淺談國際承包工程中的人才建設(shè)

張繼紅

隨著中國的企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略，越來越多的國內(nèi)施工企業(yè)紛紛走出國門，從事國際工程承包業(yè)務(wù)，但在變幻莫測的國際經(jīng)濟風(fēng)云中，在面對跨國界、跨文化、跨規(guī)則等跨國經(jīng)營的多重挑戰(zhàn)前，人才競爭成為提高我國國際承包工程競爭力的關(guān)鍵。國內(nèi)企業(yè)要提升國際競爭力，在國際工程競爭中立于不敗之地，就必須建立和實施跨國經(jīng)營人才開發(fā)管理戰(zhàn)略，努力培養(yǎng)和提高人才素質(zhì)，為企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略提供有力人才保障。

1 國際承包工程人力資源面臨的挑戰(zhàn)

隨著“走出去”戰(zhàn)略深入實施，中國建筑施工企業(yè)在世界舞臺上創(chuàng)造了一個又一個奇跡。但要實現(xiàn)成為一流的跨國公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，中國建筑企業(yè)還任重道遠(yuǎn)，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，加強國際人才建設(shè)，充分發(fā)揮人才效用，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

1、 人力資源管理體制不完善

目前，我國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的職能與國際化競爭形勢下對人力資源管理的要求不協(xié)調(diào)。不少企業(yè)的人事部門仍然沿襲舊有的傳統(tǒng)的事務(wù)型功能，以經(jīng)驗式、行政式的權(quán)力型人事管理代替人力資源管理，忽略了人力資源是企業(yè)的重要財富，缺乏人力資源管理體制的創(chuàng)新。海外項目信息化管理程度不高，目前西方發(fā)達(dá)國家在項目管理中廣泛運用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和項目管理軟件，實現(xiàn)了項目管理網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化。而我國建筑企業(yè)由于國際化人力資源缺乏，人員素質(zhì)差，在該方面還存在著一定的差距。

2、項目管理人才總量不足，素質(zhì)低下。當(dāng)今國際工程市場的經(jīng)營環(huán)境愈加復(fù)雜、經(jīng)營模式不斷創(chuàng)新、市場競爭進(jìn)一步加劇、多種政治經(jīng)濟社會法律風(fēng)險互相疊加，這就對國際化人才提出了很高的質(zhì)量要求，尤其是復(fù)合型人才。由于我國對項目管理的研究及實踐起步較晚，項目管理人才培養(yǎng)的軟硬環(huán)境相對落后，造成我國國際工程項目管理高素質(zhì)復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。目前，我國建筑企業(yè)尤其缺乏一批精通國際經(jīng)濟和法律、熟悉國際市場、具有世界眼光和戰(zhàn)略決策能力的人才，缺乏一批熟悉資本運作、市場營銷、國際貿(mào)易、金融證券等相關(guān)知識的復(fù)合型人才，現(xiàn)有的高端人才無論在數(shù)量和質(zhì)量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的需要。沒有高質(zhì)量的國際化人才，中國工程承包商就可能遭遇越來越多的經(jīng)營風(fēng)險，這也是近年來中國工程承包商在國際市場屢次出現(xiàn)巨額虧損的重要原因之一。

3、國際化人才配備的難度是愈來愈大。隨著中國社會和經(jīng)濟的高速發(fā)展，中國工程承包商選派員工進(jìn)駐海外反而更困難了。這是因為中國工程承包商的主要市場都是在亞洲、非洲等相對落后的國家，外派的員工會擔(dān)心被外派而錯失國內(nèi)的大好發(fā)展機會，又影響了家庭生活與孩子的教育；同時，國外工作的薪酬吸引力也大大降低了，與原來國內(nèi)工資動輒是十余倍的差距不可同日而語。

2 國際承包工程人力資源的特點

1、人員組成較為復(fù)雜。國際工程項目中的人力資源大體可分為對外商務(wù)人員、一線施工作業(yè)人員和項目技術(shù)管理人員。按人力資源的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。國內(nèi)的員工往往面臨語言、飲食和風(fēng)俗習(xí)慣方面的障礙。項目所在國的雇員。他們可能是項目所在國的居民，也可能是來自其他國家的外來打工者。因此，他們的成分十分復(fù)雜，語言、文化、信仰、生活習(xí)慣、工作作風(fēng)各異。他們大都比較適應(yīng)項目所在國的生活環(huán)境，熟悉各項規(guī)章制度和辦事程序，基本具備在當(dāng)?shù)刈粤⑸畹哪芰ΑＲ虼?，這些處于不同層次的人員組成較為復(fù)雜。

2、人員分布較為分散。國際承包工程企業(yè)往往項目分布在不同的國家和地區(qū)，點多線長，人員往往還隨著項目的結(jié)束、重組而重新流動整合。人力資源的布局也往往根據(jù)項目的規(guī)模大小、工期長短、地域特點等因素而相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整變化。在這個反復(fù)重組變化的過程中，人力資源布局的分散性對人力資源的管理提出了更高的要求

3、評價信息收集困難。施工項目所在地往往相對比較偏僻，尤其是在亞非等一些相對比較落后的國家和地區(qū)，所在國的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)往往也跟不上國內(nèi)的發(fā)展速度，甚至連電話也常常信號不暢，加之時差的影響，導(dǎo)致人力資源的評價信息難以及時傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，造成人員評價信息的滯后性，對人才的職業(yè)晉升及通道拓展造成一定的不利影響。

3 加強國際承包工程人才建設(shè)的應(yīng)對措施

國際承包工程是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要國際商務(wù)、工程技術(shù)、金融、法律、談判等一系列優(yōu)秀人才。而國際承包工程的人力資源的特點及面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)已經(jīng)讓很多企業(yè)逐漸意識到國際化人才建設(shè)的重要性，并不斷改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理模式，實踐出一些適應(yīng)中國企業(yè)的應(yīng)對措施。

1、多渠道引進(jìn)國際工程人才

國際商務(wù)交往，不僅需要熟練掌握一門外語，更需要良好的溝通表達(dá)能力的人才，同時必須具備精確地信息技術(shù)能力，掌握情報信息動態(tài)，懂得當(dāng)?shù)胤烧?，懂得國際金融、國際財務(wù)、國際經(jīng)貿(mào)等領(lǐng)域的知識，具備良好的心理素質(zhì)，所以建筑企業(yè)要廣泛尋找能夠勝任國際化工程的復(fù)合型人才。 企業(yè)除深入挖掘內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時，還應(yīng)通過人才招聘會、中介機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭介紹等多種形式廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、素質(zhì)合格的國際人才隊伍。

2、多角度培養(yǎng)國際工程人才

企業(yè)應(yīng)明確國際人才的職業(yè)定位及發(fā)展規(guī)劃，理清人才培養(yǎng)的思路。明確各類人才發(fā)展的主要方向，積極為員工營造良好的發(fā)展環(huán)境，提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，大膽啟用優(yōu)秀人才，使員工的自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展達(dá)到“雙贏”。國家應(yīng)建立一套有利于創(chuàng)新和充分發(fā)揮人的潛能的制度安排、社會環(huán)境和文化氛圍，加快培育促進(jìn)國際化人才產(chǎn)生和成長的土壤和機制。形成人才選拔任用機制，建立高端人才認(rèn)證評價體系。建立社會化技能鑒定、行業(yè)企業(yè)考評、中介機構(gòu)評價和政府認(rèn)定等多種評價方式，突出國際化視野、跨文化管理能力、國際市場開拓能力、創(chuàng)新能力等方面的要求和考核。

3、建立有效的薪酬、績效體系

激勵機制的優(yōu)化要遵循“多得多勞，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，既要有精神激勵，又要有物質(zhì)激勵。精神上，要采取關(guān)心、表揚、鼓勵等多種方式，要讓員工感受到自我價值實現(xiàn)帶來的快樂。物質(zhì)上，要引入競爭機制和差異化分配機制，杜絕大鍋飯帶來的分配不公的現(xiàn)象。 通過薪酬績效體系的搭建調(diào)整，使駐外工作對員工具有吸引力。

4、 引入本地人才，增強國別團(tuán)隊核心競爭力

實施屬地管理，引入當(dāng)?shù)貑T工，不但可以增強國別團(tuán)隊的核心競爭力，而且可以有效的降低人力成本和生產(chǎn)成本。國際化人力資源管理的方向和目標(biāo)就是屬地化管理。本地員工具有語言、行業(yè)、社會關(guān)系等多方便的資源，這些資源本身就是生產(chǎn)力。從生產(chǎn)成本上看，外派員工的薪酬往往高于本地員工的薪酬。所以當(dāng)?shù)貑T工的引進(jìn)，也可以有效的工資人力成本和生產(chǎn)成本。公司在屬地化經(jīng)營方面，特別是人力資源的屬地化方面，逐步自覺踐行屬地化，以屬地化推動國際化。