汪李根　馬璐

摘要：以知識型員工為研究對象，通過回顧近些年關于企業(yè)內員工壓力源的相關文獻研究，結合當代知識型員工的角色特征，從動機理論視角闡述壓力對其相關行為績效的影響過程，影響結果及影響程度。并據(jù)此分析，提出針對性的管理建議，以期能夠緩解知識型員工的壓力，充分發(fā)揮他們在當今社會中的獨特作用，提高企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：知識型員工；壓力源；壓力管理

0.引言

當下激烈的市場環(huán)境下，知識型員工的角色特征必然決定了他們作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力資源，其表現(xiàn)出的行為特征對企業(yè)生產發(fā)展至關重要。在該環(huán)境下成長的員工，勢必會有或多或少壓力的產生。以往眾多學者的研究已表明，壓力會對個體的身體、心理及行為特征都會造成不同程度的影響。且過去的大多研究均視壓力源對企業(yè)員工的行為、績效造成負向的影響關系，隨著研究的深入，逐漸意識到某些壓力對員工亦存在積極的影響，并引入了挑戰(zhàn)性一阻礙性壓力源的概念。

本文基于動機視角對壓力源的影響進行分析，通過對以往文獻的歸納，結合知識型員工的角色特征，剖析個人的動機水平與其所面臨壓力源的影響關系及可能引發(fā)的行為表現(xiàn)。

1.知識型員工的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源研究現(xiàn)狀

1.1知識型員工的概念及內涵

知識型員工的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的，并被定義為“掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人”。隨后有眾多學者從各個層面對該概念做出解釋，王琪（2009）從知識型員工角色特征方面進行歸納：工作結果不易衡量，具備較高的素質與責任心，學習欲望強烈，追求創(chuàng)造性、自主性，追求實現(xiàn)自我價值，渴望獲得社會尊重等。

1.2知識型員工的壓力源

本文在以往學者研究的基礎上，將知識型員工壓力表現(xiàn)歸類如下：（1）個性特征。知識型員工由渴望學習，追求自我價值實現(xiàn)等帶來的壓力。（2）人際關系。由于企業(yè)內交往對象的不可選擇性，故而較大可能產生溝通障礙，由此帶來的負面情緒或行為表現(xiàn)。（3）職業(yè)發(fā)展。這主要體現(xiàn)在工作本身的性質上，如工作任務量及其難易程度，完成任務的時限，工作崗位的變更等。（4）社會環(huán)境。作為社會中的一員，員工也會備受來自社會的壓力。如當下住房、物價、分配不公等帶來的壓力。

2.基于動機理論下的分析

知識型員工的特征表現(xiàn)在具備較高的知識素養(yǎng)，渴望通過任務的完成帶來自我價值的實現(xiàn)，及得到他人與社會的認同。本文基于動機視角，結合知識型員工的角色特征，運用動機理論分析知識型員工在壓力情境下的行為表現(xiàn)及其相互影響的過程，具體理論分析如下。

2.1成敗歸因理論

成敗歸因理論把對成功或失敗等行為原因的感知評價視為人們獲得成功的重要內部動因。Weiner等（1979）認為，個體過去的成功或失敗的經驗及其組合模式，及他人的成功率和失敗率等諸信息都會對成敗歸因判斷產生影響，這些歸因判斷又會進一步影響隨后行為和結果之間的關系。個體將成功或失敗歸因的不同將影響其行為績效。

據(jù)上述理論分析，個體將成敗歸屬不同因素的行為，可能會影響其不同的工作態(tài)度與行為的價值知覺。在面臨有如高負荷的任務時，對自我能力等內部動因肯定的員工，會表現(xiàn)出較高的積極性，主動接受挑戰(zhàn)并努力完成；歸因于外部有如運氣等外部動因的員工，則難以帶來積極性的提高，但其投機心理會促使他們嘗試這類壓力源。歸因理論表明，對內外因素的不同認知評價會引發(fā)壓力下員工不同的工作態(tài)度及行為的選擇。

2.2自主性動機理論

自我動機理論將真正影響人們行為的因素歸結為人們對行為的自主性或控制性意識。自主性指根據(jù)行為者的意愿，由自己進行抉擇與承擔責任；控制性是指行為者在壓力下，會表現(xiàn)出趨于某種特定的行為。壓力情境下，個體的自主性或控制性意識扮演著重要的角色，其內在動機為影響個體行為的主要因素。

據(jù)上述分析，個體對壓力情境所作出的認知評價會影響其自主性或控制性的發(fā)揮，進而影響其行為績效。對于如職業(yè)發(fā)展所帶來的壓力，雖會引發(fā)一時的緊張感，若能有效處理，是有助于個人成長的，有利的外部刺激會促使其作出積極性的行為抉擇，使承擔責任。而面對如人際關系等具阻礙性意義的壓力源時，不利的外部刺激會影響其自主性的判斷，理性作出回避性的抉擇。所以，自主性動機理論表明，特定環(huán)境下的行為表現(xiàn)受到個人自主性或控制性意識影響的決定。

2.3自我效能理論

Bandura在研究中發(fā)現(xiàn)，僅憑個人意志力是不足以實施其行為的，還要具備能夠有效運用其力量的自我保證。據(jù)此提出了自我效能感，即指人們對實現(xiàn)某特定目標所需能力的信念。其作用機制主要有：首先，個體的自我效能感會影響其行為的選擇。人們一般傾向于去承擔那些自認為在能力范圍之內的工作，而去回避自認為超過能力所及的任務。其次，對自我效能的判斷，影響著人們愿意付出多大的努力。最后，對人們的思維及情感反應模式產生影響。缺乏自我效能感的個體在壓力情境下，總會擔心自我能力限制的因素，將潛在的困難看得比實際還重。

據(jù)上述理論分析，影響壓力下個體行為抉擇的因素并非是能力，更多的是對自我信心程度。自我效能感的高低首先影響個體對壓力情境的認知判斷，即使同一壓力情下，不同自我效能感員工的表現(xiàn)也是不同的。自我效能感較高，對自我能力的信任程度便較高，即使任務目標難以實現(xiàn)，也愿積極進行嘗試；而低自我效能感的員工因其對自我能力缺乏認知，即使能夠完成的任務，也缺乏信心去執(zhí)行。

2.4成就目標理論

目標理論體系中，成就目標是指個體為了取得一定的有價值的結果，而去參與一些成就活動，包含有學習目標與成績目標兩種類型。且具有兩類不同動機目標的個體，其反應機制并不相同。成績目標下，個體首先考慮對自我能力的衡量，而在學習目標下，個體則考慮如何掌握技能及發(fā)展能力。

據(jù)上述分析，壓力情境下目標的認知差異會導致不同行為影響，影響壓力下任務的完成。成績目標者的失敗性歸因會導致其退卻的行為，而學習目標者所持有的努力會促進其成功的信念，其視能力與努力的正向關系及樂觀的情緒為他們提供了內在動力。在任務性質等負性壓力下，學習目標者通過自身努力，提高自我能力，他們工作積極性較高，不畏失敗，因此有助于加速任務的完成。在人際關系等負面的壓力情境下，學習目標者通過其學習行為帶來的能力成長，可有效幫助他們擺脫此類壓力困境。而對成績目標者而言，不論何種壓力源，其失助性歸因總會引發(fā)焦慮等情緒，進而導致抵觸性的消極行為表現(xiàn)。所以，成就目標理論表明，個體后期的學習態(tài)度與努力是影響員工在壓力情境下行為及態(tài)度的重要原因。

3.基于動機理論提出的壓力緩解建議

上述四類理論于不同層次上揭示了動機過程的各個環(huán)節(jié)。歸因理論強調動機研究中的主觀因素的重要性；自主性動機理論揭示了主動意識扮演的重要角色；自我效能理論突出了個體對自我能力評價的重要性；而成就目標理論根據(jù)對能力的不同認識，而導致對不同的目標追求這四類動機理論于各個層面共同對該二維壓力源的作用機制做出了分析。據(jù)此提出壓力緩解策略如下。

3.1尋找壓力根源

壓力的產生通常源于外在刺激，不同性質的壓力源對個體行為的影響自然不同，例如，根據(jù)自主性理論，個體的控制性判斷會在不同性質壓力源下做出不同的行為選擇，有利的刺激會激發(fā)起積極性水平，不利刺激會阻礙其自主性水平。因此，需要分析清楚壓力源的本質及其影響路徑，才能對癥下藥。

3.2發(fā)展工作能力，改變學習態(tài)度

個體的工作應對能力不同，面對同一壓力情境的反應也不同。受到個體控制性意識的影響，能力水平越高，遇事便越加沉著冷靜，由此減少焦慮、緊張所帶來的負面情緒。而對當代知識型員工而言，充實知識是異常重要的，它是提升能力的重要途徑。結合學習目標的要求，知識型員工更需認識到能力的可塑性，正確了解能力與努力之間的關系，并通過努力掌握新知識來提升自己，才能有效應對工作中各類壓力情境。

3.3提高自我效能感

自我效能感是影響工作情緒的重要因素，即使具備足夠能力，自我效能低下的員工也會回避那些自認為超出其能力范圍的壓力任務。自我效能感受到過去經歷的影響，員工在日常生活中要善于總結經驗，對自我能力做正確的認知評價。其次，組織在影響員工自我效能感方面扮演著重要影響的角色。如在每次總結性工作中，對員工的貢獻，需給予肯定及作適度的獎勵，對強化員工的自我效能感尤為重要。知識型員工只有在不斷得到他人及組織認可的過程中才得以增長自信，進而遇事不慌，理性處理壓力情境。

3.4對內外環(huán)境進行理性地認知評價

成敗歸因理論表明正確的歸因認知是影響壓力下員工積極性的重要因素。這要求員工理性分析內外環(huán)境因素及其可能的影響，認真總結當次壓力任務的經驗，對其成功或失敗原因做正確的認知評價。根據(jù)歸因理論，只有善于將成功歸結于努力，而失敗歸結于努力不足的員工才會具有較強的積極性及抗壓性。所以，企業(yè)應當重視培養(yǎng)知識型員工的歸因評價能力，為員工下次面對壓力情境提前做出有效預防。

4.結論及展望

本文基于四個層面的動機理論，得出了影響知識型員工壓力源的因素主要有：對成敗的歸因、自我效能感的高低水平、自主性意識水平、壓力源的性質及對能力與努力關系的認知評價，并于各個層面對該作用機制的影響關系作出探討。然而，綜合這幾類動機理論來看，他們共屬于成就動機理論的幾個重要方面。結合知識型員工的角色特性分析，他們注重對自我價值的實現(xiàn)追求，所以對于工作性質本身所產生的壓力源，雖也會造成一時的緊張感，但一旦克服，確會帶來較高的個人成就感，激發(fā)其成就動機的形成。而個人成就動機的改變，即追求成功動力的不同，又進一步影響其行為結果的發(fā)生。綜合本文從幾個子層面動機理論的分析，也促使了一個新的理念構想的產生，即成就動機在知識型員工的壓力源與其結果變量之間發(fā)揮了其獨有的作用。有了本文的理論基礎，日后可針對它們的具體關系進行實證探討，也為能更有效地進行知識型員工的壓力管理提供依據(jù)。