文/劉世恒

分析企業(yè)人力資源管理

文/劉世恒

該文在深入分析企業(yè)人力資源管理問題的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有問題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)的對(duì)策建議，以便為提高企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

人力資源管理；軟性實(shí)力；管理倫理；以人為本

一、企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

1.社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)環(huán)境分析

近期，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下行壓力增大，體制性結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸呈現(xiàn)，部分行業(yè)產(chǎn)能過剩凸顯，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)迫在眉睫。在此社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，處于社會(huì)中的企業(yè)必然需要做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也必然提出新的要求?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟(jì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，科技進(jìn)步和創(chuàng)新是重要支撐。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，如何調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要保障。這就需要企業(yè)人力資源部門徹底根除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留的用人模式，轉(zhuǎn)變市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期形成的人資管理慣性，變革以往粗放式發(fā)展時(shí)期行之有效的管理方式，激發(fā)企業(yè)員工積極主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí)，為開展集約化發(fā)展、精細(xì)化管理提供充足的人力資源保障，加快推進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步和創(chuàng)新水平的提升。

2.企業(yè)軟性實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析

面對(duì)不斷深化、日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，依托傳統(tǒng)的土地、能源、原材料等硬實(shí)力的較量已經(jīng)逐漸淡化，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，通過文化建設(shè)、研發(fā)提升、品牌塑造、形象打造等軟性實(shí)力的提升可以用來優(yōu)化和整合企業(yè)硬件要素，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)軟性實(shí)力逐漸成為21世紀(jì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、贏得持續(xù)發(fā)展的重要依托。企業(yè)軟性實(shí)力是在企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)過程中長(zhǎng)期積淀而成的，是其他企業(yè)不可模仿、難以復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同企業(yè)人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)。相對(duì)于硬性實(shí)力而言，企業(yè)軟性實(shí)力主要設(shè)計(jì)兩種要素：人和事。對(duì)于這兩種要素的管理則都屬于人力資源管理的范疇。因此，企業(yè)軟性實(shí)力的提升需要加快人力資源整合步伐，要求企業(yè)人力資源管理從過去“以物為中心”的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變，整合企業(yè)中的人和事，轉(zhuǎn)變管理方式。

二、企業(yè)人力資源管理問題剖析

1.缺少以人為本的管理文化

企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值和信念體系，包括發(fā)展理念、創(chuàng)新意識(shí)、社會(huì)責(zé)任和道德誠(chéng)信等，是企業(yè)軟性實(shí)力的重要體現(xiàn)。在人力資源管理過程中，管理對(duì)象更多是對(duì)企業(yè)中人的管理，需要以人為核心、以人的權(quán)力為根本，充分發(fā)揮人在各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體地位和作用。然而，由于我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景，使得在長(zhǎng)期人力資源管理過程中形成了高度集權(quán)的管理方式，收入分配上不能真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，薪酬體系方面不能很好發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，管理過程中輕視員工個(gè)人的真實(shí)需要和感受，這些都嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮，沒有真正貫徹“以人為本”的人力資源管理文化。

2.缺乏獨(dú)特的中國(guó)管理特色

目前，雖然許多企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門，都有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的人力資源管理思想。但是由于長(zhǎng)期形成的人事、勞動(dòng)管理制度阻礙了人才在企業(yè)間自由流動(dòng)，故而在大范圍內(nèi)不能有效地實(shí)現(xiàn)人力資源自由優(yōu)化配置。在理論層面上，企業(yè)目前普遍使用的人力資源管理理論大多源自于西方管理理論，針對(duì)我國(guó)特有的多種企業(yè)類型、多個(gè)發(fā)展階段、多樣區(qū)域文化并存的人力資源管理背景，還并未形成具有中國(guó)特色的人力資源管理理論。

3.忽視人力資源的管理倫理

在企業(yè)管理中，倫理是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與企業(yè)，以及企業(yè)同社會(huì)之間關(guān)系的理性和原理。西方管理理論研究者已經(jīng)將一些企業(yè)倫理原則、道德思想滲透到人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中。然而，目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中所秉持的理念同企業(yè)倫理道德原則有所偏頗。在實(shí)際人力資源管理過程中，仍存在人員招聘歧視、工作設(shè)計(jì)欠佳、培訓(xùn)計(jì)劃不全、薪酬待遇不平等種種反倫理行為，從而致使企業(yè)、員工雙方外顯出不誠(chéng)信、不道德的行為，最終引發(fā)一系列極端事件產(chǎn)生，這些都是忽視人力資源管理倫理的表現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理對(duì)策解析

1.塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要囊括的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們往往都具有創(chuàng)新性、個(gè)性化、復(fù)合型、合作型等素質(zhì)特性，對(duì)于這些新型人才的管理無疑也需要具備變革創(chuàng)新的理念。這種創(chuàng)新的人力資源管理理論需要將滿足員工需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展作為人力資源管理的服務(wù)宗旨，將傳統(tǒng)的壟斷性人事管理向服務(wù)性的人才資源優(yōu)化配置轉(zhuǎn)變，需要從管理人的思想轉(zhuǎn)向影響人的理念，需要將員工行為管理轉(zhuǎn)為以疏導(dǎo)、激發(fā)、關(guān)愛員工為主的心理管理，需要從行政管理轉(zhuǎn)向盟約管理；不僅應(yīng)該提高員工的現(xiàn)有技能，還應(yīng)該激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，以此來塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。

2.建設(shè)人力資源管理以人為本文化

伴隨著后福特生產(chǎn)方式的到來，企業(yè)的管理模式漸漸從“以物為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砟Ｊ?。在人力資源管理方面，也需要塑造以人為本的企業(yè)文化，將員工看做企業(yè)的主體，全面認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用，做好員工各項(xiàng)人力資源管理工作；在不同的人力資源管理模塊中，將員工參與的意愿融入進(jìn)去，改變管人、制人、控人的傳統(tǒng)做法，形成服務(wù)員工、提升員工、協(xié)調(diào)員工的新型意識(shí)；將以人為本作為企業(yè)人力資源管理的務(wù)實(shí)工作，破除順應(yīng)潮流、樹立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力資源管理中踐行“以人為本”的文化理念。

3.提高人力資源管理倫理道德意識(shí)

企業(yè)作為社會(huì)系統(tǒng)中的一員，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任；人力資源管理作為企業(yè)中重要的職能活動(dòng)，需要提高其倫理道德意識(shí)。一方面，需要塑造倫理導(dǎo)向型人力資源管理文化，在人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工招聘、人員培訓(xùn)等模塊營(yíng)造公平、公開、公正的倫理氛圍，引導(dǎo)、激勵(lì)、約束各個(gè)層級(jí)員工踐行倫理道德行為。另一方面，應(yīng)該制定人力資源管理倫理制度，不僅僅是為了遵循國(guó)家法規(guī)要求、企業(yè)制度規(guī)范以及社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是突顯企業(yè)中員工的主體倫理規(guī)范，理清企業(yè)、員工以及社會(huì)多層次利益重要關(guān)系，規(guī)范人力資源管理倫理行為。

［1］白璦崢.基于員工需求滿足的人性化工作設(shè)計(jì).山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，33（1）：115-116.

［2］馮明，郭雅麗.我國(guó)企業(yè)人力資源管理倫理特征的實(shí)證研究.中國(guó)軟科學(xué)，2009，（5）：114-125.

（作者單位：國(guó)投新登鄭州煤業(yè)有限公司）