分析。其中，對(duì)新生代員工工作績(jī)效量表進(jìn)行因子分析后，除了關(guān)系績(jī)效抽取了兩個(gè)因子之外，其余只抽取了一個(gè)共同因子。然后利用主成分分析法，按照特征值大于1的原則，以varimax進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果入選兩個(gè)因子，最終累積方差貢獻(xiàn)率為56.575%，詳見(jiàn)表3所示。

表3　因子分析方差

經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)的因子結(jié)果詳見(jiàn)表4所示。

由表4可知，因子2只包括兩個(gè)題項(xiàng)，不符合一個(gè)因子的題項(xiàng)至少在3題以上的原則，因此本文將此因子刪除，只保留第一個(gè)因子。

表4　旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

3.3.3信度分析

本文采用信度分析——Cronbach's Alpha系數(shù)法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。由于合作型勞動(dòng)關(guān)系度量表、新生代員工工作績(jī)效量表的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.888、0.857，因此，量表的信度較好，其中各變量維度的信度大都達(dá)到了0.7,大于0.5，即在可接受范圍內(nèi)。說(shuō)明量表的信度符合研究的要求。本文通過(guò)對(duì)兩個(gè)量表進(jìn)行的信效度分析，形成了最終量表，其中合作型勞動(dòng)關(guān)系量表共有15個(gè)題項(xiàng)，員工績(jī)效量表共有16個(gè)題項(xiàng)。

4　統(tǒng)計(jì)分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

通過(guò)對(duì)合作型勞動(dòng)關(guān)系與新生代員工工作績(jī)效進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析，得到表5結(jié)果。

表5　合作型勞動(dòng)關(guān)系與新生代員工工作績(jī)效描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

由表5可知，合作型勞動(dòng)關(guān)系感知水平處于中等，其中感知到的管理層滿意度以及工作條件滿意度比較高，均值為3.46和3.69，說(shuō)明目前企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系處于比較和諧的狀態(tài)。其中員工參與度較低，說(shuō)明企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)員工參與。任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效都處于中等以上水平，說(shuō)明新生代員工不僅重視自身崗位要求，還樂(lè)于幫助同事，重視持續(xù)學(xué)習(xí)以及培養(yǎng)創(chuàng)新能力。同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系和諧度各維度與組織承諾和新生代員工績(jī)效在0.01的顯著性水平下均有正相關(guān)關(guān)系。

4.2多元線性回歸分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工工作績(jī)效各維度的影響程度，本文特將合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度作為自變量，把員工績(jī)效各維度作為結(jié)果變量進(jìn)行回歸分析。從合作型勞動(dòng)關(guān)系各維度的相關(guān)分析結(jié)果可以看出，不同維度的相關(guān)系數(shù)都在可接受的范圍之內(nèi)(均小于0.75)。因此，可以把企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系的4個(gè)維度作為自變量，新生代員工工作績(jī)效四個(gè)維度作為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果詳見(jiàn)表6所示。

由表6可知，當(dāng)L2管理層滿意度、L3工作條件滿意度兩個(gè)變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.575和0.573，比前一個(gè)預(yù)測(cè)模型要好，說(shuō)明隨著這兩個(gè)測(cè)量維度進(jìn)入回歸模型，對(duì)任務(wù)績(jī)效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的顯著性概率小于0.05，說(shuō)明因變量和這兩個(gè)自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立模型。由此得到的標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型為：任務(wù)績(jī)效=0.346×管理層滿意度+0.180×工作條件滿意度。

下面本文再把合作型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的4個(gè)維度作為自變量，創(chuàng)新績(jī)效作為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7所示。

表6　合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工任務(wù)績(jī)效的回歸結(jié)果

表7　合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的回歸結(jié)果

由表7可知，當(dāng)L1、L2兩個(gè)變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.582和0.571，比前一個(gè)預(yù)測(cè)模型要好，說(shuō)明隨著這兩個(gè)測(cè)量維度進(jìn)入回歸模型，對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的概率0.05，說(shuō)明因變量和以上兩個(gè)自變量的線性關(guān)系是顯著的，可以建立模型，由此得到的標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型為：創(chuàng)新績(jī)效=0.360×員工參與+0.208×管理層滿意度。

下面再把企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系的四個(gè)維度作為自變量，學(xué)習(xí)績(jī)效作為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表8所示。

表8　合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工學(xué)習(xí)績(jī)效的回歸結(jié)果

由表8可知，當(dāng)L2、L4兩個(gè)變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.598和0.539，比前一個(gè)預(yù)測(cè)模型要好，說(shuō)明隨著這兩個(gè)測(cè)量維度進(jìn)入回歸模型，對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的顯著性概率為0.05，說(shuō)明因變量和L1、L4線性關(guān)系是顯著的，可以建立模型，由此得到的標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型為：學(xué)習(xí)績(jī)效=0.467×就業(yè)保障+0.324×管理層滿意度。

如果把企業(yè)合作型勞動(dòng)關(guān)系的4個(gè)維度作為自變量，關(guān)系績(jī)效作為因變量進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果如表9所示。

由表9可知，當(dāng)L2、L1兩個(gè)變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.444和0.436，比前一個(gè)預(yù)測(cè)模型好，說(shuō)明隨著這兩個(gè)測(cè)量維度進(jìn)入回歸模型，對(duì)關(guān)系績(jī)效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的顯著性概率為0.05，說(shuō)明因變量和這兩個(gè)自變量的線性關(guān)系是顯著的，由此得到標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型：關(guān)系績(jī)效=0.440×管理層滿意度+0.274×員工參與。

表9　合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)新生代員工關(guān)系績(jī)效的回歸結(jié)果

5　結(jié)　語(yǔ)

根據(jù)以上研究可以看出，合作型勞動(dòng)關(guān)系維度中，員工參與、管理層滿意度、工作條件滿意度與就業(yè)保障都對(duì)新生代員工工作績(jī)效產(chǎn)生了正向作用，因此假設(shè)H1—H4都成立。其中，員工參與、管理層滿意度在影響新生代員工績(jī)效中起著關(guān)鍵的作用，因此，要達(dá)到企業(yè)與新生代員工勞資雙贏的效果，企業(yè)應(yīng)通過(guò)積極的人力資源管理理念和切實(shí)可行的企業(yè)制度，加強(qiáng)新生代員工的文化建設(shè)，提高新生代員工對(duì)企業(yè)的信賴感、依附感，增強(qiáng)新生代員工與企業(yè)的心理契約意識(shí)，進(jìn)而激勵(lì)新生代員工的工作責(zé)任心。

新生代員工與其他年代的員工相比，他們更重視工作參與度，同時(shí)對(duì)管理層滿意度與就業(yè)保障也有較高要求，而對(duì)工作條件滿意度要求較低。因此，企業(yè)對(duì)于新生代員工的管理，要改變傳統(tǒng)的管理方法，提高新生代員工工作參與度，幫助新生代員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為新生代員工能力的發(fā)揮提供適宜的平臺(tái)，并在企業(yè)內(nèi)部建立良好的情感溝通機(jī)制以凝聚新生代員工之心，使新生代員工認(rèn)同企業(yè)使命與愿景，且在此基礎(chǔ)上形成協(xié)調(diào)一致的核心價(jià)值觀，進(jìn)而提高新生代員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)增加新生代員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高新生代員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而為企業(yè)發(fā)展不斷注入新的活力。

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(責(zé)任編輯王栓芹)

Research on the Influence of Cooperative Labor Relations on the Job Performance of New Generation Employees

HOU Haiqing，ZHANG Min

(School of Economics and Management,Xi'an Petroleum University,Xi'an,Shaanxi,710065,China)

In order to explore the internal relationship between the harmony degree of labor relation and the job performance of new generation of employees,207 employees of new generation were surveyed by the questionnaire.The results of survey showed that four dimensions of the harmonious degree of labor relations had positive effects on the job performance of new generation employees,which included employee participation,management satisfaction,working condition satisfaction and employment security.Therefore,it is suggested that enterprises should improve the employee participation,management satisfaction and employment security,and working conditions so as to promote the performance of new generation employees.

cooperation type;labor relations;new generation staff;job performance;satisfaction degree

2015-11-01

侯海青，女，山西汾陽(yáng)人，西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織戰(zhàn)略與創(chuàng)新。

F404.3

A

1008-5645(2016)04-0037-06