新形勢下企業(yè)人力資源管理策略研究

袁贊平

摘 要：為進一步完善政企分開、廠網(wǎng)分開、主輔分開的基礎(chǔ)上，按照管住中間、放開兩頭的體制構(gòu)架，有序放開輸配以外的競爭性環(huán)節(jié)電價，有序向社會資本放開配售電業(yè)務(wù)，有序放開公益性和調(diào)節(jié)性以外的發(fā)用電計劃，企業(yè)將面臨市場格局的深刻變化。人力資源作為企業(yè)重要的生產(chǎn)力，如何在人力資源管理及配置上不斷更新、創(chuàng)新，吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才，是企業(yè)必須要解決的問題。本文對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題進行了分析，結(jié)合近年來企業(yè)在人力資源改革中的探索，提出了相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；體制改革；人力資源；管理策略

一、引言

2015年3月，國家出臺《關(guān)于進一步深化電力體制改革的若干意見》及其六個改革配套文件，提出要放開輸配電以外的經(jīng)營性電價，有序放開競爭性配售電市場，建立獨立的交易機構(gòu)等具體舉措。新一輪電力體制改革將給電網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)定位和盈利模式帶來深刻變化，推行的輸配電價定價模式將壓縮電網(wǎng)企業(yè)的效益增長空間。電網(wǎng)企業(yè)的各項業(yè)務(wù)將進行新的變革與調(diào)整，這將促使電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型工作同步開展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.人力資源管控模式發(fā)展不平衡

近年來，電網(wǎng)企業(yè)采取集中管控，保留差異的管控模式，通過與國際先進同行對標(biāo)，引入了全面人力資源管理工作理念（HRMO，即Human Resources Management Overall），形成了戰(zhàn)略規(guī)劃、組織機構(gòu)、崗位管理、人員配置、薪酬分配、績效評價、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源各業(yè)務(wù)模塊相互依存、相互促進的有機整體，并構(gòu)建了較為完善的管理制度、業(yè)務(wù)流程和指標(biāo)體系。由于電網(wǎng)企業(yè)體量大、地域特性、管理慣勢、人員素質(zhì)等客觀原因，人力資源管控模式發(fā)展不平衡，針對業(yè)務(wù)同質(zhì)化單位存在的差異，因地制宜的有效管控還未能有效體現(xiàn)。此外，在人力資源集約管控下，如何充分調(diào)動基層單位的主觀能動性，如何高效發(fā)揮各級人力資源管理效能，未能形成有效機制。

2.人力資源框架體系不完善

電網(wǎng)企業(yè)受原有人事體制的影響，對原有管理路徑依然存在依賴，雖然引入了先進的管理理念，但僅僅是在既有框架下的小修小改，先進的管理工具如市場化選拔機制、期權(quán)激勵機制、退出機制等沒有得到有效的運用。電網(wǎng)企業(yè)專注人力資源單項業(yè)務(wù)的管理，重短期事務(wù)，對人才要求的改變滯后于市場環(huán)境的變化和客戶需求的變化，對中長期的人力資源優(yōu)化配置如結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才儲備、人才培養(yǎng)等與外資企業(yè)或優(yōu)秀民企尚有一定差距，長期的人才戰(zhàn)略又與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略未能有效掛鉤。

3.人員招聘及配置不靈活

電網(wǎng)企業(yè)尚未真正建立市場化的招聘機制，招聘的方式與渠道較為單一，人才選擇面狹窄，新員工以校園招聘為主，空缺的核心關(guān)鍵崗位以內(nèi)部招聘為主，高層次復(fù)合型人才的引進渠道需要進一步拓寬，招聘力度也需進一步加大。招聘過程缺乏系統(tǒng)衡量，針對不同類別、層次的崗位尚未真正形成差異化的招聘策略。用人機制不靈活，除了自然退休，員工只進不出，使得人員總量龐大，導(dǎo)致人工成本上升。在員工配置上的管理也不盡人意，區(qū)域間、體制間、層級間、專業(yè)間人員均存在配置不均衡，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存，忙閑不均的現(xiàn)象依舊存在，導(dǎo)致企業(yè)用人結(jié)構(gòu)失衡，未能做到人盡其用，人崗不匹配現(xiàn)象不同程度的存在。

4.薪酬體系與考核機制掛鉤不足

隨著電力體制改革的深入推進，電網(wǎng)企業(yè)效益增長空間被壓縮，分配資源轉(zhuǎn)為緊縮，分配矛盾將凸顯。同外企公開的每年固定漲薪、績效年終獎、股權(quán)激勵、出國培訓(xùn)、日常福利等靈活的薪酬福利體系相比，電網(wǎng)企業(yè)的薪酬體系較為死板，薪酬福利政策宣傳工作也不夠到位，導(dǎo)致部分員工沒有準(zhǔn)確掌握自己收入的構(gòu)成及水平，容易因信息不對稱出現(xiàn)理解上的偏差甚至誤解?？冃Э己梭w系未能充分發(fā)揮效用，考核結(jié)果對薪酬的掛鉤不足，考核排名經(jīng)過地區(qū)平衡，部門平衡，或者采用輪流排先的方法，先進性的示范作用難以得到充分體現(xiàn)，弱化了考核在薪酬上的激勵作用，員工工作積極性被抑制。

三、新形勢下的企業(yè)人力資源管理策略

電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)以企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，主動適應(yīng)電力體制改革的新形勢，把人才作為支撐企業(yè)發(fā)展的第一資源，在鞏固人力資源現(xiàn)有管理成果的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整管控模式、優(yōu)化組織體系、健全市場化用工機制、完善考核評價等多個工作方向，提升人力資源管理水平，增強人力資源管理的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，實現(xiàn)人力資源管理從業(yè)務(wù)導(dǎo)向型向戰(zhàn)略導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變。

1.注重人力資源管理理念的發(fā)展與運用

（1）牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念。十三五期間，競爭性配售電市場將有序放開，民營資本開始進入售電端，獨立的交易機構(gòu)也將相繼建立，市場格局變化之大，需要大量業(yè)務(wù)過硬，能夠帶領(lǐng)企業(yè)走過改革叢林的領(lǐng)軍人物，也需要一批充滿干勁和活力的基層員工，共同支撐企業(yè)革新與前進。因此，電網(wǎng)企業(yè)必須將人力資源作為企業(yè)的第一資源，體現(xiàn)人力資源的價值導(dǎo)向。

（2）不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管控模式。以企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，優(yōu)化人力資源管控模式，使用先進的人力資源管理工具，全面做好人力資源的“選-用-育-留”。對管制型業(yè)務(wù)，按照“重點強化經(jīng)營型管控、一體化管理”的要求，優(yōu)化人力資源管控策略，兼顧集中管控和適度放權(quán)，提升組織運營能力與運營效率。對于競爭型業(yè)務(wù)，構(gòu)建競爭性業(yè)務(wù)人力資源的戰(zhàn)略型管控模式，實施適應(yīng)市場變化快速反應(yīng)的人力資源管理策略。

（3）打造高素質(zhì)的人力資源管理團隊。市場發(fā)展日新月異，傳統(tǒng)的管理模式和理念已經(jīng)無法應(yīng)對現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，電網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，更新知識結(jié)構(gòu)，運用適合企業(yè)特點的管理方法，豐富管理手段，全面激活員工積極性、主動性，提升人力資源的應(yīng)用彈性，營造和諧的用人環(huán)境。

2.建立健全市場化用工機制

（1）依據(jù)業(yè)務(wù)類型，實施差異化的人力資源配置策略。根據(jù)電力體制改革對企業(yè)的影響，對管制型業(yè)務(wù)和競爭型業(yè)務(wù)實施差異化的人力資源配置策略，積極應(yīng)對電改背景下的人力資源市場環(huán)境。一是繼續(xù)保持電網(wǎng)企業(yè)在主網(wǎng)、配網(wǎng)上的人才優(yōu)勢，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、勞動力穩(wěn)定性及結(jié)構(gòu)預(yù)期，做好人才規(guī)劃，科學(xué)合理補充和布局人力資源。二是研究新售電主體的用工策略，建立適應(yīng)市場化競爭的人力資源用工機制，拓寬高端技術(shù)人才引進的渠道和方式，高效配置應(yīng)對市場競爭的專業(yè)人才。

（2）管控用工總量，促進人員流動解決結(jié)構(gòu)性缺員。統(tǒng)籌規(guī)劃好用工結(jié)構(gòu)，合理控制用工總量，促使企業(yè)用人水平與經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)。推行空缺崗位公開招聘和常態(tài)化的全員組競聘上崗工作，打破體制、區(qū)域、專業(yè)、層級限制，打通人才流動通道，為缺員單位增加人才供給，為冗員單位人員拓展職業(yè)發(fā)展通道，促進區(qū)域之間人員余缺調(diào)劑，舒緩區(qū)域間配置失衡問題。

（3）拓展人才引進渠道，改善人力資源配置。建立市場化的招聘機制，進一步放開社會公開招聘，提升人才引進效率。深入推進企業(yè)品牌推廣和企業(yè)文化宣傳，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)隊伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，強化高端人才勞動契約化管理。

3.建立健全科學(xué)、公平與競爭性的薪酬體系

（1）優(yōu)化工資分配模式，確保薪酬體系的科學(xué)性。通過深化改革，強化激勵約束，完善效益決定工資總額機制，充分發(fā)揮薪酬激勵對企業(yè)效益提升的撬動作用。根據(jù)管制型業(yè)務(wù)和競爭型業(yè)務(wù)的管控定位，以效益為導(dǎo)向，建立健全工資效益聯(lián)動激勵機制，完善與財務(wù)預(yù)算、業(yè)績考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，做到薪酬管理有理有據(jù)，科學(xué)規(guī)范。

（2）縮小收入分配差距，保證薪酬體系的公平性。在設(shè)計薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價值，處理好效率與公平、初次分配與再次分配的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同人員群體、不同單位之間的收入分配差異。常態(tài)化開展薪酬宣傳，通過人力資源管理信息系統(tǒng)等方式，及時準(zhǔn)確地向員工本人反饋薪酬福利信息，提升員工在薪酬福利方面的獲得感。

（3）建立市場化薪酬管理機制，提升薪酬體系的競爭性。對企業(yè)負(fù)責(zé)人，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配機制。對關(guān)鍵核心人才，建立與業(yè)績考評結(jié)果緊密掛鉤、與承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任相匹配、收入能增能減的薪酬管理機制。對于一般員工，建立與所處行業(yè)職工工資水平相適應(yīng)的薪酬體系。輔以靈活的福利制度，最大程度地提供與員工需求相匹配的福利，提升員工的幸福指數(shù)。

四、結(jié)語

人力資源作為企業(yè)第一資源，其有效管控和合理配置，將會對企業(yè)效益產(chǎn)生重要影響。在新電改形勢下，以上人力資源管理策略將助力電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理達到國際先進水平，在市場重新劃分的變局下，也能吸引人才，團結(jié)隊伍，幫助企業(yè)不斷變革和創(chuàng)新，不斷提升電網(wǎng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]王世君，趙亮，王立新.基于現(xiàn)代管理理論的供電企業(yè)人力資源管理模式研究.人力資源，2015（24）.

[2]趙皓亮.國企改革浪潮中的人力資源現(xiàn)狀及策略研究.電力與能源，2016（2）.