悉尼·芬克斯坦

老板們應(yīng)該保持一致的管理風格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態(tài)度。

工作的幸福值往往取決于我們與上司之間的關(guān)系。但是，在當今快速演進、全天候的工作場所，老板們總弄不懂到底怎么做才能讓員工擁有最滿意的工作經(jīng)歷，增加他們的幸福感。

我對世界上最成功的老板進行了研究，發(fā)現(xiàn)了能令下屬工作變得更有意義、更有趣味的方法。作為一位領(lǐng)導，你要確保自己遵循了以下幾點：

第一，管理個體而非團隊。員工是獨一無二的個體，有不同的興趣、能力、目標和學習方式，你要知道什么能夠激勵他們前進，并根據(jù)個體的發(fā)展需求教導他們。根據(jù)每名員工的抱負、天分和能力，給他們量身打造發(fā)展機遇。

第二，升華工作意義。大部分員工會珍惜那些能夠發(fā)揮自己價值，帶來不同體驗的工作，你需要用愿景去鼓舞他們，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標，提升他們的自信，讓他們相信自己一定能夠成功。

第三，注重反饋。調(diào)查顯示，只有2%的管理者堅持給員工提供反饋。許多老板只關(guān)注可怕的“績效評估”，而且經(jīng)常把啟發(fā)類反饋跟討論加薪升職混為一談，這會大大削弱反饋的效果。

定期——至少以周為單位進行一對一的交流，給員工充分的指導。保證反饋內(nèi)容清晰、坦誠、具有建設(shè)性，能夠激發(fā)員工的自主和主動性。

第四，不要光說，還要傾聽。當員工們覺得能夠隨時提出新想法并得到認可時，他們是最開心的，而大部分管理者也希望員工暢所欲言。那么，為什么現(xiàn)實卻不總是如此呢？問題通常在于上司們推銷自己的想法時太過強勢。員工們會想：“既然上司已經(jīng)決定了，我為什么還要冒風險提出新想法呢？”

好的領(lǐng)導會花大量時間傾聽。他們提出問題和挑戰(zhàn)，然后引導整個團隊制作出解決方案。他們獎勵創(chuàng)新和主動，鼓勵團隊中的每一個人這樣做。

第五，保持一致。誰會愿意跟著一個反復無常、朝令夕改的上司？當壓力總在不可預測地轉(zhuǎn)移，你永遠不知道即將發(fā)生什么或者如何前進時，人們很難有工作的動力。因此，你要保持一致的管理風格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態(tài)度。如果變革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

凱爾·克雷格曾于二十世紀80年代在漢堡王與餐飲經(jīng)理諾爾曼·布林克共事，他仍記得上司始終如一的謙遜?！八麖膩矶紱]有不愿意承認自己的失敗和錯誤，這令他身邊的人感覺非常自在?！?/p>

上司采取的行動無法百分之百保證員工們開心，但是遵循以上5個關(guān)鍵技巧的話，管理者就會發(fā)現(xiàn)他們能夠提高所有員工的幸福指數(shù)、參與度和生產(chǎn)力。

這些要點的共同之處就是：密切關(guān)注你的員工，視他們?yōu)楠毩⒌膫€體 ；多花費一點兒時間提升他們的自信，向他們展現(xiàn)企業(yè)的愿景；提供有規(guī)律、高質(zhì)量的反饋；傾聽他們的想法；確保傳達的信息是前后一致的。

這難嗎？的確。但這么做絕對值得。