黃南吉

事業(yè)單位實施績效工資后存在的問題和建議
——基于廈門B單位為列

黃南吉

摘要：從2010年1月起，我國所有事業(yè)單位實行績效工資，事業(yè)單位績效分配制度再一次進行改革，過去實行的工資制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是收入分配的差距已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效工資績效考評問題建議

事業(yè)單位實施績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位（以下簡稱B單位），結(jié)合不同單位經(jīng)驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。

一、B單位績效工資改革情況分析

（一）B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位（兩個牌子，一個側(cè)重管理職能，一個側(cè)重專技職能），設(shè)7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。

（二）B單位績效工資改革前分配方式

單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2014年仍未能完成績效工資改革。

二、績效工資改革面臨的主要問題

（一）B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標，也不同于企業(yè)單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。

（二）績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。

（三）績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標準執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

（四）缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。科學(xué)的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學(xué)、制度不完善。

（五）出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成?“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

（六）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

如何進一步完善事業(yè)單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：

（一）加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）適當提高薪酬水平。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

（三）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（四）績效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實施績效工資通過激發(fā)職工個人績效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

（五）績效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實施的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。

（六）建立分類考核機制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當官，無人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。

（七）事業(yè)單位績效工資實行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

（八）建立和完善事業(yè)單位的績效考評機制。對事業(yè)單位要說，要把公益服務(wù)作為績效考評的總旗幟和標桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準?？冃Э己嗽u價機制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩?，按照實際崗位工作職責，包含科學(xué)合理的考核指標、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應(yīng)注重參考以下幾點內(nèi)容：

1.明晰崗位職責，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個崗位之間的職責，才能明確這個崗位在整個工作中的責任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。

2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標，明確績效完成的衡量標準。事業(yè)單位名確敢為職責和績效分配比例后，面臨的是如何確認績效完成的衡量標準。事業(yè)單位是政府機關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒有確定目標，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績效的衡量標準，首先要對組織的目標進行確認和分解。通過對目標的確認和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目標，確認彼此的職責，并將此項職責作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準則。

4.確認考核指標?？己酥笜藨?yīng)全面突出，要反映員工個體的崗位特點。考核的內(nèi)容擴展到日?？记诘目荚u、品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（九）是進一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵機制。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

事業(yè)單位承擔著社會最基本的公益服務(wù)，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公益服務(wù)質(zhì)量和效益決定著社會公眾對政府滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定和諧。事業(yè)單位績效工資改革觸及收入分配要害關(guān)乎120多萬事業(yè)單位3000多萬人的切身利益，關(guān)乎眾多知識精英的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步的事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)，可謂影響深遠，意義重大。

參考文獻：

[1]李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務(wù)手冊.機械工業(yè)出版社.

[2]高梅.關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的思考——基于A單位的調(diào)查.當代經(jīng)濟，2014（24）.

[3]關(guān)于廈門市其他事業(yè)單位實施績效工資改革工作有關(guān)問題的通知.

[4]廈門市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見（試行）.

作者單位：（廈門市建筑廢土管理站）