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      淺談勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理

      2017-01-06 13:09:46彭佩娣
      關(guān)鍵詞:勘察設(shè)計人力資源管理問題

      彭佩娣

      摘 要:21世紀,企業(yè)之間的競爭日益激烈,而企業(yè)的人力資源作為企業(yè)的重要無形資產(chǎn),已經(jīng)成為衡量一個企業(yè)競爭實力的重要標準。因此,做好企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。本文以勘察設(shè)計企業(yè)為例,并從該企業(yè)的人力資源管理的特性入手,對勘察設(shè)計企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡單的分析,然后根據(jù)其中存在的問題提出了自己的幾點建議,旨在優(yōu)化勘察設(shè)計企業(yè)的人力資源管理,促進勘察設(shè)計企業(yè)的進一步發(fā)展。

      關(guān)鍵詞:勘察設(shè)計;人力資源管理;問題

      中圖分類號: F272.92 ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼: A ? ? ? ? ? ?文章編號: 1673-1069(2017)02-17-2

      0 ?引言

      現(xiàn)代社會已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟的時代,企業(yè)要想在這樣的背景下取得更大的發(fā)展,首先就應(yīng)該從企業(yè)的人力資源管理入手,提升企業(yè)人力資源管理水平,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)人才的合理利用,也才能夠充分發(fā)揮企業(yè)人才的知識與技能,進而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。當前,市場競爭不斷加劇,提高企業(yè)的人力資源管理水平越來越受到企業(yè)的重視,很多企業(yè)都將其作為企業(yè)發(fā)展過程中的重點內(nèi)容,勘察設(shè)計企業(yè)也不例外。但是勘察設(shè)計企業(yè)在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題,制約了企業(yè)的發(fā)展,因此,找出優(yōu)化勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理的方法對策對于企業(yè)的未來發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

      1 ?勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理的特性

      1.1 業(yè)務(wù)特點

      勘察設(shè)計企業(yè)主要的業(yè)務(wù)就是,所有管理、技術(shù)、各種項目及生產(chǎn)的經(jīng)營流程都需要圍繞既定的項目進行,使得勘察企業(yè)對項目人員的專業(yè)性要求比較高,但企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員大部分都是管理專業(yè)的,對勘察專業(yè)知識技術(shù)了解很少,這就使得管理人員與技術(shù)人員之間的溝通產(chǎn)生了障礙,在一定程度上增加了人力資源管理的難度[1]。此外,勘察設(shè)計企業(yè)的業(yè)務(wù)類型應(yīng)該屬于智力密集型,使得職工的工作過程不容易被監(jiān)管,在評價他們的勞動成果時也沒有統(tǒng)一的衡量標準,相關(guān)管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設(shè)計企業(yè)在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗,但這些經(jīng)驗與勘察設(shè)計企業(yè)的實際情況有所差別,因此目前的勘察設(shè)計企業(yè)在人力資源管理方面的成效相對較差。

      1.2 對象特點

      上文已經(jīng)提到,勘察設(shè)計企業(yè)所從事的項目業(yè)務(wù)類型在專業(yè)性方面比較強,這就使得該企業(yè)的知識型職工比較多,而這種類型的職工除了專業(yè)知識與技能比較扎實之外,個人綜合素質(zhì)也相對較高,對于自己的未來有著明確的規(guī)劃,并且想要通過自己的勞動實現(xiàn)自己的價值,對企業(yè)內(nèi)部的精神獎勵比較注重,因為這樣會使職工比較有成就感,進而能夠進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性與自主性。認為大部分的勘察設(shè)計企業(yè)一直秉承傳統(tǒng)的金字塔形人力資源管理模式,限制了勘察設(shè)計企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的發(fā)展,造成很多有能力的技術(shù)人員都將技術(shù)管理與行政管理作為自己的未來職業(yè)規(guī)劃,這與實際的崗位特性又產(chǎn)生了較大的矛盾。

      2 ?勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

      2.1 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考

      人力資源屬于企業(yè)的重要無形資產(chǎn),做好企業(yè)人力資源管理,不僅有助于提升企業(yè)的市場競爭力,而且還可以實現(xiàn)人力的合理分配與規(guī)劃,對于企業(yè)的未來發(fā)展極為重要[2]。但是很多勘察設(shè)計企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認識不夠充分,經(jīng)常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調(diào)動、職工檔案管理等方面,對于職工的培訓(xùn)、合理分配、未來規(guī)劃等基本忽視,這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的地位很低,更別提將人力資源管理工作提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對待。此外,勘察設(shè)計企業(yè)人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善,才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

      2.2 管理體制不健全,獎懲制度不鮮明

      雖然勘察設(shè)計企業(yè)設(shè)立了很多的人力資源管理制度,但是這些管理制度大部分都是講述如何規(guī)范職工的行為,至于職工的個人規(guī)劃與價值體現(xiàn)均沒有涉及或較少涉及,這就給人力資源的分配與規(guī)劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業(yè)的管理制度僅僅停留在形式框架上,并沒有具體的實施[3]。例如,績效考核制度作為現(xiàn)代的一種重要人力資源管理手段,其目的就是增加員工的工作積極性,但是在實際的施行過程中,缺乏應(yīng)有的計劃與反饋環(huán)節(jié),使得大部分的績效考核僅僅流于形式,很多職工在付出之后并沒有得到應(yīng)有的回報,這是勘察設(shè)計企業(yè)人才流失的原因之一。

      3 ?優(yōu)化勘察設(shè)計單位人力資源管理的對策

      3.1 轉(zhuǎn)變理念,提高對人力資源管理的重視

      我們都知道,企業(yè)想要在21世紀的市場中站穩(wěn)腳跟,必須擁有足夠的人才作為后盾,而人才的尋找、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng),都離不開企業(yè)人力資源管理部分,因此,勘察設(shè)計企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視程度。首先,從勘察設(shè)計企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)開始,轉(zhuǎn)變他們的觀念,讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義,確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐;其次,提高勘察設(shè)計企業(yè)全體職工對人力資源管理的重視,提高人力資源管理部門在整個企業(yè)內(nèi)部的地位,相關(guān)的人力資源管理人員還需要根據(jù)職工的特長、專業(yè)為其設(shè)定專有的發(fā)展通道設(shè)計規(guī)劃(如表1所示),調(diào)動職工的工作熱情,以便職工能夠更好的為企業(yè)服務(wù);最后,人力資源管理過程,應(yīng)該圍繞職工進行,多多聽取職工的建議,盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來,這樣才能促進企業(yè)與職工的和諧統(tǒng)一。

      3.2 完善人力資源的選拔和配置

      人力資源管理的基礎(chǔ)工作就應(yīng)該是企業(yè)人才的招聘與選拔,但是勘察設(shè)計企業(yè)對人才的要求相對比較高,在進行人才招聘與選拔之前,應(yīng)該做好規(guī)劃,站在企業(yè)的實際運營和戰(zhàn)略發(fā)展的高度,做好人才招聘與選拔的部署。首先,根據(jù)企業(yè)的實際需要確定人才招聘的基本要求,包括人才的知識與技能要求、素質(zhì)能力要求等。其次,為了節(jié)約企業(yè)的投資成本,相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)該對勘察項目的大致流程有一定的了解,這樣才能按照項目的實際需要預(yù)測項目的人員流動,進而做好人才招聘規(guī)劃,保證項目的順利進行。最后,完善企業(yè)的招聘渠道,勘察設(shè)計企業(yè)在招聘人才的時候可以根據(jù)企業(yè)的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種,即內(nèi)部招聘與外部招聘。內(nèi)部招聘針對的是企業(yè)內(nèi)部職工,這些職工在企業(yè)工作了一段時間,對于企業(yè)了解的比較全面,加上自己的工作經(jīng)驗,面對新工作、新崗位比較得心應(yīng)手。同時,這部分人才不論是在工作能力,還是在工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度方面,人力資源部門對其都有著一定的了解,大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘,可以是新畢業(yè)的大學(xué)生,也可以是具備豐富經(jīng)驗的管理人才,還可以是技術(shù)水準極強的技術(shù)性人才,這些都是企業(yè)未來發(fā)展極為需要的。而且,隨著社會信息化的進步,外部招聘越來越傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘,不僅簡化了人才招聘工作的流程,而且人才招聘的效率也大大增加了。

      3.3 制定科學(xué)、公平的激勵機制

      第一,注重激勵的個性差異,即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如,對員工進行專業(yè)前景優(yōu)化激勵,對工作經(jīng)驗豐富但是獨立承擔(dān)項目有困難的職工進行收入優(yōu)化激勵;對能力強、經(jīng)驗足的職工進行價值實現(xiàn)的優(yōu)化激勵;第二,加大期權(quán)激勵比重的可能性??辈煸O(shè)計企業(yè)可以嘗試通過知識產(chǎn)權(quán)資本化的形式,鼓勵企業(yè)重要的技術(shù)骨干和高級管理人員參股和入股,將其個人發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來,從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

      4 ?結(jié)束語

      勘察設(shè)計企業(yè)對人才的要求比較高,相應(yīng)的人力管理難度就會增加,為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置,促進企業(yè)的進一步發(fā)展,企業(yè)必須提高對人力資源管理的重視度,確保企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。

      參 考 文 獻

      [1] 張琦欣.勘察設(shè)計企業(yè)人力資管理策略研究[J].商業(yè)故事,2015(35):46.

      [2] 馬國偉.淺談勘察設(shè)計單位人力資源管理職能的定位和轉(zhuǎn)變[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2016(01):149-150.

      [3] 龔結(jié)民.勘察設(shè)計企業(yè)人力資源信息化的探索[J].中外企業(yè)家,2016(19):186+191.

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