文/解放軍西安政治學院 王東

基于人才測評技術探究軍隊人才管理培養(yǎng)新模式

文/解放軍西安政治學院 王東

本文論述了軍事人才測評技術的本質屬性，介紹了軍事人才測評探索部隊人才管理培養(yǎng)創(chuàng)新模式，對軍事人才測評實際應用的實現(xiàn)途徑進行探索。

人才測評技術；軍隊人才；管理培養(yǎng)新模式

習主席指出，“要擇天下英才而用之”“要在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風“。軍隊的人才管理培養(yǎng)應該走在前列，然而，軍隊人才管理培養(yǎng)又是一項長期而又艱巨的工程，利用好軍事人才測評技術可以為辨別、選拔、開發(fā)、培養(yǎng)人才等多方面提供有力的支撐。

一、軍事人才測評技術探知軍隊人才的本質屬性

軍事人才測評可以發(fā)揮鑒定和評定的功能；可以對軍事人才的心理素質、能力素質、工作業(yè)績等方面對軍事人才做出鑒定和評定；可以對軍事人才的興趣、人格、能力、技能等多個方面進行分析；可以對心理、能力等方面測評，了解其特長、愛好、知識結構、能力水平等信息。

同時，軍事人才測評可以做到領導班子的優(yōu)化組合，將符合崗位標準的人才選到崗位上，真正地使軍事人才的能力素質與工作目標、工作崗位的要求相符合，從而做到因事?lián)袢恕⑷吮M其才、才盡其用。

軍事人才測評能夠有效地對軍事人才的能力素質發(fā)展及其差異進行診斷，以發(fā)現(xiàn)其素質結構及表現(xiàn)特征上存在的主要問題和不足，尤其是對軍事人才的智力發(fā)展、個性品質、情緒反應、適應能力等進行診斷，客觀準確地為組織和個人提供能力素質方面的有效信息，便于各級首長和政治機關為軍事人才制定發(fā)展方向和培訓計劃，使首長和政治機關可以根據軍事人才的發(fā)展方向實施有針對性的培養(yǎng)計劃。

二、軍事人才測評探索部隊人才管理培養(yǎng)創(chuàng)新模式

習主席在全軍政工會議上指出：“要著力抓好政治工作創(chuàng)新發(fā)展”。政治工作的創(chuàng)新發(fā)展，就是要融入現(xiàn)代化的手段，利用好科學化的工具，提高信息化的含量，把軍事人才測評融入到軍隊人員管理培養(yǎng)中，將獲得更大的利益。

（一）豐富軍事人才引進的方式?，F(xiàn)階段我軍對人才的引進大多數只保證了人才的專業(yè)素質能夠達到標準，軍隊的紀律性、強制性、特殊性致使很多人才被引進到部隊后很不適應，作用發(fā)揮不明顯。

為了減少人力、物力、財力的浪費，在引進人才之前，對其心理特點、個性品質、情緒反應、適應能力等多個方面進行測試分析，對不符合部隊要求的人才進行淘汰，提高部隊引進人才的成功率。事實表明，我軍在20世紀80年代中后期開發(fā)的飛行員選拔心理素質檢測系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了明顯的提高。

（二）構建軍事人才崗位勝任力的準式。豐富和完善軍事職業(yè)的崗位說明書，為軍事人才明確在崗位上應該做什么，在什么樣的條件下履行職責。在此基礎上對各個崗位勝任能力的標準進行明確，對軍事人才進行崗位勝任能力測評并擇優(yōu)任用和提升，這樣就杜絕了憑感覺任用提拔干部。將測評的要素具體細化，做到測評有抓手。例如，將選拔考核中“能”這一要素細化成：科學發(fā)展、謀劃決策、組織指揮、團結協(xié)作、教育管理、學習創(chuàng)新、選人用人、綜合分析等方面。根據不同的崗位所需要的突出的能力，每一方面進行權重分析，從最終測量結果得到被測量者的崗位勝任能力具備與否，從而決定其留用、轉崗或者提升。

（三）豐富軍事人才選拔任用的方式。一是采用結構化面試。傳統(tǒng)的面試大多采用非結構化的面試，由測試人員隨機提出不具有整體性、系統(tǒng)性的問題，給每個被面試者提出的問題也不盡相同，不能達到公平一致的效果。采用系統(tǒng)性、整體性結構化的提問，或者對面試的部分因素進行統(tǒng)一規(guī)定的提問，每一個面試問題都能夠有統(tǒng)一的評分標準。尤其對崗位的核心能力展開結構化的面試，從應試者不同的態(tài)度、反應、敘述、思路中，就能夠分辨出應試者的能力素質差距，從而找到最適合的應試者。二是增加心理測試環(huán)節(jié)。軍事人才的心理素質測評是個人素質的一個重要內容，是個體發(fā)展和事業(yè)成功的關鍵因素。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化的一種手段。采用人格測驗、能力測驗、職業(yè)適應性測驗等方式方法對于軍事人才的人格、動機、興趣、態(tài)度等的個體特征進行測評，測量結果可以為需要特別心理素質的特定崗位提供選拔人才的依據。三是增加情景模擬測評。情景模擬測評是指通過設置一種高度逼真的工作場景，讓軍事人才在其中按照要求完成一系列的任務，由測評人員根據他們在完成任務過程中的各種表現(xiàn)和提交的模擬報告，對其能力素質及其發(fā)展?jié)摿ψ龀隹茖W評價的一種方法。通過公文處理、無主持人討論、角色扮演、案例分析、即席演講、管理游戲等方法，把軍事人才置于一系列模擬的工作場景中，讓他們來進行某些規(guī)定的活動，從而考察軍事人才是否能夠勝任擬委任的工作并預測其各項能力或潛力。全程觀察軍事人才的反應，核準軍事人才的表現(xiàn)所得的分數。

三、軍事人才測評實際應用的實現(xiàn)途徑

測評是對軍事人才進行的評估，用可視化的數據來描述概括一個人的能力和素質，有簡單直觀等特點，同時也能夠幫助改善和提高軍事人才的能力素質。

為了實現(xiàn)軍事人才測評方法手段的正常運行，還需要把握好以下幾個方面。

（一）成立軍事人才測評機構。美軍很早就開始了使用人才測評的方法進行選拔和晉升，其測評機構發(fā)展的較為完備，

我國地方政府和企業(yè)單位在人才測評中也取得了很多的經驗，我軍應該利用他們的經驗，為軍事人才測評提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的問題和途徑，應盡快成立自己的測評機構。在吸收轉化的過程中要注重鑒別、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其適合我軍軍情，使軍事人才測評更具有針對性和使用性，形成適合我軍特點的測評模式。

（二）制定相應的法規(guī)制度。首先要制定測評程序的制度。對各類人才的科學測評，應堅持實行測評準備、測評實施、測評結果反饋、申訴和審定等程序逐步進行。其次要制定測評標準的制度。堅持在人才考核評價過程中重實踐，重政績，重公論，不唯資歷，不講關系，大膽任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定測評監(jiān)督的制度。及時向廣大官兵公布測評程序、內容、標準、結果，以便于全體官兵進行監(jiān)督，每一名被測評人都有申訴的機會，這樣才能保證整個測評過程不走樣。

（三）建設專業(yè)的測評隊伍。測評人員是否具備專業(yè)知識，成為軍事人才測評的關鍵所在。如果測評人員不能掌握測評技術，用不恰當的測評量表，使用不恰當的統(tǒng)計標準，不能合理地解釋心理學的意義，所得到的測評結果對軍事人才的定性是沒有意義的。因此，必須建立一支高素質的軍事人才測評隊伍，既要掌握和熟悉心理學、統(tǒng)計學、軍事人才學等學科的基礎知識，也要掌握和熟悉軍事人才測評所需的專業(yè)知識和能力素質，保證軍事人才測評工作質量的基本要求。