朱曉丹

（黑龍江省經(jīng)濟管理干部學(xué)院，哈爾濱150080）

高職院校人力資源管理中規(guī)章制度執(zhí)行力研究

朱曉丹

（黑龍江省經(jīng)濟管理干部學(xué)院，哈爾濱150080）

作為國家高級應(yīng)用型人才培養(yǎng)的搖籃，高職院校在中國社會主義建設(shè)事業(yè)、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的過程中扮演著重要的角色。近10年來，國內(nèi)高職教育快速發(fā)展，高職院校對人才的重要性有充分的認識，同時也在致力于人力資源開發(fā)管理工作。良好的人力資源管理對教師的成長具有較強的促進作用，旨在不斷提升高職院校的辦學(xué)水平和質(zhì)量。文章分析了高職院校人力資源管理的重要性，研究其管理中存在落后的人力資源管理方式和理念、人力資源配置不合理等問題，探討了以規(guī)章制度執(zhí)行力為基礎(chǔ)的高職院校人力資源管理，以期進一步提升人力資源管理的有效性，為國家職業(yè)教育的發(fā)展打造良好的環(huán)境。

高職院校；人力資源；規(guī)章制度；執(zhí)行力

一、高職院校人力資源管理的重要性

（一）調(diào)動全體教職工的積極性

崗位設(shè)置的科學(xué)合理，績效考核嚴(yán)格周密，競爭機制公平、公開，激勵分配有效執(zhí)行等都能有效調(diào)動教職工工作的積極性和主動性，這也是深化改革高職院校人事制度、保障教師隊伍結(jié)構(gòu)良好、提高教育教學(xué)教研質(zhì)量的關(guān)鍵。我們必須對高職院校人力資源及其管理特征有清醒的認識，以便于把人力資源的整體優(yōu)勢充分發(fā)揮，形成強大的合力，提高高職院校的辦學(xué)水平和社會聲譽，進一步促進國內(nèi)職教事業(yè)的發(fā)展。

（二）高職院校發(fā)展的內(nèi)在需求

作為國家高級應(yīng)用人才培養(yǎng)的搖籃，高職院校在我國經(jīng)濟發(fā)展和文化建設(shè)中扮演著重要的角色。它不僅培養(yǎng)人才，也在使用人才，同時還肩負著培養(yǎng)建設(shè)現(xiàn)代化中國人才的重擔(dān)，因此，高職院校的人才密集優(yōu)勢比較突出。但是這僅僅是量的突出，要想把該優(yōu)勢有效的發(fā)揮，就需要深入開發(fā)和管理高職院校的人力資源。所以，在新的歷史背景下，怎樣“物盡其用、才盡其能”，需要高職院校人才管理工作者深入思考和研究。

（三）高職院校人事高效管理的需要

國內(nèi)高職院校現(xiàn)行的人事制度是特定歷史時期的產(chǎn)物，在特定的歷史時期能夠發(fā)揮極強的戰(zhàn)斗力，但是在新的歷史背景下，嚴(yán)重束縛高職院校的進一步發(fā)展。傳統(tǒng)高職院校人力資源管理剛性較強，主要通過職稱、工資、津貼等形式鼓勵教師。但是這讓教職工在學(xué)校管理中的主體地位被否定。置身于知識時代，人性開始解放，人們對人本管理理念比較推崇。所以，我們需要對高校這一資源深入開發(fā)，讓高職院校人事管理走向人力資源管理，其關(guān)鍵是以人為本，使用多種多樣的管理方式，如柔性管理、人文管理等。

（四）發(fā)展和提升高職院校教師素質(zhì)的內(nèi)在需要

學(xué)科建設(shè)是高職院校發(fā)展的龍頭，教師隊伍建設(shè)是發(fā)展的關(guān)鍵。對高職院校人力資源管理和開發(fā)進一步強化，規(guī)劃和指導(dǎo)高職院校人力資源職業(yè)生涯，重視高職院校的人才需要，為他們打造良好的教學(xué)、科研需求，不斷提升教師隊伍建設(shè)的水平和質(zhì)量，以便于更好的發(fā)展高職院校。不僅如此，高職院校的發(fā)展以及所處的層次也為其自身的人力資源發(fā)展構(gòu)建廣闊的平臺。所以，我們必須對高職院校的人力資源管理進一步強化，搞活人才的流動性，強化工作導(dǎo)向、教研在高職院校的中心地位，調(diào)動教師的積極性，激發(fā)其潛能，建成一支高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師隊伍，有效提升高職院校的發(fā)展水平。

二、高職院校人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）相對落后的管理方式和理念

僅僅重視傳統(tǒng)的人事管理是當(dāng)前高職院校人力資源管理者存在的問題，缺乏深入研究人力資源管理中的人本理念。具體表現(xiàn)為：其一，在管理人才的過程中依然使用傳統(tǒng)的人事管理方法，雖然管住了人才，但是抑制了教師個人的發(fā)展，導(dǎo)致工作效率低，缺乏積極性和創(chuàng)造性；其二，錯誤地認為資金是學(xué)校發(fā)展的第一促進力量，沒有充分認識到高素質(zhì)的人才隊伍在高職院校發(fā)展過程中的重要性。

（二）配置不合理

當(dāng)前，對人才的培養(yǎng)和引進工作各高職院校都非常重視。但是怎樣根據(jù)學(xué)校的發(fā)展實際以及人才的特點，全面優(yōu)化配置和開發(fā)學(xué)校的人力資源缺乏科學(xué)的人力資源架構(gòu)。由于人力資源缺乏合理性，導(dǎo)致各崗位、各層次人員難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)缺乏優(yōu)秀管理人員、普通管理人員過量的情況；新學(xué)科、高職稱人才缺失，普通專業(yè)、非教學(xué)一線高職稱人員過量的尷尬情況，人才被極大地浪費。

（三）教師隊伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性

從一線教師的數(shù)量來看比較少，通過部分外聘，基本能夠滿足學(xué)校的需求，但是個別專業(yè)師資、實踐教師嚴(yán)重不足。學(xué)歷層次有待提升，職稱結(jié)構(gòu)不科學(xué)，“雙師型”教師以及兼職教師較少。各個高職院校在管理和聘任兼職教師上普遍存在重聘請、輕管理的情況，聘請的兼職教師難以發(fā)揮自身作用。沒有采取更加積極的措施引導(dǎo)教師向“雙師型”轉(zhuǎn)化。教師隊伍年齡構(gòu)成缺乏科學(xué)性，未形成合理的梯度，這對青年教師的成長以及教學(xué)效果的提升極為不利。

（四）缺乏科學(xué)合理的收入分配制度

當(dāng)前，各高職院校分配系統(tǒng)普遍使用的是等級工資+津貼+課時補貼，理論上這種方式比較科學(xué)，但是如果考慮到教職工的學(xué)歷、年齡、崗位、職務(wù)等各種關(guān)鍵因素，操作起來存在和事實不相符的情況，在崗位設(shè)置與聘用管理工作不到位以及績效考核相對不明細的背景下，很容易走入平均分配的漩渦，教職工收入難以形成“金字塔型”梯度，激勵作用很難發(fā)揮效果。

三、依托制度執(zhí)行力的高職院校人力資源建設(shè)途徑，完善人力資源管理

（一）樹立以人為本的“柔性管理”理念

如今在管理科學(xué)上出現(xiàn)一個新的理論：柔性管理，作為一種全新的管理理論，其重視人的中心作用，通過對人的內(nèi)在因素進行調(diào)整，不斷激發(fā)人的行為，促進人智力的創(chuàng)造性發(fā)揮，有效發(fā)揮激勵作用。就高職院校師資隊伍建設(shè)而言，我們應(yīng)該依托高職院校實際情況，明確定位人力資源服務(wù)對象，不僅保障傳統(tǒng)管理方式剛性優(yōu)勢的發(fā)揮，還能夠結(jié)合現(xiàn)代化柔性管理的靈活性、彈性的特點，在人力資源管理中融入教書育人、崇尚學(xué)術(shù)的管理理念。

（二）轉(zhuǎn)變高職院校人力資源管理模式

高職院校人力資源管理必須走出“事”的束縛，走向以“人”為中心，這里的“人”指的是人力資源管理的服務(wù)對象，進一步強化開發(fā)人力資源的力度。這種開發(fā)不僅僅重視“外引”，更應(yīng)該重視“培養(yǎng)”和“發(fā)展”，也就意味著依托學(xué)校的實際情況，通過學(xué)校內(nèi)部“本土”培養(yǎng)以及從企業(yè)中引進的方式對學(xué)校人力資源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，有效提升教職工隊伍的整體水平，讓高職院校的發(fā)展需求得到滿足。不僅如此，還應(yīng)該對高職院校自身擁有的人力資本強化培養(yǎng)力度，最大化學(xué)校有限的人力資源力量，保障學(xué)校綜合競爭力的提升，更好地服務(wù)于國家的教育事業(yè)。

（三）建立科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，有效提高執(zhí)行力

高職院校應(yīng)該不斷優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，逐漸普及由學(xué)校、二級分院以及教研部組成的多級管理方式，不斷拓展管理幅度，優(yōu)化管理層次，扁平化組織結(jié)構(gòu)，讓管理層次以及管理中心進一步降低，對以學(xué)校和二級教學(xué)分院為中心的管理體制進一步完善，下移權(quán)力權(quán)限，保障各二級教學(xué)分院在學(xué)校日常管理中具有充分的自主權(quán)，實質(zhì)性的提升話語權(quán)，讓二級教學(xué)分院在人力資源建設(shè)中標(biāo)發(fā)揮中堅作用，全面落實監(jiān)督機制，對評測方式不斷完善，重大人事變動需要經(jīng)過相關(guān)討論以及對落實情況全方位檢查，建立健全信息反饋機制，充分發(fā)揮以制度執(zhí)行力為基礎(chǔ)的高職院校人力資源建設(shè)水平的提升。

（四）建立以能力建設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源績效考核體系

不斷提升工作效率，把執(zhí)行力各要素的權(quán)重充分落實，把重點任務(wù)、職責(zé)、作為進一步突出。以考核為調(diào)配杠桿，作為任用、調(diào)配教學(xué)人員、管理人員及其升職甚至降級的依據(jù)和基礎(chǔ)?？己酥袘?yīng)該充分體現(xiàn)日常監(jiān)督以及階段性工作督查，實現(xiàn)常態(tài)化的考核機制，不斷在重點崗位、一線工作中延伸相關(guān)考核，保障相關(guān)工作目標(biāo)的切實落實。我們應(yīng)該對干部的工作愿望以及個人的需求充分的考慮，保障高職院校各級干部能否成為管理建設(shè)中主動作為、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)囊粏T，通過對考核評價體系的建立健全，對考核力度層面進一步加強加大，充分發(fā)揮以制度執(zhí)行力為基礎(chǔ)的高職院校人力資源建設(shè)水平的提升。

（五）努力實現(xiàn)從“管理”到“服務(wù)”的轉(zhuǎn)變

高職院校應(yīng)該強化培養(yǎng)現(xiàn)有的管理隊伍，把管理者的綜合素質(zhì)水平進一步提升，讓其轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，明確工作職能和崗位職責(zé)，具備較強的服務(wù)意識和能力，和普通教師發(fā)展和諧的關(guān)系，塑造良好的人文環(huán)境，促進以制度執(zhí)行力為基礎(chǔ)的高職院校人力資源建設(shè)水平的提升。作為高職院校管理者應(yīng)該具備較強的服務(wù)、責(zé)任意識，求真務(wù)實，真抓實干，不斷提升綜合素質(zhì)，強化工作中的溝通協(xié)調(diào)能力和擔(dān)當(dāng)精神。在管理中融入人文精神，讓學(xué)校的發(fā)展和教師自身價值的實現(xiàn)形成良好的互動，作為管理人員應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的實際情況全方位做好管理工作，不斷學(xué)習(xí)管理崗位中需要的各種知識；同時，作為普通教職工，應(yīng)該對自身的發(fā)展有清晰的規(guī)劃，不斷提升工作的實效性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)提高高職院校人力資源管理制度執(zhí)行力的最終目標(biāo)。

四、結(jié)束語

根據(jù)論述，對高職院校人力資源管理的重要性進行全方位的分析，探討了當(dāng)前高職院校人力資源管理中存在的問題。最后給出依托制度執(zhí)行力的高職院校人力資源建設(shè)途徑，以便于給國內(nèi)高職院校的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理制度能夠保障高職院校相關(guān)人員的行為規(guī)范，為高職院校的發(fā)展提供相關(guān)行為準(zhǔn)則。強化管理者和教職工對人力資源制度的執(zhí)行力，有利于教育教學(xué)質(zhì)量、成果的發(fā)展和改革，提升高職院校的綜合實力，以便于培養(yǎng)更多社會緊缺的高端企業(yè)人才，服務(wù)于國家經(jīng)濟建設(shè)。

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［責(zé)任編輯：楊秀華］

G712

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1005-913X（2016）10-0139-02

2016-06-16

朱曉丹（1972-），女，哈爾濱人，研究員，碩士，研究方向：宏觀經(jīng)濟、對俄經(jīng)貿(mào)。