黎青松

摘 要：伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，中國與周邊國家的聯(lián)系也越來越密切，越南便是其中極其重要的貿(mào)易合作伙伴之一。不僅包括聯(lián)想與海爾這樣的內(nèi)陸企業(yè)，還是像臺(tái)灣的宏碁等港臺(tái)企業(yè)，這些大型的跨國集團(tuán)紛紛在越南建廠，投資生產(chǎn)。而與之同時(shí)的是，越南的許多民營企業(yè)也開始將產(chǎn)業(yè)布局伸向了中國內(nèi)地，例如廣東和廣西一帶就有很多的企業(yè)與越南的公司貿(mào)易往來越來越頻繁。在經(jīng)濟(jì)大融合的今天，這種兩國企業(yè)之間的直接對(duì)話顯然對(duì)促進(jìn)兩國經(jīng)濟(jì)發(fā)展都大有裨益。然而由于語言與文化背景方面的交流障礙，這些跨國企業(yè)在對(duì)外籍員工的管理上不可避免的會(huì)遇到一些棘手的問題。所以對(duì)不同文化背景下的新生代員工工作價(jià)值觀的研究就顯得非常具有現(xiàn)實(shí)意義與迫切需要。

關(guān)鍵詞：中國；越南；新生代員工工作價(jià)值觀；對(duì)比研究；啟示

一、研究背景與問題提出

隨著中越兩國改革開放的進(jìn)一步深入，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步確立與發(fā)展，就業(yè)主體和利益集團(tuán)、社會(huì)組織結(jié)構(gòu)、居民生活方式、崗位選擇和雇傭形式都發(fā)生了深刻的變化。這些變化，對(duì)以新生代員工為主的新增就業(yè)主體的思維觀念、價(jià)值導(dǎo)向、行為方式、擇業(yè)觀念等產(chǎn)生了比較深遠(yuǎn)的影響。大學(xué)時(shí)期對(duì)于個(gè)人的工作價(jià)值觀的定型起到非常重要的作用，在這個(gè)人生的黃金時(shí)段里，如何啟發(fā)和引導(dǎo)大學(xué)生樹立科學(xué)的工作價(jià)值觀，不僅關(guān)乎其自身未來的生活發(fā)展，甚而影響到國家發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。因此，隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型，高校只有正確引導(dǎo)大學(xué)生，即新生代員工，形成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的工作價(jià)值觀，才能促使個(gè)體不斷沿著正確的軌道調(diào)整求職擇業(yè)方向，為實(shí)現(xiàn)人生理想的終極目標(biāo)不斷奮進(jìn)。基于上述觀點(diǎn)，作者認(rèn)為，探究兩國新生代員工的工作價(jià)值觀特點(diǎn)，對(duì)于兩國企業(yè)招聘跨國員工時(shí)具有非常重要的意義。

從對(duì)中越新生代員工的工作價(jià)值觀的已有研究中發(fā)現(xiàn)，新生代員工在確定擇業(yè)目標(biāo)時(shí)，首要考慮的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣愛好，機(jī)會(huì)平等與公平競爭，收入可觀，有進(jìn)一步受教育的機(jī)會(huì)，在這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)中除了收入可觀是保障生活的因素外，其余四項(xiàng)都是自我發(fā)展的因素。由于越南的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步較晚，國民的經(jīng)濟(jì)條件相對(duì)不高，擇業(yè)時(shí)首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文擬提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：由于中越兩國在歷史文化背景和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)兩方面都存在差異，因此假設(shè)兩國新生代員工在工作價(jià)值觀上存在顯著差異。

同時(shí)，有研究表明，年齡、性別、受教育程度等變量都會(huì)對(duì)工作價(jià)值觀產(chǎn)生影響①。因此，本文還提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：中國的新生代員工工作價(jià)值觀在人口因素變量上具有顯著差異。

假設(shè)3：越南的新生代員工工作價(jià)值觀在人口因素變量上具有顯著差異。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）價(jià)值觀的概念

不同學(xué)者對(duì)價(jià)值觀的理解與界定不盡相同。Hofsteded（2005）認(rèn)為，價(jià)值觀是一種較之其它情形而言，更偏愛某種情形的普遍傾向。而心理學(xué)大辭典（2008）指出：價(jià)值觀是指推動(dòng)并指引某人采取決定和行動(dòng)的邏輯的、經(jīng)濟(jì)的、藝術(shù)的、科學(xué)的、道德的、宗教的、美術(shù)的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)，是這個(gè)人思想意識(shí)的核心。黃希庭（2009）認(rèn)為，價(jià)值觀是區(qū)分美丑、損益、好壞、對(duì)誤、違背或符合自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿情感的，并為人的正義行為提供充分依據(jù)。

以上各種概念分別側(cè)重從傾向和判斷標(biāo)準(zhǔn)的角度來剖析價(jià)值觀。Schwartz（2012）提出了一個(gè)比較確切和全面的概念，在他看來，價(jià)值觀是令人憧憬的某些狀態(tài)、對(duì)象、目標(biāo)或行為的綜合體現(xiàn)，而它們又是不依賴于具體情景而存在的，并且可以當(dāng)成在一系列行為方式中進(jìn)行判斷和選擇的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。這一概念更加明確地闡明了黃希庭等所認(rèn)為的價(jià)值觀的幾個(gè)特征：意識(shí)的傾向性、評(píng)價(jià)的主觀性、行為的選擇性與穩(wěn)定性，同時(shí)它也指明了價(jià)值觀比起態(tài)度而言更具概括性的特征。

（二）工作價(jià)值觀的概念

工作價(jià)值觀是個(gè)人價(jià)值觀體系的重要組成部分，是人們對(duì)工作所帶來的權(quán)利與義務(wù)的判斷取向，有人注重工作的過程，有人注重工作的結(jié)果，也有人注重工作的環(huán)境等。人們的工作價(jià)值觀不同，所從事的職業(yè)也有差別。關(guān)于工作價(jià)值觀，很多學(xué)者基于不同的視角給出了不同的可操作性的定義。Schwartz（2009）認(rèn)為工作價(jià)值觀是指員工通過工作而達(dá)到目標(biāo)或取得報(bào)酬的態(tài)度，他們是更一般的世界觀在職業(yè)活動(dòng)中的表現(xiàn)。凌文輇等（2009）認(rèn)為，工作價(jià)值觀是職員對(duì)待職業(yè)的態(tài)度和信念，是人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的一種價(jià)值觀的傾向，它是價(jià)值觀在職業(yè)生活中的體現(xiàn)。廖泉文（2010）表示，工作價(jià)值觀是人們?cè)趽駱I(yè)傾向、工作態(tài)度等方面的根本性的觀念，從最一般的意義上，工作價(jià)值觀是人們?cè)趽駱I(yè)問題上，時(shí)選擇以職業(yè)作為謀生經(jīng)濟(jì)來源、發(fā)揮個(gè)人才能、還是為社會(huì)做貢獻(xiàn)這三項(xiàng)因素上賦予不同權(quán)重所表現(xiàn)出來的傾向態(tài)度。余華等（2010）認(rèn)為，工作價(jià)值觀是人們權(quán)衡比較社會(huì)上某種職業(yè)是否更加體面和是否更重要的內(nèi)心尺度：它是個(gè)人對(duì)待職業(yè)的一種信念，并為其職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展、努力實(shí)現(xiàn)工作目的提供充分的原動(dòng)力。

（三）工作價(jià)值觀的跨文化研究

文化在塑造工作價(jià)值觀上起著重要的作用，其中日本和西歐學(xué)者對(duì)此研究較多，而中國的相關(guān)研究則較少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）對(duì)比了82個(gè)英國的管理者和管理學(xué)院學(xué)生的工作價(jià)值觀和117個(gè)津巴布韋的管理者及管理學(xué)院的學(xué)生工作價(jià)值觀。結(jié)果表明，兩國被試在對(duì)工作中最看重的因素存在顯著的差異：津巴布韋人更看重聲望與地位、社會(huì)認(rèn)同感、種族或總體上的忠誠度。這就要求人們重新思考新生代員工的求職動(dòng)機(jī)和相對(duì)應(yīng)的管理理論，以適應(yīng)在非西方國家中求職動(dòng)機(jī)和工作價(jià)值觀的不同特點(diǎn)。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了類似的結(jié)論。臺(tái)灣的黃國隆對(duì)中國大陸一線城市研究發(fā)現(xiàn)來自沿海的員工較為崇尚個(gè)人主義，內(nèi)陸員工則傾向集體主義式的生活，風(fēng)險(xiǎn)偏好度較低。而將大陸員工和臺(tái)灣地區(qū)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行比較時(shí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩岸員工對(duì)工作目的的重視順序大致上相近，但是，大陸的企業(yè)對(duì)學(xué)識(shí)的重視程度較高，而臺(tái)灣的企業(yè)則對(duì)此的重視程度較低，臺(tái)灣更看重個(gè)人的成長與發(fā)展。

總結(jié)以上三點(diǎn)，目前對(duì)工作價(jià)值觀的研究，大致分為二類：一類是進(jìn)行實(shí)證分析，另一類是進(jìn)行理論探討。對(duì)于前者，目前有大量的研究結(jié)果可供借鑒，這將有助于提高我們對(duì)大學(xué)生工作價(jià)值觀的現(xiàn)狀和特征的認(rèn)識(shí)。對(duì)于后者，即新生代員工的工作價(jià)值觀的理論研究就顯得相對(duì)有所欠缺，例如對(duì)合理的工作價(jià)值觀的內(nèi)涵、工作價(jià)值觀的建構(gòu)等問題缺乏較為深入的研究。

針對(duì)越南的新生代員工的工作價(jià)值觀的實(shí)證分析和理論研究都很少，在理論闡述和研究方法上都要借鑒歐美及中國已有的經(jīng)驗(yàn)成果。

三、研究設(shè)計(jì)

大體研究框架如下所示：

（一）工作價(jià)值觀

本文從“休閑價(jià)值觀、外在價(jià)值觀、內(nèi)在價(jià)值觀、利他價(jià)值觀和社會(huì)價(jià)值觀”五個(gè)構(gòu)念出發(fā)，在經(jīng)典24項(xiàng)WVQ（Work Value Questionnaire）問卷和價(jià)值觀量表基礎(chǔ)上結(jié)合中越兩國國情進(jìn)行修改，設(shè)計(jì)出工作價(jià)值觀問卷，共包括37個(gè)項(xiàng)目。在取得調(diào)查數(shù)據(jù)后，經(jīng)過探索性因子分析（EFA）和驗(yàn)證性因子分析（CFA），從最初的37個(gè)工作價(jià)值觀項(xiàng)目中挑選出30個(gè)項(xiàng)目作為對(duì)工作價(jià)值觀的測(cè)量。這30個(gè)項(xiàng)目可歸于5個(gè)因子：休閑價(jià)值觀（4個(gè)項(xiàng)目）、外在價(jià)值觀（6個(gè)項(xiàng)目）、內(nèi)在價(jià)值觀（7個(gè)項(xiàng)目）、利他價(jià)值觀（3個(gè)項(xiàng)目）、社會(huì)價(jià)值觀（10個(gè)項(xiàng)目）。隨后的信度、效度檢驗(yàn)也表明工作價(jià)值觀量表具有可以接受的信度和效度。

（二）控制變量

將性別、獨(dú)身子女、出生地以及學(xué)歷作為控制變量，以檢驗(yàn)代群因素對(duì)工作價(jià)值觀的影響程度。其中，對(duì)性別和獨(dú)生子女分別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“2”；非獨(dú)身子女為“1”，獨(dú)身子女為“2”；學(xué)歷分為4個(gè)等級(jí)，大專以下為“1”，大專和本科為“2”，碩士為“3”，博士為“4”。

四、結(jié)語

研究中越兩國新生代員工價(jià)值觀是一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的工作，就現(xiàn)階段日益頻繁的貿(mào)易發(fā)展，亟待了解其價(jià)值觀。本文就如何研究價(jià)值觀的量與質(zhì)的問題展開了詳細(xì)的討論，希望通過實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)說話，以便順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定繁榮。

注釋：

① Gomez—Mejia，1990；Jack and Steven，2010；Centersand Bugental，2012；Kohn and Schooler，2013，etc.