醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)中的用人機(jī)制初探

張春明

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）08-000-02

摘 要 醫(yī)院的管理必須抓住人這一要素，靠科學(xué)的用人機(jī)制、規(guī)范的制度機(jī)制，建立起一整套完整的運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，才能形成完備的用人機(jī)制。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 用人 機(jī)制

實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)是深化醫(yī)院改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前，各地醫(yī)院正在積極探索。

醫(yī)院改制后，隨著法人治理結(jié)構(gòu)的建立，標(biāo)志著醫(yī)院將作為法人實(shí)體進(jìn)入市場(chǎng)，面臨著醫(yī)療市場(chǎng)的考驗(yàn)。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的根本是機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)好的機(jī)制不僅可以留得住人才，而且可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性，并創(chuàng)造出巨大的財(cái)富。盡快建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的、適合本院實(shí)際的、行之有效的用人機(jī)制，是醫(yī)院改革發(fā)展的迫切需要。

一、規(guī)范用工制度，實(shí)行崗位化管理

醫(yī)院改制后，將逐步規(guī)范勞動(dòng)合同管理，全面實(shí)行員工化管理，與員工簽訂新的勞動(dòng)合同；在此基礎(chǔ)上，建立和推行全員聘用制。一是規(guī)范用工形式，即將原正式職工、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工多種用工形式統(tǒng)歸為“改制員工”一種形式。在此基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院改制后新招聘（用）的人員分為招聘員工、勞務(wù)工、臨時(shí)工三種形式。醫(yī)院改制后，帶資職工成為醫(yī)院的新員工，與醫(yī)院簽訂新的勞動(dòng)合同；對(duì)改制員工以及醫(yī)院改制后新招聘（用）的人員，醫(yī)院將嚴(yán)格履行合同中規(guī)定的條款。合同期滿后，醫(yī)院根據(jù)考核情況和實(shí)際工作需要，擇優(yōu)與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同；對(duì)合同期滿后不符合崗位要求和經(jīng)崗位考核不合格的員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。二是打破職工原有的干部、工人身份界限，將原干部、工人身份管理實(shí)行檔案管理；按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，加快由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。三是取消套用國家機(jī)關(guān)的行政級(jí)別，實(shí)行按部門進(jìn)行層次管理，嚴(yán)格按期限進(jìn)行定期聘任。四是對(duì)全院所有崗位引入競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，推行全員聘用制，即將身份合同（勞動(dòng)合同）與崗位合同結(jié)合起來，實(shí)行崗位競(jìng)聘。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行評(píng)聘公開；對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位嚴(yán)格按設(shè)置、任職條件要求定期進(jìn)行聘任，對(duì)業(yè)務(wù)骨干可低職高聘。逐步建立員工能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的用人機(jī)制。

二、嚴(yán)把入口，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。為留住和引進(jìn)特殊有用人才，應(yīng)給以優(yōu)厚待遇和工作條件。不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘崗位的要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會(huì)。允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。當(dāng)然要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作。同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，確保招聘人才的質(zhì)量和水平。

三、建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

績效考核是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，醫(yī)院在實(shí)施績效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)療、護(hù)理和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核體系，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

四、拓寬“出口”，使人員真正流動(dòng)起來

積極建立和推行全員聘用制，對(duì)帶資職工和新招、聘用的員工按老人老辦法、新人新辦法，逐步引入淘汰機(jī)制，逐步提高淘汰率，并保持一定的比率。對(duì)新招聘的員工，應(yīng)在招聘、培訓(xùn)、考核、使用、待遇等方面予以明確，使其有一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和危機(jī)感，引導(dǎo)其積極工作，奮力爭(zhēng)取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在建章立制、嚴(yán)把“入口”關(guān)的同時(shí)，通過一系列的改革，積極運(yùn)作，逐步調(diào)節(jié)帶資職工與改制后新招職工的比例等措施，使醫(yī)院的人員“出口”得到進(jìn)一步疏通和拓寬。建立完善的院內(nèi)崗位編制體系，因事設(shè)崗，因崗聘人。對(duì)不能勝任崗位工作的人員，以及其他閑散人員實(shí)行待崗培訓(xùn)，或下崗自謀職業(yè)。

五、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度

再優(yōu)秀的人才，如果沒有一個(gè)好的用人制度做保證，也難以發(fā)揮其潛力與優(yōu)勢(shì)。所以，醫(yī)院要想把各類人才引得進(jìn)、留得住、用得上，必須根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，建立和完善簡便、易操作的考核評(píng)價(jià)體系，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)。按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績貢獻(xiàn)付酬。

六、建立公正、公平、合理的薪酬體系

“平均絕不是公平”，科學(xué)的薪酬分配制度，應(yīng)根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。要綜合考核員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

因此，醫(yī)院改制后，可考慮建立管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支隊(duì)伍崗位序列，并完善符合三支隊(duì)伍特點(diǎn)的薪酬分配方式，參照市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)一步調(diào)整分配關(guān)系。管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位每個(gè)序列應(yīng)細(xì)分若干崗級(jí)和檔次。專業(yè)技術(shù)崗位和專業(yè)技術(shù)職稱不一一對(duì)應(yīng)，實(shí)行評(píng)聘公開，可以低職高聘，也可以高職低聘。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)實(shí)際情況制定專業(yè)技術(shù)崗位每個(gè)崗級(jí)的任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)競(jìng)聘辦法。對(duì)確有工作能力和成績突出的，應(yīng)打破學(xué)歷的限制，做到不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，形成在競(jìng)爭(zhēng)中選人才、定上下的新機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境。

七、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制

激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機(jī)制就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

八、結(jié)語

隨著醫(yī)院改革的逐步深入，醫(yī)院體制和機(jī)制將發(fā)生根本性的變化，用人機(jī)制必然要與其相適應(yīng)、相配套，也要發(fā)生根本變化。用人機(jī)制的改革必然要涉及到個(gè)人利益，觸及到崗位、職稱以及薪酬待遇等與個(gè)人利益密切相關(guān)的一系列問題。對(duì)此，必須教育全體員工提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，丟掉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下用人機(jī)制的幻想。按照新的用人機(jī)制的要求，找準(zhǔn)位置，努力工作，以實(shí)際行動(dòng)投身于醫(yī)院改革中去，爭(zhēng)取早轉(zhuǎn)變觀念早獲取主動(dòng)。否則就會(huì)被歷史所淘汰。通過一系列改革，努力構(gòu)建起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的、行之有效的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。