關(guān)于我國醫(yī)院人力資源管理的研究

李孟男

摘要：在新醫(yī)改形式下，人力資源已經(jīng)成為了醫(yī)院獲取經(jīng)濟(jì)效益和創(chuàng)造社會價值的主要因素。從目前情況看，我國醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，經(jīng)常會遇到各種各樣的問題。對此，醫(yī)院要改變傳統(tǒng)的觀念，找到合理的管理方法。本文首先分析了我國醫(yī)院在人力資源管理過程中容易遇到的種種問題，然后提出了我國醫(yī)院改善人力資源管理的主要方法，希望能在一定程度上推動各大醫(yī)院的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中國 醫(yī)院 人力資源 管理方法

現(xiàn)階段，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院所進(jìn)行的人力資源管理工作并未真正落到實(shí)處，有的醫(yī)院沒有把員工視作戰(zhàn)略資源，也沒有堅(jiān)持以人為本理念，使得醫(yī)院的發(fā)展遭受了人力資源利用不當(dāng)?shù)淖璧K。新醫(yī)改提出，目前的首要任務(wù)就是要強(qiáng)化我國醫(yī)院的人事制度變革，將人力資源進(jìn)行優(yōu)化與合理配置，使員工能夠發(fā)揮出自己的真實(shí)水平，并不斷提升員工的能力與素質(zhì)，爭取推動我國現(xiàn)代化醫(yī)院的迅速發(fā)展。

一、我國醫(yī)院人力資源管理過程中容易出現(xiàn)的問題

（一）沒有建立起正確的管理理念

在有的醫(yī)院中，人力資源管理僅僅停留在管人的“進(jìn)出”方面，對于其業(yè)務(wù)管理也大多只是工資調(diào)整、檔案管理、考勤等，并未在真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本目的。這也使得人事部門的管理地位岌岌可危。有的管理工作人員沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有樹立起正確的管理理念，不懂得如何堅(jiān)持以人為本思想。還有的管理人員認(rèn)為，人力資源管理并不能為醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此對人力資源管理工作不夠重視。事實(shí)上，醫(yī)院和員工都是獨(dú)立而平等的，二者相互依存，共同促進(jìn)。要樹立正確的管理理念，就必須把員工的利益放在首位，堅(jiān)持以人為本。而部分醫(yī)院沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，導(dǎo)致管理理念出現(xiàn)偏差。

（二）人力資源沒有得到合理配置

在我國一些醫(yī)院中，人力資源仍然處于粗放型配置階段，許多工作人員都是“一個崗位定終生”，導(dǎo)致有的工作人員無法真正發(fā)揮出自己的能力和水平。醫(yī)院員工團(tuán)體是由各種不同能力和素質(zhì)的人構(gòu)成的，只要將人力資源進(jìn)行合理、優(yōu)化配置，才可以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體構(gòu)造的互補(bǔ)，從而全面發(fā)揮出人力資源的真正效用。在我國有的醫(yī)院中，病床和衛(wèi)生人員的比例失衡，造成了人力資源的大量浪費(fèi)。而增加的這部分人力資源成本就會直接轉(zhuǎn)移到病人身上，使得病人的醫(yī)療費(fèi)用大幅度上漲，醫(yī)院的競爭能力自然也就難以得到體現(xiàn)。

（三）缺少高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

現(xiàn)階段，我國有很多中小型醫(yī)院都尚未設(shè)置專門的人力資源管理部門，大部分都是由辦公室實(shí)施人力資源管理的職責(zé)。即便如此，有的醫(yī)院辦公室在行使人力資源管理職權(quán)時，也存在各種各樣的問題。首先，人力資源管理隊(duì)伍不具備專業(yè)的管理知識，其管理技能也跟不上時代發(fā)展的步伐。其次，獲得了人力資源管理資格證書的人十分稀少，大部分管理人員都沒有接受過專業(yè)的技能培訓(xùn)。這部分人員雖然也具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但由于專業(yè)知識的缺乏，在管理過程中容易出現(xiàn)憑感覺辦事等問題，使得人力資源管理缺少了必要的科學(xué)性。

（四）沒有樹立起客觀而合理的績效考核體系

我國有的醫(yī)院在進(jìn)行薪酬分配時，沒有樹立起相對完善的績效考核體系，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部缺乏科學(xué)的競爭機(jī)制。這是由于醫(yī)院沒有認(rèn)識到績效考核對于人力資源管理的重要效用。從當(dāng)前情況看，國內(nèi)許多醫(yī)院還在使用以往落后的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，沒有引進(jìn)新的考核政策，這就使得評價過于單一甚至失衡，員工的競爭意識和工作積極性自然也就很難得到提升。若是沒有樹立起科學(xué)的績效考核制度與體系，那么醫(yī)院對員工的激勵作用就得不到體現(xiàn)，這也會在一定程度上影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。

（五）缺乏信息化建設(shè)

當(dāng)前，我國多數(shù)醫(yī)院還在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有引進(jìn)先進(jìn)的信息化技術(shù)進(jìn)行人力資源管理。對于管理人員而言，其最為主要的就是管理技能與專業(yè)知識，如果管理人員不能掌握新型信息技術(shù)，則人力資源管理的效率和成果就很難得到提升。還有的醫(yī)院中，人力資源信息管理系統(tǒng)過于單一，甚至只是購買一個數(shù)據(jù)庫，或是編制一個簡單的軟件，各種信息都無法實(shí)現(xiàn)共享，在傳達(dá)過程中也容易出現(xiàn)差錯。因此，信息化技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢也就得不到良好的體現(xiàn)。

二、我國醫(yī)院人力資源管理的主要方法

（一）建立以人為本的管理理念

我國醫(yī)院要做好人力資源管理工作，先要建立起以人為本的理念。要充分考慮到人的感情、自尊、價值等，盡量多鼓勵員工，少批評員工，以授權(quán)的方式代替命令，讓每一位員工都能最大限度地發(fā)揮出自己的能力，實(shí)現(xiàn)自己的價值。以人為本理念是現(xiàn)代化人力資源管理的重心所在，其不但包含了傳統(tǒng)人力資源管理的主要內(nèi)容，還在理論和實(shí)踐方面進(jìn)行了深化，使該理念更加豐富、全面。在現(xiàn)代社會中，醫(yī)院的人力資源管理部門都是為員工的發(fā)展提供服務(wù)的部門，根據(jù)新醫(yī)改的理念，醫(yī)院必須要首先考慮到人的自然屬性，把員工看作最為重要的資源。醫(yī)院要采用科學(xué)化、人性化的管理方式，充分尊重員工的自主選擇權(quán)，將員工的實(shí)際需求放在首位，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我完善，讓員工真正達(dá)成自己的目標(biāo)。

（二）優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置

首先，人力資源配置的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是以病人為核心。在國外許多發(fā)達(dá)國家，都推行了以病人為核心的運(yùn)作機(jī)制，這和現(xiàn)代化醫(yī)院自身所承擔(dān)的責(zé)任是分不開的。所以，我國醫(yī)院在進(jìn)行職能改革的過程中，必須要轉(zhuǎn)變以往將行政作為中心的人員配置模式，堅(jiān)持以病人為核心。其次，在進(jìn)行人力資源配置時，要展現(xiàn)“以醫(yī)護(hù)人員為根本”的主要思想。醫(yī)護(hù)人員是實(shí)施醫(yī)療服務(wù)的重要人員，如果不能全面激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，就難以將“以人為本”的管理理念落到實(shí)處。最后，要利用項(xiàng)目管理的方式，達(dá)到人力資源科學(xué)合理配置的目標(biāo)。在醫(yī)院中，各個醫(yī)護(hù)人員合為一體，就是針對醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目而產(chǎn)生的“項(xiàng)目人力資源”。對該資源進(jìn)行合理配置，就必須要按照醫(yī)療服務(wù)的主要目標(biāo)，結(jié)合各類醫(yī)療項(xiàng)目的具體需求，使人力資源得到充分利用。

（三）強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)

人力資源管理隊(duì)伍是人力資源管理工作中最為關(guān)鍵的因素，要優(yōu)化人力資源管理，就必須要提升人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，這也是我國現(xiàn)代化醫(yī)院實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。人力資源管理隊(duì)伍中的工作人員要時刻把握新的局勢和動態(tài)，調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，使自己能夠更好地適應(yīng)當(dāng)前的形勢。人力資源管理人員要積極地將自己日常學(xué)到的管理知識和技術(shù)有效應(yīng)用在實(shí)踐過程中，使我國醫(yī)院的人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不但要提升管理人員的綜合素質(zhì)與能力，還要定期對其進(jìn)行培訓(xùn)，使人力資源管理人員真正成為會管理、懂醫(yī)學(xué)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的先進(jìn)人才。

（四）樹立并完善績效考核體系

進(jìn)行人力資源管理，醫(yī)院還可以樹立起科學(xué)的績效考核體系，把醫(yī)護(hù)人員自身的發(fā)展?fàn)顩r和醫(yī)院的長期發(fā)展結(jié)合起來。醫(yī)院要設(shè)定出長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，樹立起一整套系統(tǒng)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持激勵相容原理，針對醫(yī)院中各種不同的崗位制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。要對醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)實(shí)行公正評估，并使醫(yī)護(hù)人員把自己未來的發(fā)展建立在醫(yī)院的合理運(yùn)營上，使工作人員和醫(yī)院能樹立起共同的發(fā)展目標(biāo)，避免在實(shí)際工作中出現(xiàn)脫節(jié)等問題。績效考核不僅要能夠?qū)T工起到鼓勵作用，還要做到公平、公正、公開，適時向員工公布考核結(jié)果，并傾聽員工的反饋意見。

（五）構(gòu)建信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)

當(dāng)前社會信息技術(shù)迅速發(fā)展，為人們生活帶來了許多方便。我國醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，也可以利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。醫(yī)院可以通過人力資源管理系統(tǒng)的建立，將人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)整合起來，規(guī)范管理工作的各項(xiàng)流程，從而在醫(yī)院內(nèi)部形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，提高醫(yī)院的競爭能力。醫(yī)院要改革人力資源的管理模式，跟上新醫(yī)改和現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的腳步，利用信息技術(shù)對人力資源信息展開計(jì)算和分析，使熱力資源管理工作變得更加科學(xué)化、精準(zhǔn)化。這不但需要醫(yī)院制定出自身的發(fā)展目標(biāo)，還需要對醫(yī)院的總體信息系統(tǒng)建立實(shí)施綜合分析與判斷，優(yōu)化人力資源管理流程，同時制定出相應(yīng)的策略，全面發(fā)揮出信息技術(shù)的優(yōu)勢和作用。

三、結(jié)束語

從以上分析可以看出，人力資源屬于醫(yī)院的重點(diǎn)資源，必須得到充分合理的應(yīng)用。在當(dāng)前的新醫(yī)改形式下，醫(yī)院要建立以人為本的管理理念，優(yōu)化人力資源配置，強(qiáng)化人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，樹立并完善績效考核體系，同時構(gòu)建出信息化的新型人力資源管理系統(tǒng)。只有通過這些方式，打造出高效的人力資源管理體系，改革管理理念及手段，才能使得我國醫(yī)院的人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

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