常玉娥 / 武漢商學(xué)院組織人事部
淺析組織管理邏輯與路徑制度形塑的價值
常玉娥 / 武漢商學(xué)院組織人事部
通過組織管理的邏輯和路徑制度的發(fā)展變遷進(jìn)程,體現(xiàn)出制度形塑的價值。在日常的組織管理活動中,要實現(xiàn)高效能的管理,理清組織管理理論背后的邏輯顯得尤為必要。
組織管理;邏輯;路徑制度;價值
組織管理是指通過建立組織結(jié)構(gòu),規(guī)定職務(wù)或職位,明確責(zé)權(quán)關(guān)系等,以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織管理,應(yīng)該使人們明確組織中有些什么工作,誰去做什么,工作者承擔(dān)什么責(zé)任,具有什么權(quán)力,與組織結(jié)構(gòu)中上下左右的關(guān)系如何。只有這樣,才能避免由于職責(zé)不清造成的執(zhí)行中的障礙,才能使組織協(xié)調(diào)地運(yùn)行,保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初組織管理理論誕生時起,組織管理理論經(jīng)歷了百余年的發(fā)展進(jìn)程。在各種組織管理理論層出不窮的歷程中,與不同歷史背景相結(jié)合的組織管理理論彰顯了其獨特的“活力”和“局限”。綜觀這段歷程,不斷創(chuàng)新中的組織管理理論呈現(xiàn)出一些潛在的思維邏輯與路徑。
在20世紀(jì)初泰勒(F. W. Taylor)的科學(xué)管理之前,組織管理總的呈現(xiàn)出無規(guī)則性和經(jīng)驗性。也正是基于此,泰勒、法約爾和韋伯時代的管理才被看作是科學(xué)管理的開端。這種開端的標(biāo)志從思維層次上講主要是建立科學(xué)研究的理論假設(shè)。在科學(xué)管理階段,組織管理的核心思維邏輯是把組織中的人看作是“經(jīng)濟(jì)人”。企業(yè)把工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”,企業(yè)的各種標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式,比如,工人的標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序、企業(yè)中層管理者的工作原則等,都是為了最大程度地提高勞動生產(chǎn)率。這樣一種管理邏輯,在大幅度地提高了資方與勞方的經(jīng)濟(jì)收入的同時,也弱化了勞資矛盾和改善了勞資關(guān)系。
進(jìn)入20世紀(jì)30年代后,伴隨社會福利水平的提高和勞工立法的不斷完善,工人的工資水平和福利都獲得了大幅度的改善。在“現(xiàn)代性”的背景下,著名的“霍桑實驗”使得科學(xué)管理理論“經(jīng)濟(jì)人”的邏輯變量顯得黯然失色,而取而代之的“社會人”的假設(shè)更能提高組織的效能。在“社會人”的邏輯變量下,要求組織管理者應(yīng)注重組織成員的社會與心理需求,并積極與組織成員保持溝通,應(yīng)注重對組織中的非正式群體的監(jiān)督與管理。在行為科學(xué)管理階段,“社會人”的變量操作擴(kuò)展了組織管理的領(lǐng)域,使組織管理理論進(jìn)入社會層面,使組織管理者意識到影響組織效能的因素包括大量的社會心理變量。因此,充分了解組織成員的社會需求,努力建立“伙伴式”的協(xié)作關(guān)系,才能最大限度地激發(fā)組織的效率。
隨著運(yùn)籌學(xué)、控制論、系統(tǒng)工程學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等學(xué)科的快速發(fā)展,組織管理理論進(jìn)入了一個“后現(xiàn)代”的發(fā)展階段。在這一階段,系統(tǒng)與權(quán)變理論成為其核心代表。系統(tǒng)理論的代表人物赫伯特·西蒙(Herbert A. Simon)視“管理”為“決策”,將“決策”的實施也看作是決策過程。他的組織理論的思維變量是“管理人”,管理人是追求“滿意值”,而不是追求“經(jīng)濟(jì)人”的“最高值”(赫伯特·西蒙,1988)?!肮芾砣恕钡乃季S邏輯針對的是宏觀多變的組織發(fā)展環(huán)境和微觀復(fù)雜的個性化組織成員。因此,無論是組織的發(fā)展,還是組織成員的管理,都沒有明確的規(guī)范變量操作,也無統(tǒng)一的管理手段與方法,權(quán)變顯然成為了一種“最好的方法”。但是,權(quán)變管理理論的核心問題是如何隨機(jī)應(yīng)變、因地制宜。這主要涉及到兩個方面:一是如何設(shè)計出能夠充分應(yīng)對充滿市場風(fēng)險的組織結(jié)構(gòu);二是如何激發(fā)具有多種不同面向與個性的組織成員的積極性和創(chuàng)造性。然而,這些具體問題的解決在很大程度上考驗著組織管理者的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗,組織管理者的這些特長又充分表現(xiàn)出大量的“人為化”的痕跡,即通過其主體思考與經(jīng)驗去“人為掌控”組織環(huán)境和組織成員。
(一)“企業(yè)再造”思潮與制度主義管理理論邏輯
隨著組織研究的不同深入,經(jīng)濟(jì)的、社會的、政治的、外部的、內(nèi)部的、宏觀的、中觀的、微觀的等各種因素都納入到組織管理理論的視野。在面對這些多樣的、復(fù)雜的、充滿著“差異性”和“不確定性”的因素時,組織管理理論的思維邏輯越來越從“變量操作”向“人為掌控”轉(zhuǎn)變,組織管理的路徑也越來越從“規(guī)范設(shè)置”向“模糊權(quán)變”邁進(jìn)。
盡管這樣一種“個性化”和“人為化”的組織理論的發(fā)展脈絡(luò),顯得越來越靈活、越來越具體、越來越具有解釋力與適用力,但是,它卻直接導(dǎo)致了組織管理的諸多不確定的風(fēng)險。在應(yīng)對組織的諸多不確定的風(fēng)險時,后續(xù)的組織管理理論學(xué)派做了大量的努力與嘗試,其中較為突出的要屬“企業(yè)再造”思潮和制度主義管理理論。
(二)“企業(yè)再造”思潮
“企業(yè)再造”思潮是以“一切從頭開始”的氣魄重新設(shè)計組織的結(jié)構(gòu),再造企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、成員關(guān)系、正式群體、勞資行動方式等內(nèi)容,以便企業(yè)更好地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境,進(jìn)而減少組織管理的不確定性風(fēng)險??梢?,“企業(yè)再造”思潮給組織管理者提供了一種“從頭來過”的組織管理策略。然而,它沒有說明的是通過什么樣的途徑與方式實現(xiàn)“企業(yè)再造”。在這一方面,制度主義管理理論顯然起到了一種完善的作用。以塞爾茲尼克(Selzn,1949)和帕森斯(Parsons,1960)為代表的早期制度主義理論家,指出要將組織的技術(shù)環(huán)境與制度環(huán)境納入組織研究中去,強(qiáng)調(diào)制度的管理性和規(guī)范性特征。
(三)制度主義管理理論
20世紀(jì)70年代的新制度主義進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了先驗圖式(schemas)、典型化和文體的因素,認(rèn)為這些因素在形塑組織結(jié)構(gòu)和行為上扮演著重要的、獨立的角色(Scott,2001a)。新舊兩種制度主義都在不同層面強(qiáng)調(diào)了組織的同質(zhì)性和制度化的穩(wěn)定性,組織的同質(zhì)性說明了制度的價值,而制度化的穩(wěn)定效果則凸顯了其應(yīng)對風(fēng)險的能力。
在思維邏輯上,制度學(xué)派反對新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和理性選擇理論關(guān)于理性行為基本假設(shè),指出人類的許多行為無法用理性行為假設(shè)來分析,人的行為不受功利主義的驅(qū)動,而是在強(qiáng)制、模仿以及規(guī)范的壓力下,更多地出于合法性的考慮,或是認(rèn)知方面的原因而趨同。理性行為本身的選擇偏好來自制度,而不是一種先驗的、外在的存在。制度化的理性神話與制度本身的規(guī)范都以內(nèi)生的形式,建構(gòu)理性行為的選擇偏好。制度主義強(qiáng)調(diào)了組織成員的效率來自于制度的壓力與規(guī)范。因而,從這一角度來說,制度主義的思維邏輯是將組織成員看作是“制度人”,“制度人”是在制度空間中去尋求合法性行動及其效率的。
綜觀組織管理理論發(fā)展的歷程,組織管理的思維邏輯主要經(jīng)歷著“經(jīng)濟(jì)人”—“社會人”—“管理人”等變量操作與轉(zhuǎn)換,并且顯得越來越“人為掌控”。組織管理的發(fā)展路徑也從“標(biāo)準(zhǔn)化”的規(guī)范設(shè)置向“人性化”與“個性化”的“模糊權(quán)變”邁進(jìn)。在面對這一系列的不確定性風(fēng)險時,新制度主義管理理論的“制度人”思維邏輯和“去個性化”的發(fā)展路徑為組織管理增添了確定性和穩(wěn)定性。
總體而言,制度充斥著組織管理理論發(fā)展的各個不同階段,并且起著重要的作用。在科學(xué)管理理論階段,泰勒的理論之所以被看作是科學(xué)管理理論的開端,從根本上講,是因為他把制度化思想帶到管理實踐中去—“過去,人是第一要素,將來體制則是第一要素。這絕不是說不需要偉大的人物。相反,任何一種好的制度的首要目標(biāo)必須是造就和發(fā)展第一流的人才”(泰勒,2007)。在泰勒之前,組織的規(guī)模較小,傳統(tǒng)組織管理無章可循,并且充滿了“經(jīng)驗性”和“無規(guī)則性”。泰勒則通過制度化將經(jīng)驗式的組織管理規(guī)范化,并且在一系列日常生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化過程中將組織管理科學(xué)化,彰顯了科學(xué)管理理論的“開創(chuàng)性”和“科學(xué)性”。在組織規(guī)模不斷擴(kuò)大和組織成員物質(zhì)條件不斷改善的情況下,這種過于剛性的制度化組織管理方式越來越顯示其不足—組織環(huán)境適應(yīng)能力差和組織成員工作效率不高。在行為科學(xué)管理理論階段,為了進(jìn)一步提高組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性,充分研究組織成員的心理與社會需求,對“人性”進(jìn)行“假定”顯得日益重要。通過對人性的探討,進(jìn)而將組織成員進(jìn)行類型化,再通過更多的社會手段,比如職位的安排,升遷的安排,人際關(guān)系的安排等等,最大化地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造性。這樣一種具體工作方法表明,要么是原有的組織規(guī)章及其制度無法充分供給或滿足組織成員的需求,要么是組織日常管理中制度的執(zhí)行力不強(qiáng)。因此,在行為科學(xué)管理理論流派看來,組織成員的積極性與創(chuàng)造性直接涉及到組織制度本身的缺陷和組織管理過程中的缺陷。
20世紀(jì)六七十年代的新制度主義管理理論提供了一種超越泰勒的路徑。這些理論認(rèn)為,制度是“能約束行動并提供秩序的共享規(guī)則體系,這個規(guī)則體系既限制主體追求最佳結(jié)果的企圖和能力,又為一些自身利益受到通行的獎懲體制保護(hù)的社會集團(tuán)提供特權(quán)”(DiMaggio and Powell,1991)。盡管制度本身具有“惰性”與“外化”的缺失,但是,在降低組織管理風(fēng)險和形塑組織秩序方面,除了制度以外似乎沒有比它更有效的方法了。這里涉及到的首要問題是如何去設(shè)置和重構(gòu)制度,顯然剛性的制度、供給不足的制度、模糊化的制度所反映的實質(zhì)是建立靈活的制度,即富有彈性但又不是一成不變的制度。靈活的制度是對泰勒的剛性制度的一種超越,是與后現(xiàn)代社會的快速變遷相適應(yīng)的,也是與異質(zhì)性的組織成員相適應(yīng)的。同樣,當(dāng)組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大,通過多樣化的區(qū)分和微觀的激勵機(jī)制去調(diào)動組織成員積極性也是靠不住的。因此,在組織成員積極性的激勵機(jī)制上,制度的整體設(shè)置比不斷變化的規(guī)則更具有降低組織不確定性風(fēng)險的優(yōu)勢,更能激發(fā)組織中所有成員的積極性和創(chuàng)造性。
回顧組織管理理論發(fā)展的脈絡(luò),解決組織的適應(yīng)性和組織成員積極性的問題始終是組織理論發(fā)展和創(chuàng)新的動力。盡管不同時期的管理理論流派對制度的作用和認(rèn)知有所不同,但是,這一問題的解決始終都能找到制度的身影,這充分體現(xiàn)出制度形塑的價值。
[1] [美]赫伯特·西蒙.管理行為:管理組織決策過程研究.中國社會科學(xué)出版社,1988.
[2] Selznick, P. TVA and the Grass Roots. Berkeley/Los Angeles: University of California Press, 1949.
[3] Parsons, T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe, IL: Free Press, 1960.
[4] [美]泰勒.科學(xué)理論原理.機(jī)械工業(yè)出版社,2007.
常玉娥(1964.12-),女,武漢商學(xué)院組織人事部,高級經(jīng)濟(jì)師,研究方向:人力資源管理。