鐘夏平

摘 要 文化是影響企業(yè)跨國經(jīng)營的關(guān)鍵因素，因此在跨國經(jīng)營中正確認識和利用文化因素至關(guān)重要。本文從正確認識文化因素對跨國經(jīng)營的影響著手，分析了因文化差異產(chǎn)生的跨國經(jīng)營問題，提出轉(zhuǎn)變觀念，強調(diào)把文化作為企業(yè)核心資源去整合和構(gòu)建，并制定了文化資源整合構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】文化；跨國經(jīng)營；整合和構(gòu)建

自改革開放以來越來越多的外資企業(yè)把目光投向中國市場，我國的民族企業(yè)也積極走出國門，在國際市場綻放異彩。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，2014年我國外商投資企業(yè)投資總額達到3797728.62百萬美元，對外直接投資凈額達到12311986萬美元?？鐕髽I(yè)在開展跨國經(jīng)營中必然會受到文化因素的影響，且其影響力是全方位和全過程的。因此企業(yè)在跨國經(jīng)營中正確認識和利用文化因素來增強企業(yè)的經(jīng)營管理能力至關(guān)重要。

1 文化與企業(yè)跨國經(jīng)營

著名的比較管理學專家霍夫斯坦特認為文化是指在一個環(huán)境中的人的“共同心理程序”，這種心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，具有不同的思維，因此不同的群體、地域或國家的文化互有差異。正是由于這種文化的差異性導致了跨國經(jīng)營中的文化沖突。東道國和所在國之間以及來自不同國家的職員之間的文化傳統(tǒng)差距越大，所遇到的問題就越多。跨國公司在經(jīng)營管理中常常存在以下問題：

1.1 過于主觀分析和判斷信息

由于對所在國政治、經(jīng)濟、法律，尤其是社會文化環(huán)境缺乏深入了解，文化敏感性差，往往陷入主觀判斷，從自身的文化出發(fā)對信息作出分析和判斷，從而產(chǎn)生誤解。

1.2 僵硬套入經(jīng)營模式

對所在國當?shù)氐钠髽I(yè)文化和管理方式缺乏了解，完全照搬固有管理模式造成水土不服，或在經(jīng)營過程中不同文化管理人員各持己見，互不相讓，造成“多重指揮”現(xiàn)象。

1.3 缺乏協(xié)調(diào)機制

在跨國經(jīng)營中對在文化融合中可能出現(xiàn)的困難程度沒有足夠的思想準備，文化適應(yīng)能力，解決文化沖突的技巧較差，未能建立起相互信任和理解的協(xié)調(diào)機制。

1.4 溝通障礙

公司中來自不同國家和地區(qū)的員工由于語言上的障礙，嚴重影響工作中的準確交流，影響了跨國企業(yè)經(jīng)營管理者與當?shù)貑T工之間的和諧關(guān)系。

1.5 導致跨國企業(yè)市場機會的損失和組織機構(gòu)的低效率

由于文化沖突，在管理上增加了管理難度和費用，使跨國企業(yè)不能以積極和高效的企業(yè)形象去迎接市場競爭，處于被動，喪失市場機會。

2 文化管理模式與跨國經(jīng)營

在新的形勢下，管理理論、方法面臨更新和改革。現(xiàn)代企業(yè)都在探尋適合自己的管理方法和模式，經(jīng)營管理更具復雜的跨國企業(yè)更是如此。

跨文化經(jīng)營的實質(zhì)是在不同文化背景下實現(xiàn)公司的管理目標。在跨文化管理中，形成跨文化的經(jīng)營哲學是至關(guān)重要的。成功的跨國經(jīng)營企業(yè)在這方面作出了有益的嘗試，例如中國惠普公司探索了一種建立在東西方文化結(jié)合基礎(chǔ)上的人本管理新模式，華為的“基本法”文化造就了華為人的極強執(zhí)行力。在當今世界，企業(yè)的生存與發(fā)展不僅受到科技、經(jīng)濟等“硬性競爭力”的影響，企業(yè)的“軟性競爭力”也成為最核心的競爭力之一。企業(yè)文化是“軟性競爭力”的核心構(gòu)成要素，因此在跨國公司的經(jīng)營中構(gòu)建企業(yè)文化管理模式非常關(guān)鍵。

與本土企業(yè)不同，跨國企業(yè)內(nèi)外均面臨著兩種或多種文化的交合，所以在構(gòu)建企業(yè)文化過程中如果過于看重文化差異造成的文化沖突，急于采取強力手段消除這種沖突可能會給企業(yè)帶來負面影響。因此在構(gòu)建跨國企業(yè)文化時，首先應(yīng)該要轉(zhuǎn)變觀念，改變以往過于強調(diào)文化差異管理的方式，而應(yīng)把文化作為企業(yè)的核心資源去應(yīng)用，發(fā)掘和整合企業(yè)的各種文化資源形成整體性文化合力，從而解決跨國經(jīng)營中遇到的各類問題。

3 文化資源整合和構(gòu)建策略

在跨國企業(yè)的經(jīng)營中，特別是在初期階段，文化沖突無可避免。當沖突來臨時，如何化劇烈的沖突為平和就考驗著跨國企業(yè)的文化資源整合和構(gòu)建能力?？鐕髽I(yè)文化資源融合和建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，在文化融合和建設(shè)中需要一個使企業(yè)精神、價值觀、理念和企業(yè)制度與員工行為相互融會、貫通、促進的過程。而在這個過程中企業(yè)應(yīng)該要運用正確的策略完成文化資源的整合和構(gòu)建。

4 培育跨國企業(yè)的學習力，識別文化差異

學習力是企業(yè)最可貴的生命力，是最活躍的創(chuàng)造力，是支持一個企業(yè)競爭力的核心力?？鐕髽I(yè)要解決跨國經(jīng)營難題，首先企業(yè)內(nèi)部要形成強有力的學習力，把自身置入到全球背景下并利用全球的資源來發(fā)展，因此企業(yè)內(nèi)部所有員工在文化整合問題上就要有比較清醒的認識和強烈的學習動力，不能妄自菲薄而否定自我，要相互尊重，相互學習和借鑒。

4.1 認識和尊重文化差異

為了跨國經(jīng)營的順利開展，企業(yè)的經(jīng)營者首先要承認不同國家和民族之間的文化差異，在認識的基礎(chǔ)上尊重文化差異。企業(yè)的領(lǐng)導者應(yīng)該提高文化差異的敏感性，容忍并且允許不同文化并存的局面，認真分析文化之間的差異并且尋找其共同點以共同點為切入點尋找文化的融合。

4.2 識別文化差異

文化差異會造成文化沖突，因此在跨國經(jīng)營中，經(jīng)營者需對文化差異進行分析識別。

根據(jù)美國人類學家愛德華.赫爾的觀點，文化可以分成三個范疇：

（1）正式規(guī)范：人的基本價值觀、辨別是非的標準，它能抵抗來自外部企圖改變它的強制力量，因此正式規(guī)范引起的沖突往往不易改變。

（2）非正式規(guī)范：是人們的生活習慣和習俗等，由此引起的文化沖突可以通過較長時間的文化交流克服

（3）技術(shù)規(guī)范：指人們的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等，它可以通過人類的技術(shù)知識的學習而獲得，很容易改變。

因而，不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突程度和類型是不同的?？鐕髽I(yè)管理者首先要識別和區(qū)分文化差異，才能針對不同的經(jīng)營問題采取有效的措施。

5 建立跨國企業(yè)的文化知識管理體系，提高文化適應(yīng)力

20世紀90年代以來，知識經(jīng)濟成為時代潮流，知識管理已成為管理的重要內(nèi)容和主要形式。知識管理是指對企業(yè)的知識資源進行全面和充分的開發(fā)以及有效的利用。由于跨國企業(yè)的特殊性，企業(yè)內(nèi)部交織著不同文化差異的知識體系，在這種狀況下，跨國公司可以通過創(chuàng)造和建立一個有利于不同文化知識資源能動地發(fā)揮作用的環(huán)境，使得知識不斷地得到積累和擴張，并不斷地得到充分開發(fā)和有效利用。因此，建立跨國企業(yè)的文化知識管理體系是跨國經(jīng)營管理中極其重要的一步。

5.1 整合企業(yè)文化資源

由于價值觀、思維方式、宗教信仰等文化差異，跨國企業(yè)存在著不同文化差異的文化資源，包括理念、制度、戰(zhàn)略等方面。跨國企業(yè)在進入所在國開始經(jīng)營時應(yīng)循序漸進，分析和整合企業(yè)存在的各種文化資源，不斷淘汰企業(yè)文化資源中缺乏競爭力的因素，吸收有利于企業(yè)發(fā)展的新文化資源因素，形成企業(yè)特有的文化資源體系，使企業(yè)保持旺盛的競爭力。

5.2 進行跨文化培訓

在整合企業(yè)文化資源的基礎(chǔ)上，跨國公司應(yīng)對員工進行跨文化培訓，讓員工了解公司不同的文化資源，加強員工對不同文化的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解，從而提高工作效率。在進行跨文化培訓中，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的不同文化資源，促進員工之間的互幫互助。通過跨文化培訓可達到以下效果：

（1）減輕經(jīng)營中可能遇到的文化沖突，使員工迅速適應(yīng)公司和當?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用；

（2）促進員工對跨國企業(yè)經(jīng)營理念及習慣做法的理解；

（3）維持企業(yè)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系；

（4）保證信息的暢通及決策過程的效率；

（5）加強團隊協(xié)作精神與企業(yè)凝聚力。

6 創(chuàng)建共通的跨國企業(yè)文化，實現(xiàn)本土化經(jīng)營

在前兩步的基礎(chǔ)上，跨國企業(yè)提高了學習力和文化適應(yīng)能力，對文化產(chǎn)生了共性認識，因此跨國公司可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，建立起共通的文化體制，使企業(yè)上下一心，增強應(yīng)對國際市場的凝聚力和競爭力。完善的跨國企業(yè)文化體制有利于跨國公司實現(xiàn)本土化經(jīng)營，跨國公司可以充分利用當?shù)氐奈幕Y源來規(guī)避國際化過程中的文化風險，如生產(chǎn)的本土化、人力資源的本土化、研發(fā)的本土化、品牌的本土化、物資采購的本土化等，有力減少東道國民族文化對企業(yè)國際化步伐的阻礙。

綜上所述，跨國經(jīng)營中企業(yè)文化的創(chuàng)建和培育既是科學又是藝術(shù)，是需要智慧和技巧的，在跨國經(jīng)營中正確認識和利用文化因素，能夠讓文化成為企業(yè)的核心資源，推動企業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻

[1]尼格爾·霍爾頓（Nigel J.Holden）.跨文化管理-基于知識管理的視角（第一版）[M].北京：中國人民大學出版社，2011（05）.

[2]石磊.企業(yè)文化案例精選評析（第一版）[M].北京：企業(yè)管理出版社，2010（05）.

[3]張德.企業(yè)文化建設(shè)（第三版）[M].北京：清華大學出版社，2015（06）.

[4]邵學全.贏在企業(yè)文化—企業(yè)文化建設(shè)路徑方法與操作實務(wù)（第一版）[M].北京：清華大學出版社，2015（07）.

[5]特倫斯 迪爾（Terrence E.Deal）.艾倫 肯尼迪（Allan A.Kennedy）.企業(yè)文化-企業(yè)生活中的禮儀與儀式（第一版）[M].北京：中國人民大學出版社，2015（01）.

[6]張振宗.企業(yè)文化管理（第一版）[M].北京：中國言實出版社，2014（05） .

作者單位

廣州東華職業(yè)學院基礎(chǔ)部外文系 廣東省廣州市 510540