● 劉生敏

員工權(quán)力距離對(duì)其抑制性建言的影響：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

● 劉生敏

面對(duì)動(dòng)蕩多變的外界環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者需要員工及時(shí)地糾錯(cuò)以維持組織的正常運(yùn)營(yíng)。然而，上下級(jí)的心理距離造成員工對(duì)建言后果的負(fù)面預(yù)期，形成了“知錯(cuò)不言”的障礙。本文采用77份領(lǐng)導(dǎo)者和517份員工的配對(duì)問卷，使用多層次線性回歸模型，從積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的視角探討了員工建言情境中負(fù)面預(yù)期的邊界作用機(jī)制。結(jié)果顯示，負(fù)面預(yù)期在權(quán)力距離與抑制性建言之間起中介作用，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)弱化了員工權(quán)力距離與負(fù)面預(yù)期之間的積極影響關(guān)系,同時(shí),真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化了負(fù)面預(yù)期和員工抑制性建言的消極影響關(guān)系。研究結(jié)論有助于領(lǐng)導(dǎo)者在下屬負(fù)面預(yù)期情境下改善抑制性建言狀況，以增加有效的組織實(shí)踐。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)力距離 負(fù)面預(yù)期 抑制性建言

經(jīng)濟(jì)全球化的動(dòng)態(tài)演變吹響了企業(yè)高速發(fā)展的號(hào)角，組織需要更高水平的運(yùn)營(yíng)管理，以迎合不斷增長(zhǎng)的客戶需求，并在日益白熱化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地（周建濤、廖建橋， 2012）。在組織管理實(shí)踐中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要員工的風(fēng)險(xiǎn)提示，以保障組織的安全運(yùn)行。然而，在組織中卻有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，主任醫(yī)生為人非常赤誠(chéng)，與下屬無話不談。在一次外科手術(shù)過程中不小心把一塊紗布放入了病人體內(nèi)，如此多的助手卻無一人敢直言，最后造成了手術(shù)事故。真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)者卻無法換來下屬的進(jìn)諫糾錯(cuò)，什么原因造成了這種怪現(xiàn)象?

以“權(quán)”為尊的文化價(jià)值取向下，員工恪守自己卑微的職位等級(jí)，夸大領(lǐng)導(dǎo)的特權(quán)影響，擔(dān)心直諫錯(cuò)誤會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)報(bào)復(fù)，所以“知錯(cuò)不言”（魏昕、張志學(xué)，2010）。這種擔(dān)心實(shí)際上是員工對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的主觀臆斷。上級(jí)可能非常真實(shí)，員工只是憑借以往的高權(quán)力距離印象推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)威權(quán)壓制建言行為，這種判斷可能偏離實(shí)際。負(fù)面預(yù)期的存在一個(gè)前提是上下級(jí)的信息不對(duì)稱。如果下屬了解領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值判斷和用權(quán)理念，他們能更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)上級(jí)對(duì)建言的反應(yīng)，減少負(fù)面預(yù)期發(fā)生的空間。何種領(lǐng)導(dǎo)方式能透明呈現(xiàn)自己的價(jià)值觀？員工如何理解領(lǐng)導(dǎo)者的這種價(jià)值呈現(xiàn)？這種價(jià)值呈現(xiàn)能否消除員工在威權(quán)理念下的建言疑慮呢？

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式與員工建言行為的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了大量的研究，比如倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Walumbwa & Schaubroeck, 2009）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（Detert & Burris, 2007）、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（周建濤、廖建橋，2012）對(duì)員工建言行為的影響。然而，這些研究都建立在信息對(duì)稱的前提下，假設(shè)員工可以清晰地識(shí)別自己上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特征?，F(xiàn)實(shí)是，由于領(lǐng)導(dǎo)特征的內(nèi)隱性，下屬很難直接判斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更多地以內(nèi)隱價(jià)值觀推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)果。中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期的階層觀念已滲入員工價(jià)值體現(xiàn)中（鄭伯塤, 1995），員工以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高威權(quán)印象臆斷建言風(fēng)險(xiǎn)。高權(quán)力距離勢(shì)必長(zhǎng)期阻礙著員工建言判斷。領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)運(yùn)行（Authentic Functioning）風(fēng)格能否將信息透明化，減少員工對(duì)進(jìn)諫風(fēng)險(xiǎn)的主觀臆測(cè)？從以上醫(yī)生事故來看，即使領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)呈現(xiàn)，有些下屬也未必相信，換言之，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也無法完全消除員工由高權(quán)力距離帶來的建言負(fù)面預(yù)期。何時(shí)員工相信領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)而減弱負(fù)面預(yù)期，何時(shí)員工不信領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)而持續(xù)臆斷?為此，如圖1所示，本文以社會(huì)信息加工理論為依據(jù)構(gòu)建了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的跨層次調(diào)節(jié)機(jī)制模型?；卮鸬膯栴}有三個(gè)，首先，員工是否因高權(quán)力距離價(jià)值觀而臆斷建言風(fēng)險(xiǎn)。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能否消除員工的這種負(fù)面預(yù)期；最后，在員工已形成穩(wěn)定的負(fù)面預(yù)期判斷下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者能否改善員工抑制性建言狀況。從理論貢獻(xiàn)看，本研究補(bǔ)充了領(lǐng)導(dǎo)力研究的信息對(duì)稱假設(shè)，假設(shè)員工不知領(lǐng)導(dǎo)特征時(shí)，何種領(lǐng)導(dǎo)方式能夠減少員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知的信息不對(duì)稱。為何有時(shí)員工卻不能識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)而繼續(xù)以威權(quán)印象推斷建言風(fēng)險(xiǎn)。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

員工建言 （Employee Voice） 從廣義上來講，既可以指員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言，也可以指員工向同事的建言。本研究關(guān)注的是員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言，指主動(dòng)向權(quán)威人士提出建議或者表達(dá)信息，以保證組織良好的功能運(yùn)作（Detert & Burris, 2007）。早期學(xué)者對(duì)員工建言的定義側(cè)重在促進(jìn)方面，指員工提出能夠改善組織功能運(yùn)行的新思想或新建議（LePine & Van Dyne, 1998）。而后在對(duì)中國(guó)組織的研究中，F(xiàn)arh等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的員工建言可以分為兩類，一類是建設(shè)性意見，為了改善組織運(yùn)行功能，另一類是糾錯(cuò)性意見，用于阻止組織的不良運(yùn)作（Farh et al., 2004）。據(jù)此研究結(jié)果，梁建等學(xué)者提出了員工建言的二維模型，一個(gè)維度是促進(jìn)性建言 （Promotive Voice）,這與早期的單維度建言定義一致（LePine & Van Dyne, 1998）。另一個(gè)維度，是早期建言理論中很少提及的抑制性建言 （Prohibitive Voice, PV），指員工表達(dá)對(duì)組織可能有害的工作流程或者行為（Liang et al., 2012）。與促進(jìn)性建言關(guān)注組織未來的理想狀態(tài)不同，抑制性建言主要關(guān)注于組織的健康運(yùn)行，通過這樣的警告信息，阻止組織發(fā)生從未預(yù)料到的不利狀況。在穩(wěn)定的組織運(yùn)行機(jī)制下，因?yàn)槠髽I(yè)在多變環(huán)境下開會(huì)討論創(chuàng)新思想或改善方案的可行性，需要付出太多的人力與成本，抑制性建言直接以“防患于未然”的警告及時(shí)地避免了組織的犯錯(cuò)成本，所以抑制性建言對(duì)具備穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的中國(guó)企業(yè)來說可能更加重要（Liang et al., 2012）。然而，盡管促進(jìn)性建言的實(shí)施需要耗費(fèi)一定的成本，但其善意的思想表達(dá)更容易被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同，而抑制性建言與上級(jí)唱反調(diào)的挑戰(zhàn)性風(fēng)格，很容易引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿與報(bào)復(fù)，為等級(jí)森嚴(yán)的中國(guó)企業(yè)所不容。因此，在中國(guó)情境下，研究員工抑制性建言的激活機(jī)制是非常必要的。

圖1 研究框架

根據(jù)理性行為理論（Theory of Reasoned Action, TRA），形成行為意向的兩個(gè)重要因素是個(gè)體的主觀價(jià)值準(zhǔn)則以及根據(jù)情境信息形成的評(píng)價(jià)態(tài)度（Ajzen & Fishbein, 1980）。從員工抑制性建言的形成過程來看，一方面受到個(gè)體文化價(jià)值觀的影響，比如權(quán)力距離，另一方面受到組織情境因素的影響，比如領(lǐng)導(dǎo)支持（吳維庫(kù)等，2003）。因此，作為文化價(jià)值觀的權(quán)力距離（魏昕、張志學(xué)，2010）和飽含積極支持的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Hsiung, 2012）可能會(huì)對(duì)員工抑制性建言有重要的影響。

從建言情境來看，高權(quán)力距離價(jià)值觀內(nèi)嵌在員工思維模式之中，在不了解領(lǐng)導(dǎo)特征時(shí)會(huì)以此臆斷上級(jí)對(duì)建議的負(fù)面反應(yīng)。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工如能觀測(cè)到領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)特征，將以此作為自己行為的風(fēng)向標(biāo)，從而削弱這種負(fù)面預(yù)期情境。

（一）權(quán)力距離對(duì)員工抑制性建言的影響

Hofstede將權(quán)力距離定義為人們對(duì)社會(huì)中權(quán)力分配不平等的接受程度，這個(gè)定義定位在社會(huì)或者國(guó)家層面。然而，學(xué)者們逐漸在個(gè)體層面檢驗(yàn)這一價(jià)值觀的適用性（Kirkman, Lowe, & Gibson, 2006）。本文研究的是員工在組織中的權(quán)力態(tài)度，所以本文采納了個(gè)體層面的權(quán)力距離 （Power Distance Orientation, PDO）定義，指?jìng)€(gè)體對(duì)組織中權(quán)力分配不平等的接受程度（Clugston et al., 2000）。高權(quán)力距離的員工更加恪守與領(lǐng)導(dǎo)間的職位等級(jí)差距，在與領(lǐng)導(dǎo)共事的過程中，對(duì)上級(jí)的命令和決策更加盲從，與領(lǐng)導(dǎo)之間保持較大的社會(huì)距離。即使有不同的交換意見時(shí)，員工在內(nèi)隱的“等級(jí)理念”（Detert & Edmondson, 2011）影響下，與等級(jí)較高的個(gè)體交往時(shí)，優(yōu)先顧忌上級(jí)的權(quán)威，一旦意識(shí)到言論存在挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，將隱匿這些意見（Kirkman et al., 2006）。從員工的內(nèi)隱權(quán)力態(tài)度來看，高權(quán)力距離的員工高估領(lǐng)導(dǎo)在組織的權(quán)力，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以使用特權(quán)壓制員工異議，以維護(hù)上級(jí)權(quán)威地位（林孟韋，2008），因此不敢向領(lǐng)導(dǎo)提出挑戰(zhàn)權(quán)威的抑制性建言。從互動(dòng)過程來看，高權(quán)力距離的員工會(huì)恪守與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)距離，堅(jiān)定領(lǐng)導(dǎo)的決策和解困之職，不愿越權(quán)參與（Lian et al., 2012）。員工常在爭(zhēng)議問題上回避，以讓領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立承擔(dān)糾錯(cuò)職責(zé)。因此，即使員工事先預(yù)見了組織或者領(lǐng)導(dǎo)即將面臨的問題，也會(huì)將此歸為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)（Kirkman et al., 2009），不敢進(jìn)言糾偏，以恪守與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力差距。因此，本文提出：

假設(shè)1：?jiǎn)T工權(quán)力距離對(duì)其抑制性建言有消極影響。

（二）負(fù)面預(yù)期在權(quán)力距離與抑制性建言間的中介作用

抑制性建言的初衷在于為組織或領(lǐng)導(dǎo)糾錯(cuò)，以保證組織的正常運(yùn)營(yíng)，但由于極大地挑戰(zhàn)了現(xiàn)存的組織運(yùn)行狀態(tài)，因此極有可能觸怒權(quán)威，其對(duì)上下級(jí)關(guān)系的破壞性風(fēng)險(xiǎn)顯得更為突出。根據(jù)理性行為理論，決定個(gè)體行為意向的一個(gè)重要因素是對(duì)行為結(jié)果的評(píng)價(jià)態(tài)度（Ajzen & Fishbein, 1980）。這種沖突情境的尷尬（保證組織運(yùn)行和讓領(lǐng)導(dǎo)厭煩）需要進(jìn)諫者在建言前根據(jù)多種信息慎重地評(píng)價(jià)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和收益（Van Dyne & LePine, 1998）。由于領(lǐng)導(dǎo)掌握著企業(yè)大部分的資源和信息，可以對(duì)員工進(jìn)行不符實(shí)際的負(fù)面評(píng)價(jià)，所以員工在建言時(shí)害怕被領(lǐng)導(dǎo)貼上不遜的標(biāo)簽，雖未能有古代臣子“欲諫，輒懼居死亡之禍”的悲壯，但領(lǐng)導(dǎo)可能的報(bào)復(fù)對(duì)抑制性建言的消極影響可見一斑，因此，這種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面預(yù)期也成為了此種沖突情境中的中介因子（魏昕、張志學(xué)，2010）。

員工由于忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)掌握的工作評(píng)價(jià)權(quán)，害怕進(jìn)諫觸怒領(lǐng)導(dǎo)而遭到報(bào)復(fù)，因此，負(fù)面預(yù)期作為進(jìn)諫前員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為預(yù)測(cè)較為恰當(dāng)。負(fù)面預(yù)期 （Leader Negative Anticipation, LNA） 指員工對(duì)遭遇領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面評(píng)價(jià)的預(yù)判，是一種主觀臆斷。臆斷的基礎(chǔ)來源于與權(quán)威相處的價(jià)值準(zhǔn)則，而非基礎(chǔ)當(dāng)下領(lǐng)導(dǎo)成員互動(dòng)狀況。負(fù)面評(píng)價(jià)的內(nèi)容體現(xiàn)在員工的人際關(guān)系和工作績(jī)效方面（魏昕、張志學(xué)，2010）。比如領(lǐng)導(dǎo)貶低下屬的思想，刻意地壓低下屬的工作績(jī)效得分，鎮(zhèn)壓下屬對(duì)工作流程的質(zhì)疑（Duffy et al., 2002）。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面預(yù)期，可能被員工理解為領(lǐng)導(dǎo)反對(duì)建言的信號(hào)，比如領(lǐng)導(dǎo)貶低了某個(gè)下屬的糾錯(cuò)直諫，這位下屬可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)以后不喜歡納諫，再比如，領(lǐng)導(dǎo)表面接受了某個(gè)員工的建議，但沒有后續(xù)的行動(dòng)支持。因此，負(fù)面預(yù)期降低了員工對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的容忍度（Frazier & Bowler, 2012）。

高權(quán)力距離的員工忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，夸大領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)，恪守與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)距離（Kirkman et al., 2009）。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌控著對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬獎(jiǎng)懲權(quán)，因此員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)具有極大的資源依賴（Gao et al., 2011）。從權(quán)力掌控角度來說，高權(quán)力距離的員工會(huì)高估領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的獎(jiǎng)懲權(quán)，害怕抑制性建言帶來的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面評(píng)價(jià)和刻意貶低，并擔(dān)心挑戰(zhàn)權(quán)威后的懲罰（Kirkman et al., 2009），因此，回避抑制性建言成為了員工減少負(fù)面預(yù)期的常態(tài)。從互動(dòng)距離角度來看，高權(quán)力距離的員工更多地恪守與領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)差距，回避與領(lǐng)導(dǎo)的溝通機(jī)會(huì)，無法從信息加工線索上真實(shí)地識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)的納諫特征，常以內(nèi)隱價(jià)值觀里的“上尊下卑”理念來度量抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)（Detert & Edmondson, 2011; Hackett, 2007），認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地為組織問題和決策錯(cuò)誤負(fù)責(zé)，如果下屬參與糾錯(cuò)，勢(shì)必破壞組織的權(quán)責(zé)體系，引發(fā)人際沖突并遭遇領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)（Hackett, 2007; Kirkman et al., 2009）。因此，高權(quán)力距離的員工因回避溝通機(jī)會(huì)而加劇了負(fù)面預(yù)期，增加了他們放棄抑制性建言的機(jī)會(huì)。所以本文提出：

假設(shè)2：負(fù)面預(yù)期在員工權(quán)力距離與其抑制性建言之間起中介作用。

（三）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的前端調(diào)節(jié)過程

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership，AL）是Avolio與Luthans在整合了變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極構(gòu)念后提出的一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是將積極心理與組織發(fā)展情境高度連接的一種組織作用過程（Avolio et al., 2004），所以文化差異可能影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的效能表達(dá)。Walumbwa等學(xué)者在中國(guó)和美國(guó)兩地進(jìn)行了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究，結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是以自我參照為依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，直接反應(yīng)了領(lǐng)導(dǎo)自身的價(jià)值信念，它包含了四個(gè)維度：平衡加工（Balanced Processing, BP）、內(nèi)化道德（Internalized Moral, IM）、關(guān)系透明（Relational Transparency, RT）和自我意識(shí)（Self-awareness, SA）（Walumbwa et al., 2008）。

通過散布下屬謠言和貶低其思想的領(lǐng)導(dǎo)行為很可能被員工作為不真實(shí)的偽善表現(xiàn)（Greenbaum et al., 2012），并認(rèn)定為一種自己經(jīng)歷的組織不公正遭遇（Bies & Tripp, 2005）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力距離與負(fù)面預(yù)期關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可以從行為正直理論 （Behavioral Integrity Theory, BIT）（Simoms, 2002）和社會(huì)認(rèn)知理論（Social Cognition Theory, SCT）（Fiske & Taylor, 1984）中得到解釋。行為正直理論從社會(huì)認(rèn)知視角討論了人們收集和使用顯著信息判斷他人偽善程度的重要過程。下屬經(jīng)常有預(yù)測(cè)和控制與領(lǐng)導(dǎo)遭遇情況的需要。這種需要驅(qū)動(dòng)了下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)未來行為方式的期望。為了作出這樣的預(yù)測(cè)，下屬會(huì)更加積極地搜索和解釋與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的顯著信息，并以此來判斷領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致程度（Simoms, 2002）。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，因?yàn)樾畔⒈惶幚砗蛢?chǔ)存的方式，顯著的刺激物會(huì)強(qiáng)烈地影響個(gè)體認(rèn)知，尤其是認(rèn)知者與被認(rèn)知者之間的互動(dòng)能影響信息處理和儲(chǔ)存過程（Fiske & Taylor, 1984）。

因此，下屬會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待自己的行為作為相關(guān)的判斷依據(jù)。權(quán)力距離作為員工的內(nèi)隱價(jià)值觀，體現(xiàn)為他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過去的內(nèi)隱印象，并影響著員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)的行為意向。從權(quán)力掌控上來看，高權(quán)力距離的員工更加尊重領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和地位，相對(duì)于低權(quán)力距離的員工來說，會(huì)夸大領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的作用，低估自己的權(quán)力，并更可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)有剝奪他們權(quán)力的威脅。根據(jù)資源保護(hù)理論，權(quán)力作為高權(quán)力距離者最敏感的資源（Lian et al., 2012），如果面臨被領(lǐng)導(dǎo)剝奪的威脅時(shí)，他們會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信息資源以彌補(bǔ)這種壓力（Hobfoll, 1989; Hobfoll & Shirom, 2001），更加劇了控制未來與領(lǐng)導(dǎo)遭遇的需要（Simoms, 2002），所以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一言一行更加注意（Lian et al., 2012），以此作為上級(jí)正直的標(biāo)志，并降低負(fù)面預(yù)期（Simoms, 2002）。

而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的自我意識(shí)作風(fēng)、透明化的關(guān)系處理、平衡的信息處理方式和內(nèi)化道德標(biāo)準(zhǔn)作為員工預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為的重要線索，因此高權(quán)力距離的員工可能會(huì)更加重視領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)行為，并深刻思考這個(gè)情境線索，更敏銳地確證領(lǐng)導(dǎo)的積極傾向（Simoms, 2002），從而解除對(duì)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)復(fù)的擔(dān)憂。因此，本文提出

假設(shè)3：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)減弱了權(quán)力距離與負(fù)面預(yù)期的影響關(guān)系。

（四）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的后端調(diào)節(jié)過程

抑制性建言者需要在糾錯(cuò)目標(biāo)和維持與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系中進(jìn)行抉擇，所以下屬在建言前需要根據(jù)當(dāng)時(shí)的組織情境來判斷進(jìn)諫的收益和風(fēng)險(xiǎn)（Van Dyne & LePine, 1998）。當(dāng)員工根據(jù)情境感知到的進(jìn)諫風(fēng)險(xiǎn)超過進(jìn)諫收益時(shí)，就會(huì)隱匿自己的觀點(diǎn)（Detert & Edmondson, 2011）。抑制性建言的糾錯(cuò)特征極大挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，他們擔(dān)心進(jìn)諫后會(huì)破壞上下級(jí)關(guān)系而受到領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)、任務(wù)刁難和信息隱瞞（Frazier & Bowler, 2012）。根據(jù)社會(huì)信息加工理論 （Social Information Processing, SIP），員工的后續(xù)行為只是對(duì)社會(huì)環(huán)境的信息加工結(jié)果，實(shí)證研究也證明了領(lǐng)導(dǎo)的行為方式對(duì)組織工作環(huán)境的影響（Salancik & Pfeffer, 1978）。領(lǐng)導(dǎo)方式作為顯著的組織情境歸因，被員工視為建言風(fēng)險(xiǎn)的重要度量信息（Detert & Burris, 2007）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在信念呈現(xiàn)，清晰地顯示了他對(duì)下屬公開的獎(jiǎng)懲風(fēng)格，限制了主觀負(fù)面印象對(duì)評(píng)價(jià)體系的影響（Yammarino et al., 2008）。然而，下屬一旦形成建言的負(fù)面預(yù)期，可能暗示著他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)的預(yù)期定位。如果領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際表現(xiàn)與預(yù)期定位不符，甚至截然相反時(shí)，下屬將變得無所適從，建言行為可能要進(jìn)一步被擱淺。：

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬找尋工作的最優(yōu)自尊，不必過多忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織壓力，脫離情境自尊的干擾，實(shí)現(xiàn)真實(shí)判斷（Kernis, 2003）。而負(fù)面預(yù)期是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)傷害的主觀預(yù)判。當(dāng)下屬預(yù)期的傷害與領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)形成強(qiáng)烈反差時(shí)，員工會(huì)意識(shí)到自己無法判斷向上建言的結(jié)果，這種不確定性帶來的不安全感會(huì)大幅度提升，更加縮小抑制性建言的行使空間。

假設(shè)4：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)化負(fù)面預(yù)期和員工抑制性建言的關(guān)系。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

本文選擇北京、廣州和武漢的11家企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，涵蓋了鋼鐵、家具、紡織、家電、食品、金融和通信等7個(gè)行業(yè)，以這11家企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象。為了避免同源誤差對(duì)本研究的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)問卷進(jìn)行實(shí)證分析研究。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)6～8名下屬進(jìn)行抑制性建言評(píng)價(jià)，下屬對(duì)感知到的直接上級(jí)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)面預(yù)期水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后評(píng)價(jià)自己的權(quán)力距離水平。先由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫直接下級(jí)的抑制性建言行為問題（A卷）后，由項(xiàng)目組成員回收。其后再根據(jù)上級(jí)填寫的指代對(duì)象，發(fā)放有配對(duì)編號(hào)的員工調(diào)查問卷（B卷），由下屬填寫其直接上級(jí)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)面預(yù)期得分，并填寫自己的權(quán)力距離得分。下級(jí)員工填寫之后由項(xiàng)目組成員放入信封，直接回收。項(xiàng)目組成員再進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)號(hào)、篩選和人員登記工作。

本次調(diào)查共發(fā)放83份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷，員工問卷551份。最終回收了79份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和535份員工的配對(duì)問卷，剔除其中的2份無效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷和18份無效員工問卷后，最終得到了77份有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷，問卷回收率為92.8%；收回517份員工有效問卷，問卷回收率為93.8%。

在本次對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查中，男性占比64.9%，女性占比35.1%;年齡以40-49歲為主，占比70.1%，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷以研究生以上學(xué)歷為主，占比67.5%。對(duì)員工的問卷調(diào)查中，男性占比48.9%，女性占比51.1%；年齡以25-30歲的員工為主，占了58.6%；員工學(xué)歷以大學(xué)本科學(xué)歷為主，占了60.5%。

（二）研究工具

本研究的全部測(cè)量量表均來自英文研究文獻(xiàn)，所以采用了中英文回譯過程，以確保中文翻譯量表能忠實(shí)于學(xué)者原意。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)采用由Neider和Schriesheim（2011）開發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表，共16個(gè)題項(xiàng)（Neider & Schriesheim, 2011），比如“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)成員說出自己的真實(shí)想法”。Cronbach α為0.805。

權(quán)力距離采用Dorfman和Howell（1988）開發(fā)的個(gè)體層面權(quán)力距離量表（Dorfman & Howell, 1988），該量表共有6題，分為權(quán)力掌握和互動(dòng)距離兩個(gè)維度，例如“領(lǐng)導(dǎo)在處理與下屬相關(guān)的事宜時(shí)，通常需要使用特權(quán)”、“領(lǐng)導(dǎo)做大多數(shù)決策時(shí)，不需要征詢下屬意見”等。量表的Cronbach α=0.833。

負(fù)面預(yù)期采用魏昕等（2010）使用的負(fù)面預(yù)期量表（魏昕、張志學(xué)，2010），共有5個(gè)題項(xiàng)，引入一個(gè)情境，“當(dāng)我向領(lǐng)導(dǎo)指出他的錯(cuò)誤或者組織問題后，我估計(jì)他會(huì)……”，舉例題項(xiàng)如“刻意貶低我的工作業(yè)績(jī)”，“減少布置重要的任務(wù)給我”。Cronbach α=0.769。

抑制性建言采用Liang等（2012） 開發(fā)的抑制性建言量表（Liang et al., 2012），量表共有五個(gè)題項(xiàng)，比如“即使會(huì)得罪人，也要直言組織運(yùn)行的問題”，“即使會(huì)破壞人際關(guān)系，也會(huì)指出領(lǐng)導(dǎo)所犯的工作錯(cuò)誤”。Cronbach α=0.864。

以上量表全部采用1-7級(jí)Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。

控制變量。以前的相關(guān)研究大多選用員工的性別、年齡、學(xué)歷、職位層級(jí)等人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，因?yàn)檫@些因素對(duì)員工建言行為來說都是重要的特征變量（LePine & Van Dyne, 1998）。然而，使用相同的控制變量導(dǎo)致了研究模型的解釋力和顯著度高度相似（Kirkman et al., 2009）。因此，個(gè)體層面選用員工與領(lǐng)導(dǎo)一起的工作時(shí)間作為控制變量，因?yàn)檫@個(gè)變量顯著地影響了下屬對(duì)上級(jí)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)面預(yù)期評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)層面選用領(lǐng)導(dǎo)在本團(tuán)隊(duì)的工作時(shí)間，因?yàn)檫@個(gè)變量會(huì)顯著地影響團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)效能。在本研究中，與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間分為3個(gè)月以下、3-12個(gè)月、12-24個(gè)月以及24個(gè)月以上等4個(gè)類別，分別記為1、2、3、4；團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間分為1年以內(nèi)、1-3年、3-5年、5年以上等4個(gè)類別，分別記為1、2、3、4。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

因?yàn)楸狙芯可婕皥F(tuán)隊(duì)和個(gè)體層次兩個(gè)層面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)層面的變量，真實(shí)型跟隨和抑制性建言是個(gè)體層面的變量，所以本研究采用多層次線性模型（Hierarchical Linear Modeling, HLM） 進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，HLM的優(yōu)勢(shì)在能將因變量的方差變異分解到不同層次上，使得跨層次線性模型獲得合理的解釋（Raudenbush, 2004）。在具體的分析過程中，先使用CFA（驗(yàn)證性因子分析）對(duì)研究變量進(jìn)行效度區(qū)分和信度檢驗(yàn)，再通過多次線性模型分析研究假設(shè)，最后通過真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)曲線來驗(yàn)證假設(shè)3-4。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)聚合

由于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)定位在團(tuán)隊(duì)層次，數(shù)據(jù)處理上，采用團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)均值作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的得分（Liao & Chuang, 2004）。在聚合員工得分到團(tuán)隊(duì)層次之前，采用了Bliese提出的組內(nèi)一致性Rwg（Within-Group Agreement）組內(nèi)相關(guān)ICC（1）（Intra Class Correlation（1）） 和 ICC（2）（Intra Class Correlation（2））三個(gè)指標(biāo)確保數(shù)據(jù)聚合的有效性。Rwg表示團(tuán)隊(duì)不同成員對(duì)同樣構(gòu)念的相似反應(yīng)程度，取值大于0.70時(shí)，表示有足夠的一致性；ICC（1）用來表示個(gè)體分?jǐn)?shù)在聚合到全體之前不同群體之間是否有明顯差異，取值要求大于0.10；ICC（2）表示數(shù)據(jù)聚合前的群體平均數(shù)信度，取值要求達(dá)到0.70（Bliese, 2000）。在本研究中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)指標(biāo)（Rwg=0.782，ICC（1）=0.109，ICC（2）=0.807）均符合個(gè)體層到團(tuán)隊(duì)層的數(shù)據(jù)聚合要求。

（二）變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證不同的變量之間的概念區(qū)分效度，所以本文通過Amos17.0對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的一個(gè)變量和個(gè)體層面的三個(gè)變量分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。Medsker等學(xué)者提出，χ2/ df 大于10表示模型擬合效果較差，小于5可以接受，小于3擬合效果較好；NFI、CFI、GFI均大于0.9，越接近1越理想；RMSEA應(yīng)在0和1之間，越接近0越理想（Medsker et al., 1994）。在團(tuán)隊(duì)層面上，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)單因子模型的模擬系數(shù)符合上述標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df =2.924，NFI=0.908, CFI=0.916, GFI=0.932, RMSEA=0.085）；在個(gè)體層面上，如表1所示，對(duì)比權(quán)力距離、負(fù)面預(yù)期、抑制性建言構(gòu)成的三因子模型與其他備選因子模型，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離、負(fù)面預(yù)期、抑制性建言構(gòu)成的三因子模型區(qū)分效度最好（χ2/df =1.975，NFI=0.932, CFI=0.945, GFI=0.969, RMSEA=0.047），并滿足上述要求。這表明個(gè)體層面的三個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

（三）兩個(gè)層級(jí)變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2選取了團(tuán)隊(duì)層面中與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的兩個(gè)變量，給出它們的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。表3給出了個(gè)體層次的四個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。權(quán)力距離和抑制性建言負(fù)相關(guān)（r=-0.189, p＜0.01），權(quán)力距離與負(fù)面預(yù)期正相關(guān)（r=0.194, p＜0.01），負(fù)面預(yù)期與抑制性建言負(fù)相關(guān)（r=-0.253, p＜0.001），這也為本研究的假設(shè)提供了初步的證據(jù)。

（四）HLM結(jié)果分析

因?yàn)楸狙芯拷⒃趫F(tuán)隊(duì)層面變量和個(gè)體層面變量的關(guān)系上，所以本文使用HLM6.08軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先以員工抑制性建言為因變量，構(gòu)建沒有解釋變量的零模型，結(jié)果顯示，員工的抑制性建言存在較為顯著的組間變異（χ2=118.514，df =76，p＜0.01，ICC（1）=0.319），說明抑制性建言的方差變異中有31.9%都來自于組間方差，所以可以對(duì)模型進(jìn)行進(jìn)一步的跨層次檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷目鐚哟沃薪樾?yīng)，按照Kenny等人的方法（Kenny, Korchmaros, & Bolger, 2003），首先檢驗(yàn)自變量與中介變量之間的關(guān)系，模型3說明權(quán)力距離與負(fù)面預(yù)期正相關(guān)（γ20=0.166, p＜0.01），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與負(fù)面預(yù)期負(fù)相關(guān)（γ02=-0.171, p＜0.01），權(quán)力距離與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)值（γ22=-0.104, p＜0.05），初步證明了假設(shè)3。其次，模型5證明了負(fù)面預(yù)期與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)員工抑制性建言間的負(fù)向影響（γ23=-0.112, p＜0.001），所以假設(shè)4得證。再次，模型6表明權(quán)力距離與員工抑制性建言負(fù)向關(guān)（γ20=-0.164, p＜0.01），假設(shè)1得證；最后，在模型6中將負(fù)面預(yù)期代入得到了模型7，權(quán)力距離對(duì)抑制性建言的回歸系數(shù)由顯著變?yōu)榱瞬伙@著，證明了負(fù)面預(yù)期的完全中介作用（γ30=-0.226, p＜0.01），假設(shè)2得證。

表1 個(gè)體層變量分析結(jié)果

表2 團(tuán)隊(duì)層面變量的信度、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表3 個(gè)體層面變量的信度、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

為了更清楚地反映員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效果，根據(jù)Aiken和West的方法（Aiken & West, 1991），先將權(quán)力距離和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)減去均值進(jìn)行中心化處理，再取權(quán)力距離和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)均值上下各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，共四個(gè)點(diǎn)作為調(diào)節(jié)效果圖的繪圖基準(zhǔn)點(diǎn)。

如圖2所示，在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響權(quán)力距離和負(fù)面預(yù)期的過程中，高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與低真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的兩條影響曲線有顯著的差異，說明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的顯著調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，當(dāng)?shù)驼鎸?shí)型時(shí)，權(quán)力距離對(duì)負(fù)面預(yù)期的影響關(guān)系曲線較為陡峭；當(dāng)高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，權(quán)力距離對(duì)負(fù)面預(yù)期的影響曲線較為平坦。因此，證明了假設(shè)3的正確性，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，即員工權(quán)力距離對(duì)負(fù)面預(yù)期的積極作用關(guān)系越弱。

如圖3所示，在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響負(fù)面預(yù)期和抑制性建言的過程中，高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與低真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的兩條影響曲線有顯著的差異，說明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的顯著調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，當(dāng)?shù)驼鎸?shí)型時(shí)，負(fù)面預(yù)期對(duì)抑制性建言的影響關(guān)系曲線較為平坦；當(dāng)高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，負(fù)面預(yù)期對(duì)員工抑制性建言的影響曲線較為陡峭。因此，證明了假設(shè)4，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，即員工負(fù)面預(yù)期對(duì)其抑制性建言的消極作用關(guān)系越強(qiáng)。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究顯示，負(fù)面預(yù)期在權(quán)力距離和抑制性建言的關(guān)系之間的中介作用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)減弱了權(quán)力距離與負(fù)面預(yù)期的關(guān)系，但加強(qiáng)了負(fù)面預(yù)期和員工抑制性建言的關(guān)系。

（二）討論

本文結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，從沖突回避的情境中探索了員工回避抑制性建言的正反兩個(gè)影響因素（權(quán)力距離和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)）。從員工角度來說，一方面，他們恪守與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力等級(jí)距離，害怕領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面評(píng)價(jià)而回避向領(lǐng)導(dǎo)的抑制性建言；另一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于他們來說又是一種積極的建言線索刺激。從領(lǐng)導(dǎo)角度來看，一方面，員工謙“卑”的內(nèi)隱等級(jí)理念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說是一種不利于納諫的外在線索刺激；另一方面，他通過清晰的自我意識(shí)和高尚的內(nèi)化道德，透明化顯示組織人際關(guān)系，平衡地采納員工建議，可以解除員工進(jìn)諫的負(fù)面預(yù)期。而且，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)消除了低權(quán)力距離的員工與自己的交流障礙，通過更多的工作意見交換加強(qiáng)了下屬對(duì)自己內(nèi)化道德的了解，從而更大程度上解除了員工進(jìn)諫的負(fù)面預(yù)期。然而，員工一旦形成了負(fù)面預(yù)期，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平反而會(huì)強(qiáng)化負(fù)面預(yù)期對(duì)員工抑制性建言的抑制關(guān)系。本研究對(duì)于未來的理論發(fā)展和企業(yè)實(shí)踐有著一定的貢獻(xiàn)。

表4 HLM分析結(jié)果

圖2 前端調(diào)節(jié)效果圖

圖3 后端調(diào)節(jié)效果圖

1. 理論貢獻(xiàn)

首先，本文揭示了影響員工抑制性建言的正反兩個(gè)因素，豐富了內(nèi)隱建言理論。本文關(guān)注的是建言理論中比較匱乏且兼具中國(guó)特色的抑制性建言，自古以來，員工的抑制性建言就被國(guó)人視為一種重要的組織公民行為（Farh et al., 2004）。從短期來看，開明而積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（比如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)）可以作為員工評(píng)價(jià)抑制性建言的重要安全線索，加速刺激員工的抑制性建言行為；從長(zhǎng)期來看，員工會(huì)以多年沉淀的領(lǐng)導(dǎo)固有印象判斷自己的抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)，他們恪守權(quán)力等級(jí)的經(jīng)驗(yàn)習(xí)慣形成了辨析建言行為的內(nèi)隱知識(shí)結(jié)構(gòu)（Detert & Edmondson, 2011）。隨著時(shí)間的推移，持續(xù)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以加強(qiáng)員工抑制性建言的安全信念，并逐漸地內(nèi)隱到員工知識(shí)結(jié)構(gòu)之中，因此可能改變對(duì)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)的固有經(jīng)驗(yàn)，打破他們提出抑制性建言的障礙。因此，本研究從抑制性建言方面印證并豐富了內(nèi)隱建言理論。

其次，本文明晰了負(fù)面預(yù)期的中介作用。過去的研究集中于揭示建言的直接影響因素（Farh et al., 2004; Liang et al., 2012），很少探索員工建言的心理形成機(jī)制。盡管魏昕和張志學(xué)將負(fù)面預(yù)期作為員工回避抑制性建言的中介因素（魏昕、張志學(xué)，2010），但未探明負(fù)面預(yù)期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和員工建言的中介影響，并同時(shí)整合領(lǐng)導(dǎo)因素和員工個(gè)體價(jià)值觀對(duì)抑制性建言的影響。因此，本研究豐富了負(fù)面預(yù)期在領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系中的具體作用，也豐富了建言理論。

最后，本文探索了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的矛盾調(diào)節(jié)作用。以前學(xué)者普遍從權(quán)力掌控的角度考慮領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的工作關(guān)系，認(rèn)為高權(quán)力距離的員工會(huì)更加認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力等級(jí)差異（Kirkman et al., 2009; Lian et al., 2012），更加重視領(lǐng)導(dǎo)的行為動(dòng)向，視領(lǐng)導(dǎo)的言行為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的榜樣，因此加劇了積極領(lǐng)導(dǎo)行為的瀑布效應(yīng)（Cascade Effect, CE）（Leroy et al., 2012）。然而，從互動(dòng)距離的角度來看，高權(quán)力距離的員工更加恪守與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會(huì)距離（魏昕 & 張志學(xué), 2010），很少在工作決策中與領(lǐng)導(dǎo)交流，很難從信息加工角度精確地判斷領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格和非能力特征，反而減弱了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)習(xí)過程（Bandura & McClelland, 1977），也降低了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響效能。從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心特征來說，領(lǐng)導(dǎo)者通過自我意識(shí)、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化道德的風(fēng)格，引領(lǐng)員工主動(dòng)找尋工作本身的意義，而不是讓下屬被動(dòng)地盲目模仿和推崇領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格與行為（Avolio & Gardner, 2005）。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)反對(duì)員工不明緣由地認(rèn)可自己的行為風(fēng)格。社會(huì)認(rèn)知理論和行為正直理論也證明，下屬會(huì)更加積極地吸納真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)推崇的處事理念作為判斷領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為的重要線索。員工的文化價(jià)值觀需要與領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配才能得以有效表達(dá)（吳維庫(kù)等，2003）。當(dāng)員工沒有完成形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的固化印象時(shí)，互動(dòng)距離與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的平衡納諫特征形成了有效契合，因此得以實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)呈現(xiàn)可以減少員工在信息不對(duì)稱條件下對(duì)領(lǐng)導(dǎo)建言反應(yīng)的主管負(fù)面臆斷，而當(dāng)員工已經(jīng)產(chǎn)生了這種負(fù)面預(yù)期，并形成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)的負(fù)面印象后，員工認(rèn)定的權(quán)力掌控可能與領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性表現(xiàn)不符，所以下屬會(huì)更加困難，不知何為。比如，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策的過程中，曾經(jīng)威權(quán)的上級(jí)鼓勵(lì)下屬積極挑戰(zhàn)自己的工作決策并思索決策問題（Hofstede & Hofstede, 2001）。雖然員工欣賞上級(jí)民主的問題反思命令，但他們會(huì)變得非常矛盾（Kirkman et al., 2009）。一方面，下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該控制完善任務(wù)的所有環(huán)節(jié)，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者又要求他們參與工作決策。他們已經(jīng)預(yù)料到領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)對(duì)建議壓制趨勢(shì)，不相信質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)意見的效能，而領(lǐng)導(dǎo)者又命令他們質(zhì)疑自己的意見。好比上級(jí)要求聽話的下屬執(zhí)行不聽話的命令一樣，這些下屬只能不加理解的盲目遵從。然而，與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢(shì)期望不同，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)要求這些下屬必須找到這樣做的真實(shí)意義，最后導(dǎo)致員工在負(fù)面預(yù)期情境下無從表達(dá)。

2. 實(shí)踐意義

在員工卑微克己、盲從權(quán)威的情況下，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更需要習(xí)得一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠積極引導(dǎo)員工建言糾錯(cuò)，以維持組織的正常運(yùn)營(yíng)。

首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持清晰的自我意識(shí)和高尚的道德標(biāo)準(zhǔn)，透明顯示內(nèi)在信念和上下級(jí)關(guān)系，平衡處理下屬的各種建議，在減少下屬建言風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)引導(dǎo)他們找尋內(nèi)在的工作意義，在事前激活員工抑制性建言的意愿，消除其負(fù)面臆斷的線索。其次，針對(duì)高權(quán)力距離的下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)交流，并注意溝通的場(chǎng)合。主動(dòng)在私下征詢員工的意見，并給予他們更多的關(guān)心與支持，讓其逐漸解除與自己之間的社會(huì)距離；對(duì)低權(quán)力距離的下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以內(nèi)在的道德信念包容他們的直諫冒犯，優(yōu)化他們的建言意識(shí)，以順應(yīng)這樣的中國(guó)情境：“有句話臣不知當(dāng)講不當(dāng)講？”“朕恕你無罪，但說無妨?！弊詈螅坏┣叭晤I(lǐng)導(dǎo)形成了組織的權(quán)威形象，簡(jiǎn)單的完善領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)特征反而讓下屬困惑。此時(shí)，組織應(yīng)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將評(píng)價(jià)指標(biāo)和流程公開透明化，并在年終考評(píng)等的重大評(píng)價(jià)時(shí)，安排內(nèi)部審計(jì)人員重新核準(zhǔn)，遏制領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面評(píng)價(jià)員工的渠道，減少員工抑制性建言的客觀之憂。

3. 研究不足與未來發(fā)展方向

由于客觀條件的限制，本研究仍有一些不足之處。首先，本文采用了橫截面數(shù)據(jù)，無法完全反應(yīng)模型的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系，未來可采用三階段縱向數(shù)據(jù)調(diào)查的方式檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膭?dòng)態(tài)中介過程。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層面的重要領(lǐng)導(dǎo)特征，可能會(huì)引起團(tuán)隊(duì)氛圍的變化，從而影響員工的抑制性建言，未來需要從團(tuán)隊(duì)氛圍方面考量真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的中介機(jī)制。再次，從短期來看，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境可以減少下屬的負(fù)面預(yù)期而鼓勵(lì)員工的抑制性建言行為。然而，從長(zhǎng)期來看，內(nèi)隱在員工價(jià)值觀里的高權(quán)力距離鞏固著下屬忌憚權(quán)威的特征。能否通過持續(xù)的真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)情境逐漸逆轉(zhuǎn)員工過分重“權(quán)”的歷史經(jīng)驗(yàn)，需要未來學(xué)者做長(zhǎng)時(shí)間的跟蹤研究。

最后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)以何種方式納諫是值得學(xué)者關(guān)注的問題。《戰(zhàn)國(guó)策》中的《鄒忌諷齊王納諫》，體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)納諫的方式，由于大臣與齊王間有千絲萬縷的利害關(guān)系，害怕進(jìn)諫得罪齊王，就連近臣也要用暗諷的方式讓齊王接受。納諷諫體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬以寓托事的偏愛，既維護(hù)了領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)，也采納了下屬的抑制性建言。因此，在中國(guó)企業(yè)中，納諷諫成為了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性與建言挑戰(zhàn)性的合理妥協(xié)。然而，納諷諫的成功有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的理解能力和下屬的表達(dá)能力，稍有偏差就無法奏效，因此，納諷諫沒有納直諫穩(wěn)定高效。從另一個(gè)角度來看，齊王優(yōu)先獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)面進(jìn)諫者，其次獎(jiǎng)勵(lì)上書進(jìn)諫者，最后獎(jiǎng)勵(lì)公開議論者，頗顯納諫方式的差序格局。由于員工抑制性建言揭示了上級(jí)的錯(cuò)誤，其承擔(dān)的人際風(fēng)險(xiǎn)更為突出。對(duì)于員工來說，當(dāng)面進(jìn)諫，直斥權(quán)威，風(fēng)險(xiǎn)最大，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，當(dāng)場(chǎng)納諫，信息由下至上的方式最為直接，收益最大。對(duì)于員工來說，私下議論，風(fēng)險(xiǎn)最小，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，信息經(jīng)過他人的傳遞可能會(huì)部分失真，所以采納謠言的收益最小，因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)以當(dāng)場(chǎng)納直諫的方式可能對(duì)組織更為有利。這些問題值得學(xué)界進(jìn)一步的探討。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Negative Anticipation and Prohibitive Voice: the Paradoxical Moderating Role of Authentic Leadership

Liu Shengmin
（School of Management, University of Shanghai for Science and Technology）

With the turbulent and changeable environment, the leaders need the employees’ correcting to keep organizational normal functioning. However, employees with high power distance orientation erects correcting barriers despite they know the faults. By questionnaire dyad-investigations into 77 leaders and their 517 employees, using hierarchical linear modeling, this paper has probed the mechanism of employee prohibitive voice from positive leadership theory. The results indicate that negative anticipation is the mediator between negative anticipation and employee prohibitive voice; authentic leadership negatively moderates the impact effect between power distance orientation and negative anticipation, meanwhile authentic leadership positively moderates the relationship between negative anticipation and employee prohibitive voice: the relationship is more positive for those lower, rather than higher, in authentic leadership. The results are good for leaders to improve prohibitive voice with employees’ high negative anticipation, so that the leaders can optimize organization practices.

Authentic Leadership; Power Distance Orientation; Negative Anticipation; Prohibitive Voice

劉生敏，上海理工大學(xué)管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：lsm19801222@126. com。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)基金“中國(guó)員工為何偏好支持性建言：上下級(jí)關(guān)系及其差異，員工建言與職業(yè)成長(zhǎng)”（15YJC630078）、國(guó)家自然科學(xué)基金“變革環(huán)境下中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為研究”（71432005）、國(guó)家自然科學(xué)基金“中國(guó)情境下謙虛領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)作用機(jī)制的多層驗(yàn)證：基于社會(huì)信息加工理論”（71502045）：上海理工大學(xué)人文社科研究項(xiàng)目資助。