艾博·索瓦爾

“40/50實習生”主要的目標是專業(yè)人士，這歷來也是 “中場休息”之后很難“再回到場上”的一個職業(yè)群體。

你是否聽說過“40/50實習生”的概念呢？——這個源于歐美國家職場的一個嘗試，旨在吸引曾經(jīng)的職場白領/金領人士（因為養(yǎng)育孩子、照看老人或者其他私人原因而脫離工作較長一段時間之后）重新回歸而創(chuàng)造的職業(yè)路徑。

“40/50實習生”主要的目標是專業(yè)人士，這歷來也是 “中場休息”之后很難“再回到場上”的一個職業(yè)群體。

在2013年9月，美國摩根大通公司就召集了10位離開職場數(shù)年的前員工回到紐約的公園大道270號，參加名為J.P. Morgan ReEntry Program；而就在不遠的華爾街上，摩根士丹利和瑞士信貸公司亦啟動了各自的針對中年職場人士的實習生項目……就在同一年春季，大都會保險公司也宣布了類似項目計劃。

那么，一個典型的中年實習生會經(jīng)歷怎樣的項目過程呢？——一般而言，這樣的實習生項目歷時從六個星期到半年不等，提供薪水；有類似入職培訓的支持；實習生可以參與到一個具體的項目中去，也可以進入實際工作；公司方面則貫穿整個實習項目提供反饋信息、導師支持，等等。據(jù)不完全統(tǒng)計，“中年實習生”項目能達到50%～90%的“轉(zhuǎn)化率”（從實習生轉(zhuǎn)化到正式員工）。

當然，在雇員個人方面并非完全沒有壓力。以Onramp Fellowship（一個由美國四家著名的律師事務所聯(lián)合推出的獎學金項目）為例，申請人首先需要支付250美元的職業(yè)發(fā)展測評費用，那些順利通過測評并且進入獎學金項目的實習者直接在四家律所——分別是Baker Botts、Cooley、Hogan Lovells和Sidley Austin法律事務所——所在的15個城市之一的辦公室工作一年，享有年薪12.5萬美元和獎學金及其他福利。

人才回歸職場 關乎社會效益

可以說，如今“40/50實習生”項目的前身當屬1985年由英國Daphne Jackson Memorial Fellowships Trust（戴芬妮·杰克遜紀念獎學金基金會）推出的兼職研究員培訓項目。它面向當時擁有科學、工程或技術學位的英國公民，申請者須有至少三年的相關工作經(jīng)歷，經(jīng)該項目兩年培訓后畢業(yè)的人中96%獲得了由英國高校和公司提供的研究員兼職崗位。

除了學術機構(gòu)和企業(yè)之外，通過重返式的實習與培訓計劃，社會有用人才還有機會為軍事與科學機構(gòu)、非盈利性組織、公益團體等貢獻自身專才。

而且，對于跨國公司而言， 重返式實習項目能夠幫助其發(fā)掘超越國界的優(yōu)秀人才管道。例如，高盛公司幾年前在印度班加羅爾和香港地區(qū)就開設了Returnship項目（這個取Internship諧音的專有名詞甚至由高盛公司申請了商標注冊，業(yè)已被業(yè)界廣為熟悉）；瑞士信貸的Real Returns項目（也是一語雙關的取名：一意為“回歸職場”，另一意則為“真正的匯報”）在英國也有運營。

更為凸顯社會效益的是，一些重返式中年實習培訓項目專門幫助提高女性在雇主公司中擔任中高階職位的數(shù)量。相關研究數(shù)據(jù)顯示、僅在美國，有約250萬女性擁有STEM（科學、技術、工程、數(shù)學）學位；為此，一家名叫SWE的非盈利性組織會同專事重返式培訓服務提供商iRelaunch公司一起，建立了面向那些有興趣回歸技術崗位的女性工程師而設的“STEM回歸”計劃。

“STEM回歸”計劃的發(fā)起企業(yè)包括：博思·艾倫·漢密爾頓公司（知名企業(yè)管理咨詢公司）、卡特彼勒、康明斯、通用汽車、IBM、英特爾和江森自控公司。每一家發(fā)起公司都承諾在2015-16年期間在各自公司開設重返式實習培訓項目。

對雇主本身 也意義重大

“如果你的公司提供有中年實習生計劃的話，趕快想辦法炫耀它吧！”——這是《重回職業(yè)道路》一書的合著者卡羅爾·費舍曼·科恩的建議。

在她看來，重返式實習計劃看似只是職場上林林總總眾多培訓項目中的一種，但它對于雇主本身意義重大?！紫?，它使企業(yè)能夠“觸及到”那些高素質(zhì)、有豐富經(jīng)驗的從業(yè)者，使之成為又一個寶貴的人才輸送管道；同時，這樣的實習生培訓計劃也有助于提升企業(yè)雇員的多樣性（包括年齡層次、技能、視角、價值觀等）。

更為至關重要的是，雇主藉此向“現(xiàn)在的中堅人員”發(fā)出了一個非常積極的信號，即“我們理解你”。試想，每一個職場從業(yè)者幾乎都會有“中場休息”的時刻到來——對于剛畢業(yè)的年輕人而言，似乎這個不在他們的即刻考慮范疇，但事實上，到了一定時間階段，或許因為工作本身、也或許因為家庭與個人生活的緣由，不少人會暫別職場一段時間——在這種背景之下，雇主通過一個相對正式的“重返式培訓計劃”的設立，等于在明確地向你昭示：“我們理解你……如果暫別一定會發(fā)生，那么我們期待成為你回歸時刻的選擇；我們?yōu)槟銣蕚浜昧嘶貧w職場的路徑，你在職業(yè)過渡和轉(zhuǎn)型時期將不會感到孤獨?！?/p>

那么，如果成功地建立好這樣的回歸路徑呢？一些執(zhí)行過重返式實習生計劃的雇主分享了若干經(jīng)驗和秘笈——

第一，目標不要盲目過大。2008年建立了11人的IT與后端工程師崗位培訓項目的高盛公司，在2010年將此實習培訓計劃的規(guī)模翻了三倍，但旋即，在2011年規(guī)模又回落到16人，主要原因就是為了確保項目的高質(zhì)量和學員能獲得高接觸度的支持。

此外，在公司內(nèi)部應有一個（或兩個）冠軍式人物在支持實習培訓項目。以Sara Lee公司為例，當年啟動重返式實習生項目時，時任CEO本人也是剛從因養(yǎng)育孩子而暫別職場后回歸不久的高管，她的特別支持給了中年實習生項目很重要的背書。另外，從現(xiàn)有雇員中找到榜樣人物，也是相當有效的“勵志動力”。

與此同時，可以考慮和高校等教育機構(gòu)聯(lián)手合作。例如，位于紐約的佩斯大學法學院即提供有為期5個月的“為重返職場的法律服務人士技能進階”課程，學員在校內(nèi)接受課程培訓之余，每周有機會在項目合作的外部實習單位——例如茱莉亞學院、西科斯基飛機公司等——從事20小時的在崗工作。

【孫先鳳對本文亦有貢獻】