“強(qiáng)人”無(wú)法永遠(yuǎn)控制企業(yè)

徐強(qiáng)

無(wú)論是過(guò)去的四川長(zhǎng)虹倪潤(rùn)峰、娃哈哈的宗慶后、海爾的張瑞敏，還是現(xiàn)在的阿里巴巴的馬云、蘇寧的張近東、京東的劉強(qiáng)東，甚至是華為的任正非，都沒有看到有什么分權(quán)的內(nèi)部治理機(jī)制或者效果出現(xiàn)，所以，我們必然擔(dān)心這些企業(yè)的后勁。

職業(yè)經(jīng)理人制度是上世紀(jì)20年代開始在美國(guó)企業(yè)推行的傳承制度，從此企業(yè)選擇管理者有了范圍，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。分權(quán)管理是上世紀(jì)50年代通用電氣實(shí)行的內(nèi)部管理的做法，企業(yè)的決策權(quán)出現(xiàn)分散，不再因?yàn)槟硞€(gè)人的離開而發(fā)生改變，這在當(dāng)時(shí)取得了很大的成績(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略管理是上世紀(jì)60年代之后出現(xiàn)的新的企業(yè)革命，包括CEO、CFO在內(nèi)一批新的決策職位的出現(xiàn)，使得企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化，企業(yè)不再由一兩個(gè)人決定命運(yùn)，戰(zhàn)略管理刺激了企業(yè)的規(guī)?；a(chǎn)和轉(zhuǎn)型。上世紀(jì)90年代開始的互聯(lián)網(wǎng)革命引領(lǐng)企業(yè)新的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象被打破，合伙人制度“死灰復(fù)燃”成為具有新的生命力的制度形式……

從以上這些過(guò)去百年來(lái)西方企業(yè)管理發(fā)展在傳承方面的重要節(jié)點(diǎn)可以看出，我國(guó)企業(yè)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)在傳承理論和實(shí)踐方面的差距非常大。當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所面對(duì)的傳承問題不僅僅是一個(gè)企業(yè)的問題，而是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必定面臨的普遍問題，從消除權(quán)力集中（集權(quán)）角度看，問題的解決需要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化而有所改變。

首先，建立有效的職業(yè)經(jīng)理制度，為企業(yè)傳承提供人才基礎(chǔ)。企業(yè)有效傳承的第一前提是有企業(yè)管理的“能人”，過(guò)去這種能人主要從家族或者企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，這是因?yàn)榈谝淮易鍎?chuàng)業(yè)者不愿意將權(quán)力旁落，自然就產(chǎn)生太多的局限和不確定性。其實(shí)民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們應(yīng)該明白，對(duì)權(quán)力的控制，并不能帶來(lái)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，如果不能用市場(chǎng)的方法提供給企業(yè)能夠傳承的能人，創(chuàng)業(yè)者們想放權(quán)也不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以，建立有效的職業(yè)經(jīng)理制度迫在眉睫！應(yīng)該說(shuō)，美的集團(tuán)的“職業(yè)經(jīng)理人制度”不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理制度，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理制度不僅僅是企業(yè)的事情，還包括職業(yè)經(jīng)理的教育制度、職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)制度、職業(yè)經(jīng)理的選拔機(jī)制等在內(nèi)的整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的事情。譬如國(guó)外的MBA是專門培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理的教育搖籃，但中國(guó)引入到現(xiàn)在都僅僅是一個(gè)學(xué)歷教育，這或許不僅是教育的問題，還包括企業(yè)的選拔機(jī)制的問題。與企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人崗位制度相匹配的，一定是放權(quán)。民營(yíng)企業(yè)的決策者們應(yīng)該明白，只有永遠(yuǎn)的資本增值，沒有永遠(yuǎn)的企業(yè)控制！

其二，改變企業(yè)股權(quán)權(quán)利結(jié)構(gòu)，為企業(yè)傳承提供權(quán)利保障。要改變企業(yè)的權(quán)力機(jī)制，首先需要改變股權(quán)權(quán)利結(jié)構(gòu)。你不能指望你絕對(duì)控股企業(yè)，然后讓中小股東、債券人和職業(yè)經(jīng)理為你賣命，不愿意放股權(quán)的企業(yè)就不能做大，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)永遠(yuǎn)不能成就大氣候。美國(guó)企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)下有利于企業(yè)傳承的職位和制度（譬如董事會(huì)的獨(dú)立董事、職工董事、CEO和CFO、職業(yè)經(jīng)理制度等），都是隨著美國(guó)家族企業(yè)的股權(quán)分散，企業(yè)股權(quán)決策權(quán)力下降，同時(shí)企業(yè)的內(nèi)部決策制衡機(jī)制建立起來(lái)而出現(xiàn)的。進(jìn)入新的世紀(jì)，實(shí)際上，美國(guó)企業(yè)現(xiàn)在再一次地面臨股權(quán)權(quán)力變化的變革：股權(quán)社會(huì)化向股權(quán)集中化的變化，無(wú)論成功與否，這是美國(guó)經(jīng)濟(jì)變革的需要。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷史較短，現(xiàn)在正處于第一代企業(yè)家（資本家）因?yàn)樯碓颍枰鸩浇粰?quán)的時(shí)候，如果能夠借此將股權(quán)權(quán)力進(jìn)行必要的變革，或許是這些企業(yè)未來(lái)繼續(xù)充滿生命力的關(guān)鍵要素之一。

第三，變革企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)傳承提供制度安排。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在科學(xué)管理決策方面的欠缺是有目共睹的，這是緣于企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)企業(yè)，無(wú)論什么背景，決策的集權(quán)現(xiàn)象非常明顯，集權(quán)決策就基于一個(gè)“強(qiáng)人”的存在，但人的壽命是有限的，如果沒有好的傳承，企業(yè)基本就是“富不過(guò)三代”。在企業(yè)集權(quán)的分權(quán)這點(diǎn)上，無(wú)論是過(guò)去的四川長(zhǎng)虹倪潤(rùn)峰、娃哈哈的宗慶后（2016年已71歲）、海爾的張瑞敏，還是現(xiàn)在的阿里巴巴的馬云、蘇寧的張近東、京東的劉強(qiáng)東，甚至是華為的任正非，都沒有看到有什么分權(quán)的內(nèi)部治理機(jī)制或者效果出現(xiàn)，所以，我們必然擔(dān)心這些企業(yè)的后勁。企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是怎么樣的，沒有統(tǒng)的模式，衡量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是企業(yè)決策有利于資本的增值，而非企業(yè)的控制。