李穎　侯淑華　吳函雷

[內(nèi)容摘要]文化創(chuàng)意企業(yè)中女性參與企業(yè)高層管理是否對企業(yè)財務(wù)績效有所影響，影響程度如何值得關(guān)注和研究。本文以2013年中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的202家上市公司為樣本，分析文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管對企業(yè)績效的影響。通過分析企業(yè)中女性高管的比例以及包括女性高管年齡、擔(dān)任高管的時間、專業(yè)背景、是否擔(dān)任CEO或董事長等各種特質(zhì)，以及綜合考察企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、凈利潤率、資產(chǎn)回報率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）和主成分分析法（PCA），對女性高管的各項特征因子和企業(yè)績效指標(biāo)進(jìn)行研究，分析評價企業(yè)女性高管對企業(yè)績效的影響。

[關(guān)鍵詞]女性高管；企業(yè)績效；PCA和DEA方法；文化創(chuàng)意上市公司

一、引言

全球范圍內(nèi)，越來越多的女性參與到企業(yè)高層管理團(tuán)隊中。女性參與到企業(yè)管理已經(jīng)覆蓋每個層次。越來越多的女性企業(yè)家強(qiáng)勢崛起，企業(yè)中越來越多的女性高管在企業(yè)管理決策中起到了越來越重要的作用。女性高管對企業(yè)行為的影響引起了社會各界的高度關(guān)注。然而，女性參與企業(yè)管理所帶來究竟對企業(yè)績效的影響是積極的還是消極的，仍然沒有統(tǒng)一的結(jié)論。

同時，近年來，在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”大背景下的中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)管理者開始從企業(yè)經(jīng)營過程的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行完善改進(jìn)，以期能進(jìn)一步提升企業(yè)效率和效益。文化創(chuàng)意企業(yè)，因為其對人才的創(chuàng)新創(chuàng)意能力以及人才創(chuàng)造性的獨特要求，為市場提供獨特的產(chǎn)品和服務(wù)，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)有很大不同。那么，文化創(chuàng)意企業(yè)中女性參與企業(yè)高層管理是否對企業(yè)績效有所影響，影響程度如何等問題值得關(guān)注和研究。

本文以2013年中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的202家上市公司為樣本，分析中國文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管對企業(yè)績效的影響。本研究分析企業(yè)中女性高管的比例、女性高管年齡、擔(dān)任高管的時間、專業(yè)背景、學(xué)歷、管理經(jīng)驗、家族支持、是否擔(dān)任CEO或董事長等各種特質(zhì)，同時綜合考察企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、凈利潤率、資產(chǎn)回報率、資產(chǎn)負(fù)債率、每股收益、每股經(jīng)營現(xiàn)金凈流量、總資產(chǎn)增長率、資本積累率、營業(yè)收入增長率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等公司績效指標(biāo)，通過運用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（Data Envelopment Analysis，DEA）和主成分分析法（Principal Component AnalvsiS，PCA），對女性高管的各項特征因子和企業(yè)績效指標(biāo)進(jìn)行分析，研究管理層性別多元化對企業(yè)財務(wù)績效的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

女性高管對企業(yè)績效影響的相關(guān)研究逐漸在國內(nèi)外引起重視。大多數(shù)學(xué)者的研究表明，女性高管參與企業(yè)高層管理工作有利于企業(yè)績效的提升。Krishnan、Parson（2008）基于財富500強(qiáng)的公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中女性高管比例高的企業(yè)盈余情況要好于女性高管比例低的企業(yè)。Mahadeo（2012），Lindstaedt（2011），Campbell and MinguezVer（2008），Smith等的研究也證明了企業(yè)中女性高管對企業(yè)績效的積極影響。

更多研究進(jìn)一步關(guān)注企業(yè)女性高管與企業(yè)績效關(guān)系的形成原因以及影響因素。Dezso（2008），Smith（2006）等分別以托賓Q值、股票價格、投資回報率等為指標(biāo)分析發(fā)現(xiàn)了兩者的正相關(guān)關(guān)系。此外，Dezso，Smith等人還通過分析女性高管的不同職務(wù)職位、學(xué)歷、家族背景等不同角度出發(fā)，分析女性高管特質(zhì)對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響。

國內(nèi)學(xué)者也通過對企業(yè)的實證研究，分析女性參與高管團(tuán)隊對企業(yè)績效的影響情況。任頸、王崢（2010）通過對中國2008年民營上市公司的數(shù)據(jù)，通過考察女性參與高管團(tuán)隊在人力資本和社會資本的兩個調(diào)節(jié)變量的背景下，對企業(yè)績效的影響，提出女性參與企業(yè)的高管團(tuán)隊，能夠隨著女性高管的社會資本和人力資本的提高而增加企業(yè)績效。張娜（2013）、王明杰（2010）等以2009年滬深兩市的973家上市公司為樣本進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)女性董事對企業(yè)績效也存在顯著的正向作用。黃顯濤（2014）通過對2009-2012年的滬深上市公司的面板數(shù)據(jù)，采用回歸和傾向分?jǐn)?shù)配對法研究發(fā)現(xiàn)，擁有女性擔(dān)任董事長的企業(yè)的績效要顯著高于其他非女性董事長的公司。而且高比例的女性高管存在的公司的績效要高于其他公司。

然而，另外一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)證明女性高管的存在比例與企業(yè)績效并不存在正相關(guān)關(guān)系。Mohan、Nancy等（2004）通過對企業(yè)性別多元化對IPO定價的影響分析，Marinova、Remery等（2010）通過對荷蘭和丹麥公司董事會成員性別多元化對企業(yè)績效影響的分析，提出企業(yè)管理層的性別多元化不一定直接影響企業(yè)績效。國內(nèi)部分學(xué)者也得出了相似的研究結(jié)論，陳琳、魏林晚等（2013）通過對2007-2009年的1345家上市公司為樣本，采用托賓Q值進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)女性高管的比例對公司績效并沒有顯著的影響。

三、研究設(shè)計

（一）理論模型

為了有效評估文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)公司女性高管對企業(yè)績效的影響力大小，本研究采用了Chames和Cooper在1978年提出的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）方法，對多個輸入、輸出指標(biāo)的決策單元（文化創(chuàng)意企業(yè)）進(jìn)行評價。為了盡可能涵蓋企業(yè)女性高管指標(biāo)和企業(yè)績效的各項相關(guān)指標(biāo)，我們提出一個綜合指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系包括女性高管和企業(yè)績效。其中：女性高管指標(biāo)包含女性高管的比例和數(shù)量、受教育背景、在職時間、職業(yè)背景、所在企業(yè)的職位等；企業(yè)績效指標(biāo)主要以主要企業(yè)財務(wù)指標(biāo)為代表，重點選擇了每股收益、營業(yè)收入增長率、資本累積率、凈利潤率、資產(chǎn)負(fù)債率和資產(chǎn)總額等進(jìn)行企業(yè)績效分析。

由于指標(biāo)之間的同質(zhì)性對DEA評價結(jié)果會造成較大的偏差，首先采用主成分分析（PCA）技術(shù)對具有強(qiáng)相關(guān)性的輸入或輸出指標(biāo)進(jìn)行降維處理。經(jīng)過PCA處理后的指標(biāo)體系間相互正交，兩兩相關(guān)性為零，進(jìn)而使得DEA評價效果更精確。由于DEA評價方法僅能找出女性高管對企業(yè)績效影響力不足的企業(yè)，并且某些指標(biāo)的影響而使得企業(yè)績效無效，進(jìn)一步采取超效率數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法（SEDEA）對超效率DEA有效的文化創(chuàng)意企業(yè)進(jìn)行排序，從而評價出哪些企業(yè)的女性高管對企業(yè)績效具有較大影響力。研究設(shè)計及理論模型詳見圖1。

（二）變量定義

基于前期學(xué)者的研究，本研究的變量包括輸入指標(biāo)和輸出指標(biāo)兩部分。在變量設(shè)定中，綜合分析了企業(yè)中女性高管的相關(guān)屬性指標(biāo)和企業(yè)績效的綜合衡量指標(biāo)。其中，輸入指標(biāo)是指文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管相關(guān)屬性變量（見表1），輸出指標(biāo)是指文化創(chuàng)意企業(yè)中企業(yè)績效評估指標(biāo)（見表2）。

1.輸入指標(biāo)和輸入變量

模型從女性高管的相關(guān)屬性指標(biāo)中得到輸入變量。關(guān)于女性高管的相關(guān)屬性指標(biāo)包括女性高管比例、年齡、專業(yè)背景、學(xué)歷、管理經(jīng)驗、家族背景、是否擔(dān)任CEO或董事長、擔(dān)任高管的時間等各種特質(zhì)，從女性高管個人資歷能力、人際資本、社會資本等方面進(jìn)行比較全面的研究分析。

其中，女性高管比例為女性高管人數(shù)占公司管理高層中人數(shù)的比例、女性高管的職業(yè)狀態(tài)統(tǒng)計了女性高管在企業(yè)中是否有擔(dān)任CEO或者董事長等職位，這兩個指標(biāo)直接反映了企業(yè)高層中女性高管對公司經(jīng)營決策的影響力。

而指標(biāo)中女性高管的年齡、任職時間、學(xué)歷和專業(yè)背景等要素是對女性高管的個人資歷能力的衡量，這些指標(biāo)反映了公司女性高管的個人素質(zhì)能力，可以幫助分析研究女性高管的資歷能力水平對企業(yè)績效承擔(dān)的影響。由于女性高管的社會資本會對女性高管的決策能力產(chǎn)生影響（任頸等，2010），本研究采用了女性高管的政治經(jīng)歷、管理經(jīng)驗等指標(biāo)來反映其社會資本狀況。

基于上述女性高管屬性的輸入指標(biāo)，我們將對指標(biāo)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與提取主成分，從而得到在最終模型中能反映女性高管屬性的輸入變量。

2.輸出指標(biāo)和輸出變量

為了衡量分析企業(yè)績效，本文采用每股收益、營業(yè)收入增長率、資本累積率、凈利潤率、資產(chǎn)負(fù)債率和資產(chǎn)總額等指標(biāo)進(jìn)行綜合研究，分析指標(biāo)和變量如表2所示。我們通過對指標(biāo)進(jìn)行主成分分析后，得出了綜合反映企績效的幾組變量并且作為模型的輸出變量。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

收集2013年我國滬深兩市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)上市公司（包括文化、電子、游戲、電影等領(lǐng)域）為研究樣本。在樣本篩選過程中，首先剔除300家樣本中數(shù)據(jù)收集不齊全的公司，然后將有嚴(yán)重經(jīng)營和財務(wù)異常的公司剔除，最后得到202個公司樣本。其中，女性高管的相關(guān)指標(biāo)主要來自于公司年報和企業(yè)公開發(fā)表信息，進(jìn)行統(tǒng)計整理后，再將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行賦值處理和標(biāo)準(zhǔn)化處理，最后得到衡量女性高管指標(biāo)的數(shù)值數(shù)據(jù)。同樣，我們也對企業(yè)績效相關(guān)指標(biāo)作出相應(yīng)處理：首先采集整理來自公司年報的企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)，并按照表2中變量的含義對相關(guān)變量進(jìn)行了統(tǒng)計與計算。

四、實證分析

（一）PCA分析

通過分別分析女性高管衡量指標(biāo)和企業(yè)績效衡量指標(biāo)的內(nèi)部相關(guān)性，我們首先驗證是否能夠?qū)山M變量直接作為輸入、輸出指標(biāo)。文化創(chuàng)意企業(yè)中女性高管和企業(yè)績效指標(biāo)具有多元性和復(fù)雜性等特點，而且各方面指標(biāo)之間也存在一定的相關(guān)性。為了既保證指標(biāo)覆蓋信息面廣又能提高DEA評價效率的精確性，我們對具有較高相關(guān)性的輸入、輸出指標(biāo)分別進(jìn)行主成分分析。對企業(yè)績效和女性高管兩組變量分別進(jìn)行主成分分析的結(jié)果見表3和表4。

根據(jù)超效率DEA的求解結(jié)果（見圖3），我們可以將樣本企業(yè)分為兩類：DEA有效的企業(yè)和DEA無效的企業(yè)。通過分析兩組企業(yè)數(shù)據(jù)，得到各企業(yè)的超效率DEA求解結(jié)果的和，進(jìn)一步用來分析企業(yè)存在的問題。

（1）DEA有效的企業(yè)：在49家DEA有效的企業(yè)中，有39個企業(yè)的值大于1，也就是說這些企業(yè)存在規(guī)模遞減效應(yīng)。這個結(jié)果說明，在這39家企業(yè)中，女性高管對企業(yè)績效的提升已經(jīng)充分發(fā)揮了作用。然而由于企業(yè)發(fā)展中的其他瓶頸制約，再繼續(xù)增加女性高管的比例或者提升女性高管其他各方面素質(zhì)，已經(jīng)不能對企業(yè)績效的提升起到更好的作用。然而，對于另外16家規(guī)模遞增的企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部卻仍然存在提升的空間。也就意味著，對于這16家企業(yè)，通過增加女性參與到企業(yè)高層的數(shù)量和比例，或者通過對女性管理者的人力資本和社會資本的投入，都能夠有效促進(jìn)企業(yè)績效增長。

（2）DEA無效的企業(yè)：在153家DEA無效的企業(yè)中，134家企業(yè)的值大于1，說明雖然這些企業(yè)還沒有出現(xiàn)女性高管對企業(yè)績效的顯著影響。但是，這些企業(yè)具有規(guī)模遞增效應(yīng)，這就說明，對于這些企業(yè)而言，通過計算求解對原有的投入要素的調(diào)整，可以使其達(dá)到DEA有效。也就是說，這134家企業(yè)可以通過增加高管層中女性高管的比例，通過提升女性高管的管理技能能力，通過人才引進(jìn)高學(xué)歷的管理者，或者通過外部引進(jìn)具有豐富管理經(jīng)驗的高管等手段，都可能影響企業(yè)績效的改善。

對于一個標(biāo)準(zhǔn)的DEA投入產(chǎn)出系統(tǒng)，輸入指標(biāo)中的松弛變量不為零時，表明對應(yīng)的輸入要素對系統(tǒng)作用未能得到充分發(fā)揮，也就是說，企業(yè)女性高管對企業(yè)績效的作用并沒有顯著表現(xiàn)或發(fā)揮出來；然而當(dāng)同一決策單元松弛變量不為零時，則表示投入指標(biāo)投入不足。于是，我們可以通過對這些DEA無效的企業(yè)的超效率DEA求解結(jié)果中松弛變量的值，來確定這些企業(yè)的改進(jìn)方向。

五、結(jié)論和建議

本研究以2013年我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的202家上市公司為樣本，通過綜合衡量企業(yè)中女性高管的各項屬性，以及綜合考察相應(yīng)公司的企業(yè)績效水平，建立DEA模型和超效率DEA模型，對女性高管對企業(yè)績效影響的有效性評價，研究公司女性高管對企業(yè)績效的影響狀況。

研究結(jié)果表明，在202家樣本企業(yè)中，只有24.26%的企業(yè)表現(xiàn)出了DEA有效，說明這些企業(yè)的女性高管對企業(yè)經(jīng)營績效的確存在積極影響；并且，研究結(jié)果還表明增加女性高管參與企業(yè)高層管理和決策的數(shù)量比例，以及讓女性高管深度參與管理決策，都能夠提高企業(yè)績效。

通過超效率DEA求解結(jié)果，我們不僅可以看到樣本企業(yè)的企業(yè)績效受女性高管的影響以及影響程度，還可以通過分析其對應(yīng)的投入因子，來探索如何通過組織改進(jìn)，或改變企業(yè)管理層性別結(jié)構(gòu)，來進(jìn)一步提升企業(yè)績效。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過采取提高企業(yè)高管中的女性比例、引進(jìn)高學(xué)歷的女性高管或者豐富女性高管的專業(yè)背景以及增加女性高管的管理經(jīng)驗等措施，都可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績效的提升。通過分析評價，我們可以得到如下管理啟示：

（1）一定數(shù)量的女性高度參與企業(yè)高層管理，將有利于企業(yè)績效的提升。研究結(jié)果顯示，企業(yè)中女性高管比例以及年齡、擔(dān)任高管的時間、專業(yè)背景、學(xué)歷、管理經(jīng)驗、家族背景、是否擔(dān)任CEO或董事長等各種特質(zhì)都會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。企業(yè)中女性高管的存在并且處于較為關(guān)鍵的管理決策地位，對企業(yè)績效的大幅提高能夠起到促進(jìn)作用。

（2）我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)上市企業(yè)中女性高管參與企業(yè)管理決策的數(shù)量和地位明顯不足。需要更積極地增加女性參與企業(yè)高層管理決策的機(jī)會，減少女性職業(yè)生涯發(fā)展中的玻璃天花板效應(yīng)。提升女性技能和管理能力能夠為女性有條件參與到企業(yè)高層決策工作提供支持；同時，在組織設(shè)計中，應(yīng)該更多考慮性別平衡或者優(yōu)先考慮女性的參與，從而彌補女性參與企業(yè)高層管理工作的數(shù)量的不足。

（3）為了提升女性管理決策能力，豐富女性高層管理經(jīng)歷和經(jīng)驗，需要大量科學(xué)地設(shè)計女性優(yōu)先的企業(yè)管理培訓(xùn)發(fā)展項目。這些培訓(xùn)發(fā)展項目應(yīng)該能夠為女性提供更多的學(xué)習(xí)、實踐和晉升機(jī)會，通過大幅提高女性管理技能能力，增加女性貢獻(xiàn)能力的渠道，從而提升企業(yè)績效。

（4）當(dāng)企業(yè)內(nèi)部勞動力市場不能夠提供足夠多滿足企業(yè)績效增長所需要的女性管理人員的時候，企業(yè)應(yīng)該積極通過外部勞動力市場或獵頭公司，吸引高學(xué)歷、豐富閱歷、擁有較豐富的職業(yè)經(jīng)歷的女性高管或職業(yè)經(jīng)理人，從而既能夠彌補內(nèi)部勞動力市場的不足而導(dǎo)致的人才匱乏，又能夠通過女性高管參與企業(yè)管理決策，最終改善企業(yè)績效。