適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度改革探析

熊通成

近年來，公立醫(yī)院的公益性質(zhì)逐漸淡化（陳楚杰，2008；吳敬璉，2012），同時(shí)也帶來腐敗的滋生（許素友、王延中，2008）。公立醫(yī)院應(yīng)該向公益性回歸（周金玲，2008），公立醫(yī)院薪酬制度要圍繞著公益性質(zhì)來建構(gòu)（吳奇，2013）。政府應(yīng)該利用經(jīng)濟(jì)、政策手段提高醫(yī)療資源配置效率，解決市場(chǎng)失靈造成的醫(yī)療資源分配不均的問題以及醫(yī)患之間的信息不對(duì)稱問題（吳敬璉，2012；周金玲，2008）。

黨的十八屆三中全會(huì)《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》提出要“加快公立醫(yī)院改革，落實(shí)政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度”。如何適應(yīng)公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度進(jìn)行改革，已經(jīng)提上日程。

一、我國公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)存在的五大問題

近年來，我國公立醫(yī)院逐步開始實(shí)施事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的崗位績(jī)效工資制度，在一定程度上規(guī)范了公立醫(yī)院的收入分配狀況，促進(jìn)了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也存在著一些亟待解決的問題：

（一）薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向不正

長(zhǎng)期以來，公立醫(yī)院在薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向上忽左忽右，沒有找到正確的定位。在改革開放之前，公立醫(yī)院一直是身份導(dǎo)向的薪酬模式，即收入與個(gè)人身份高度相關(guān)，而與所產(chǎn)生的收益關(guān)系不大，由此帶來公立醫(yī)院缺乏效率的問題。改革開放之后，尤其是第一次醫(yī)療體制改革之后強(qiáng)調(diào)以市場(chǎng)機(jī)制改革公立醫(yī)院，薪酬激勵(lì)出現(xiàn)明顯的收益導(dǎo)向，公立醫(yī)院紛紛以創(chuàng)收來決定醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金額度，雖然提高了效率，卻致使公立醫(yī)院出現(xiàn)“大處方”“大檢查”等問題，病人看病成本居高不下，醫(yī)患矛盾日趨緊張。

（二）薪酬水平處理不公

公立醫(yī)院人員的薪酬不是太高的問題，也不是太低的問題，而是薪酬水平處理上不夠公正的問題。部分高價(jià)值人員沒有獲得應(yīng)有的薪酬水平，部分普通人員卻獲得了遠(yuǎn)高于市場(chǎng)的薪酬水平，致使在公立醫(yī)院薪酬水平上出現(xiàn)“該高不高，該低不低”的不公正問題。具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是醫(yī)院經(jīng)營管理人員相比于其他組織尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人員工資水平較低；二是骨干醫(yī)生尤其是名醫(yī)的工資水平相對(duì)于其人力資本和價(jià)值貢獻(xiàn)而言相對(duì)較低；三是普通醫(yī)生、護(hù)士、事務(wù)人員、職能管理人員相對(duì)于市場(chǎng)工資水平而言相對(duì)較高，導(dǎo)致這部分崗位供大于求，很多人甚至通過走后門、托關(guān)系擠進(jìn)公立醫(yī)院。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)比例不適

在實(shí)施績(jī)效工資政策時(shí)，公立醫(yī)院往往以 “一刀切”的方式來劃分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，使得薪酬結(jié)構(gòu)與不同類型崗位特點(diǎn)不適應(yīng)。一般而言，從事崗位工作的人能力差異、工作努力差異會(huì)對(duì)經(jīng)營成果帶來的影響越大，那么這類崗位就應(yīng)該有更大的浮動(dòng)工資。以此來看，公立醫(yī)院中各類崗位在薪酬結(jié)構(gòu)上存在著問題：一是公立醫(yī)院經(jīng)營管理人員的浮動(dòng)薪酬部分比例普遍過小，致使醫(yī)院經(jīng)營成果的達(dá)成對(duì)最終薪酬的影響過小，不利于調(diào)動(dòng)他們更好經(jīng)營醫(yī)院的積極性；二是公立醫(yī)院職能管理人員、事務(wù)管理人員的浮動(dòng)薪酬部分比例普遍過大，因其工作考核起來缺乏剛性指標(biāo)或者考核難度角度，若與其他人員一樣與經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，則會(huì)出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象；三是名醫(yī)和骨干醫(yī)生的固定部分比例與普通醫(yī)生一致，薪酬收入同樣主要依靠創(chuàng)收獲取，不利于體現(xiàn)他們的專業(yè)能力價(jià)值，也不利于留住他們。

（四）薪酬激勵(lì)角度不對(duì)

公立醫(yī)院的激勵(lì)不是力度大與不大的問題，而是缺乏對(duì)不同類型科室和崗位更為匹配的激勵(lì)角度。許多公立醫(yī)院主要使用經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收成果影響薪酬的方式激勵(lì)所有的科室和所有人員，致使薪酬激勵(lì)未能達(dá)到應(yīng)有的目標(biāo)，出現(xiàn)片面激勵(lì)、錯(cuò)位激勵(lì)、激勵(lì)不足以及激勵(lì)過度等問題。激勵(lì)角度將影響職工行為，過分強(qiáng)調(diào)從經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收角度進(jìn)行激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院職工的行為唯利是圖。具體問題存在于三個(gè)方面：一是缺乏對(duì)公立醫(yī)院、科室和職工個(gè)人有關(guān)公益目標(biāo)、管理目標(biāo)的達(dá)成的角度；二是缺乏對(duì)職工個(gè)人能力提升、工作努力等角度的激勵(lì)措施和手段；三是僅從物質(zhì)激勵(lì)角度進(jìn)行激勵(lì)，缺乏來自績(jī)效認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡等全面報(bào)酬激勵(lì)。

（五）財(cái)政支持投向不準(zhǔn)

對(duì)公立醫(yī)院財(cái)政投入不是投入多了還是少了的問題，而是投向不準(zhǔn)的問題，財(cái)政投入用于職工薪酬的部分過少，且缺乏對(duì)公立醫(yī)院行為牽引的機(jī)制。公立醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)中只有極少部分是由財(cái)政撥款的，絕大部分都是依靠醫(yī)院創(chuàng)收而得的，而另一方面，各級(jí)財(cái)政每年投入公立醫(yī)院硬件建設(shè)和設(shè)施設(shè)備更新投資并不少。但將大量的財(cái)政資金投入到醫(yī)院的硬件建設(shè)以及設(shè)施設(shè)備更新上，而沒有投入到人員上，帶來許多問題：一是財(cái)政資金投入到醫(yī)院硬件建設(shè)和設(shè)施設(shè)備，基本上靠公益醫(yī)院提出申請(qǐng)或者直接配備，如此渠道獲得的建設(shè)資金往往不會(huì)被珍惜，常常導(dǎo)致使用效率低下；二是由于硬件投資和設(shè)施設(shè)備更新都無法使國家具有引導(dǎo)公立醫(yī)院提供公共服務(wù)的抓手，因此根本無法實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)院更好完成公益服務(wù)的目的；三是由于公立醫(yī)院職工沒有感受到國家投入對(duì)自身的好處，反而覺得都是通過自身努力賺下來的工資收入，故只能換來醫(yī)院職工對(duì)國家的低認(rèn)可。

二、我國公立醫(yī)院的三大特點(diǎn)

公立醫(yī)院行業(yè)是個(gè)復(fù)雜的行業(yè)，要研究公立醫(yī)院薪酬制度改革，首先需要研究我國公立醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)。區(qū)別于私立醫(yī)院和國外公立醫(yī)院，我國公立醫(yī)院具有以下三大特點(diǎn)：

（一）“營利性”與“公益性”并存的二元屬性結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院和私立醫(yī)院一樣，提供的醫(yī)療服務(wù)具有營利性。由于醫(yī)療服務(wù)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性（任何人消費(fèi)醫(yī)療服務(wù)都具有高的邊際成本）和一定的排他性（甲消費(fèi)了某醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)間就排除了乙消費(fèi)同等的醫(yī)療服務(wù)），從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上而言并非完全的“公共物品”。因此，作為醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)，公立醫(yī)院天然地具備了一定的“營利性”。

但是，公立醫(yī)院被國家賦予了公益性。我國公立醫(yī)院是完全由國家投資興辦的，因此國家意志可以在公立醫(yī)院上體現(xiàn)。國家要求公立醫(yī)院不可唯利是圖，甚至并不需要他們?nèi)ビ鴳?yīng)該以增進(jìn)全民健康為己任，通俗而言應(yīng)該以低廉的價(jià)格為老百姓提供基本醫(yī)療服務(wù)。實(shí)際上，即便是私立醫(yī)院，國家也可以通過購買服務(wù)的方式，讓它們承擔(dān)某些醫(yī)療服務(wù)的責(zé)任，而具備公益性。因此，一個(gè)重要前提是國家要給予公立醫(yī)院足夠的投入，保證公立醫(yī)院不需要追求盈利也能夠正常地運(yùn)轉(zhuǎn)。

然而，問題在于我國對(duì)于公立醫(yī)院的人員經(jīng)費(fèi)投入并不能保證其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要公立醫(yī)院通過市場(chǎng)經(jīng)營彌補(bǔ)人員經(jīng)費(fèi)的不足，而公立醫(yī)院本身就具備的營利性和盈利能力極易被強(qiáng)化，且在監(jiān)督引導(dǎo)不到位的情況下被賦予的公益性極易被淡化。

因此，公立醫(yī)院的營利性是本身就具備的，在市場(chǎng)上是具有先天的盈利能力的。而公立醫(yī)院的公益性是后天賦予的，國家因其為公立可以要求其提供公益服務(wù)。故而公立醫(yī)院并不會(huì)自覺、自發(fā)地強(qiáng)化其公益性，公益性要靠國家對(duì)公立醫(yī)院的人員經(jīng)費(fèi)投入和相關(guān)規(guī)制措施來實(shí)現(xiàn)。

總而言之，我國公立醫(yī)院不同于純公益性事業(yè)單位，一旦保障不足、規(guī)制不力，國家賦予的公益性容易被弱化，而先天具有的營利性容易被強(qiáng)化。這決定了國家必須有必要的人員經(jīng)費(fèi)投入以及有效的規(guī)制措施來保障其發(fā)揮公益性。

（二）“基礎(chǔ)醫(yī)療”和“高端醫(yī)療”并存的二元業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)

西方發(fā)達(dá)國家高端醫(yī)療服務(wù)大多是由私立醫(yī)院來提供的，其公立醫(yī)院一般只提供一些低端的、基礎(chǔ)性的醫(yī)療服務(wù)，收費(fèi)低廉，發(fā)揮著社會(huì)安全網(wǎng)的作用，業(yè)務(wù)運(yùn)行依靠國家給予大量補(bǔ)貼。

在業(yè)務(wù)范圍上，我國公立醫(yī)院與國外公立醫(yī)院不同，除了同樣提供基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)外，我國高端醫(yī)療服務(wù)目前也主要由公立醫(yī)院來提供。兩種服務(wù)的對(duì)象、技術(shù)含量、醫(yī)療人才層次、社會(huì)影響都存在較大差異。

這決定了政府對(duì)公立醫(yī)院的業(yè)務(wù)管理導(dǎo)向上需要區(qū)別對(duì)待，公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬激勵(lì)模式需要區(qū)別考慮?？梢赃m當(dāng)借鑒國外管理公共醫(yī)院的模式，尤其是可以借鑒其對(duì)公立醫(yī)院公共醫(yī)療服務(wù)目標(biāo)達(dá)成的考核與管理。不能完全按照國外的思路來改革我國的公立醫(yī)院。

（三）“身份價(jià)值”和“勞動(dòng)價(jià)值”并存的二元價(jià)值結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院的利潤確實(shí)與醫(yī)院經(jīng)營努力有關(guān)，但由于公立醫(yī)院特殊的身份也使得它能夠更加有保障地獲取利潤。不同的公立醫(yī)院由于經(jīng)營水平的差異，其獲取利潤的能力確實(shí)也有較大不同。但是，并不能據(jù)此認(rèn)為醫(yī)院自身努力是利潤創(chuàng)造的全部。因?yàn)楣⑨t(yī)院由國家投資設(shè)立，國家信用相關(guān)的保證以及多年來國營品牌，使得公立醫(yī)院具有民營醫(yī)院不可比的信用和品牌優(yōu)勢(shì)，大大地提升了公立醫(yī)院的盈利能力。

因此，在價(jià)值創(chuàng)造上，公立醫(yī)院不同于私立醫(yī)院，我國公立醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造既有醫(yī)院管理者及醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值，又有公立醫(yī)院特殊身份帶來的價(jià)值，即國家作為公立醫(yī)院的后盾所產(chǎn)生的品牌價(jià)值以及信用價(jià)值。這決定了政府對(duì)公立醫(yī)院的內(nèi)部激勵(lì)既要考慮醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)也必須建立一定的管控手段，不能放任醫(yī)院違反價(jià)值規(guī)律進(jìn)行收入分配。

三、我國公立醫(yī)院薪酬制度改革的三項(xiàng)原則

我國公立醫(yī)院薪酬制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，要順利實(shí)施這項(xiàng)改革，必須遵循以下三項(xiàng)原則：

（一）薪酬制度改革必須匹配公立醫(yī)院改革總體目標(biāo)

十八屆三中全會(huì)《決定》明確提出要“深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)療保障、醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品供應(yīng)、監(jiān)管體制綜合改革”，并且具體指出要“取消以藥補(bǔ)醫(yī)，理順醫(yī)藥價(jià)格，建立科學(xué)補(bǔ)償機(jī)制”。因此，我國公立醫(yī)院薪酬制度配合公立醫(yī)院改革要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)，即“提升對(duì)社會(huì)的醫(yī)療服務(wù)水平”“取消以藥補(bǔ)醫(yī)的舊有營利機(jī)制”必須圍繞著如何能夠保障和促進(jìn)上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行。

（二）薪酬制度改革必須符合公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)

公立醫(yī)院具有盈利性和公益性的雙重屬性，因此不能采取完全類似對(duì)義務(wù)教育、兩衛(wèi)事業(yè)單位的辦法，必須考慮有利于調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院積極性的市場(chǎng)機(jī)制；我國公立醫(yī)院既提供基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)又提供高端醫(yī)療服務(wù)，因此不能像國外公立醫(yī)院那樣“低工資、基礎(chǔ)服務(wù)”的薪酬模式，必須考慮公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬吸引力和激勵(lì)力度；我國公立醫(yī)院在價(jià)值創(chuàng)造上既有勞動(dòng)價(jià)值又有身份價(jià)值，因此，既要體現(xiàn)職位差異、個(gè)人能力差異及其市場(chǎng)價(jià)值，還要在總體收入分配上進(jìn)行必要的管控。

（三）薪酬制度改革必須解決公立醫(yī)院當(dāng)前存在薪酬問題

要著力解決我國公立醫(yī)院當(dāng)前存在的“導(dǎo)向不正、水平不公、結(jié)構(gòu)不適、角度不對(duì)、投入不準(zhǔn)”等問題，具體而言，薪酬制度改革在導(dǎo)向上要強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的公益性，讓公益性目標(biāo)達(dá)成情況成為影響薪酬的重要因素；在水平上做到外部公平和內(nèi)部公平，讓醫(yī)院各類職位和人員薪酬回報(bào)與市場(chǎng)價(jià)值相匹配，讓該高的高、該低的低，薪酬回報(bào)與內(nèi)部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)相匹配；在工資結(jié)構(gòu)上適應(yīng)不同類型崗位的特點(diǎn)，讓固定工資和浮動(dòng)工資的比例根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，不搞“一刀切”；在激勵(lì)上充分利用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種手段，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性；在投入上將資金投入與公立醫(yī)院公益目標(biāo)達(dá)成情況準(zhǔn)確掛鉤，提升資金投入的彈性及對(duì)薪酬總額的影響力度。

四、對(duì)我國公立醫(yī)院薪酬制度改革的七項(xiàng)具體建議

從以上三個(gè)基本原則出發(fā)，我們建議從以下七個(gè)方面具體推進(jìn)我國公立醫(yī)院薪酬制度改革：

（一）強(qiáng)化公益導(dǎo)向，弱化營利導(dǎo)向

公立醫(yī)院的薪酬制度改革要以公益性回歸為導(dǎo)向。薪酬制度改革的公益導(dǎo)向，就是要將公立醫(yī)院及其職工為社會(huì)提供公益服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量作為薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，也就是說公立醫(yī)院及其職工在社會(huì)公益服務(wù)方面做得越好，可獲得薪酬越多。相應(yīng)的，公立醫(yī)院薪酬制度改革要弱化公立醫(yī)院的營利性，就是要弱化公立醫(yī)院“賺得越多，發(fā)得越多”的營利組織薪酬規(guī)律，在薪酬機(jī)制上實(shí)現(xiàn)“賺得越多，未必發(fā)得越多”，關(guān)鍵看公益服務(wù)做得如何。

（二）理清部門責(zé)任，規(guī)范薪酬權(quán)限

要理順各地公立醫(yī)院資產(chǎn)管理部門和政府工資管理部門在公立醫(yī)院薪酬管理上的責(zé)任和權(quán)限。政府工資管理部門主要管公立醫(yī)院的薪酬分配制度、年度薪酬總額決策、薪酬水平增長(zhǎng)決策，側(cè)重于管規(guī)則、管總體；資產(chǎn)管理部門主要管公立醫(yī)院公益服務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況考核、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層薪酬水平?jīng)Q定及年底兌現(xiàn)、年度薪酬總額審核、薪酬水平增長(zhǎng)審核等，側(cè)重于管考核、管具體。

（三）動(dòng)態(tài)總額管理，改進(jìn)核定依據(jù)

將公立醫(yī)院薪酬總額設(shè)定為動(dòng)態(tài)的、彈性的機(jī)制，薪酬總額應(yīng)該依據(jù)公立醫(yī)院年度綜合目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)纳舷赂?dòng)，以此來激勵(lì)公立醫(yī)院，并引導(dǎo)其正確的醫(yī)療行為。在具體薪酬總額核定上，應(yīng)該破除過去簡(jiǎn)單地根據(jù)“提低、穩(wěn)中、限高”的辦法，拍定公立醫(yī)院薪酬總額的做法。建議在核定公立醫(yī)院薪酬總額方面，采取薪酬總額與上年度薪酬總額、接待病人數(shù)量達(dá)成率、不同病種平均醫(yī)療費(fèi)用控制率、檢查費(fèi)用控制率、不同病種治療周期控制率等指標(biāo)達(dá)成情況掛鉤的方法，激勵(lì)公立醫(yī)院更多地接待病人、降低病人醫(yī)療費(fèi)用，更好地完成公益服務(wù)。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)薪酬功能

公立醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)決定了不同類型崗位在角色扮演、作用發(fā)揮、風(fēng)險(xiǎn)程度上存在著較大的差異，為了讓這些崗位更好地進(jìn)行工作，有必要對(duì)公立醫(yī)院的崗位進(jìn)行分類，并有針對(duì)性地設(shè)置這些崗位的薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬模塊設(shè)置及其比重），以更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。具體如下：一是對(duì)于醫(yī)院的經(jīng)營管理層，即醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層，因其負(fù)有經(jīng)營醫(yī)院的職能，建議借鑒企業(yè)經(jīng)營者年薪制度，除正常享受事業(yè)單位的崗位薪級(jí)工資外，以年薪制的方式來確定年度績(jī)效工資總額，并按照50%月度預(yù)發(fā)，50%年底視考核情況兌現(xiàn)的方式進(jìn)行發(fā)放。其固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重約為5∶5。二是對(duì)于醫(yī)生群體，因其屬于醫(yī)院的核心業(yè)務(wù)人員，建議借鑒企業(yè)的能力工資制度，即建立一套內(nèi)部能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將醫(yī)生按照業(yè)務(wù)能力、外部影響力等因素劃分為若干等級(jí)，不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)著不同的基礎(chǔ)性績(jī)效工資額度，并且在此需要拉開差距，以符合“醫(yī)院品牌提升個(gè)人價(jià)值，名醫(yī)品牌提升組織價(jià)值”的行業(yè)特點(diǎn)。其固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例約為6∶4。三是對(duì)于醫(yī)技群體，因其屬于醫(yī)院的業(yè)務(wù)支持人員，建議同樣借鑒企業(yè)的能力工資制度，但固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例約為7∶3。四是對(duì)于后勤職能科室，因其屬于職能管理和事務(wù)工作人員，對(duì)醫(yī)院經(jīng)營本身的直接影響度相對(duì)較小，建議借鑒企業(yè)職能管理人員薪酬制度，以職務(wù)層級(jí)作為依據(jù)來確定薪酬水平，同時(shí)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例約為8∶2。

（五）參照市場(chǎng)價(jià)位，拉開合理差距

強(qiáng)調(diào)參照不同類型崗位的市場(chǎng)價(jià)位，基于崗位對(duì)公立醫(yī)院的薪酬水平管理，重點(diǎn)破除“該高不高、該低的不低”的問題?；诋?dāng)?shù)毓べY市場(chǎng)價(jià)位水平，對(duì)公立醫(yī)院不同類型的崗位薪酬價(jià)位進(jìn)行指導(dǎo)，并適應(yīng)公立醫(yī)院行業(yè)的價(jià)值特點(diǎn)，拉開以下三種合理差距：一是拉開不同崗位類別之間的薪酬差距，即醫(yī)院管理層、醫(yī)生類、醫(yī)技類、護(hù)理類、職能類、事務(wù)類等不同類型崗位之間的薪酬差距；二是拉開不同能力水平和外部影響力醫(yī)生之間的薪酬差距，即要大幅提高名醫(yī)、骨干醫(yī)師的薪酬水平；三是拉開不同績(jī)效情況人員的績(jī)效獎(jiǎng)金分配差距，公正回報(bào)不同人員實(shí)際工作投入和貢獻(xiàn)。

（六）下放分配權(quán)力，調(diào)整分配辦法

為提高激勵(lì)效果以及薪酬額度與表現(xiàn)的匹配性，應(yīng)該將分配權(quán)力尤其是績(jī)效工資分配權(quán)限下放到科室等基本業(yè)務(wù)單元。通過科室分配總額與科室綜合目標(biāo)達(dá)成情況掛鉤，調(diào)動(dòng)科室人員工作的積極性，增強(qiáng)科室人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作；通過團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)基于職工表現(xiàn)分配績(jī)效工資的方式，提升職工薪酬額度與每個(gè)職工的工作表現(xiàn)的匹配度。

同時(shí)，要調(diào)整分配的依據(jù)及具體辦法：一是科室獎(jiǎng)金額的依據(jù)應(yīng)該是全面目標(biāo)達(dá)成情況，尤其要注重公益目標(biāo)導(dǎo)向，例如將接待病患數(shù)量、降低平均住院天數(shù)、降低治療成本等指標(biāo)作為重要考核指標(biāo)，大幅度降低創(chuàng)收指標(biāo)所占據(jù)的分量；二是科室內(nèi)部二次分配同樣注重醫(yī)生個(gè)人公益目標(biāo)達(dá)成情況；三是拉開科室內(nèi)部人員獎(jiǎng)金分配差距，避免平均主義大鍋飯。

（七）調(diào)整財(cái)政投向，提高人員投入

必須改進(jìn)財(cái)政投向，大幅度提高各級(jí)財(cái)政在公立醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)上的投入：一是強(qiáng)調(diào)財(cái)政支持用于購買公共服務(wù)，建立公共服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量與財(cái)政支持力度掛鉤的機(jī)制，公立醫(yī)院公共服務(wù)做得越好，給予的財(cái)政支持越多；二是減少對(duì)公立醫(yī)院硬件改造和設(shè)備設(shè)施更新方面的財(cái)政投入，對(duì)自身有財(cái)力的公立醫(yī)院硬件改造和設(shè)施設(shè)備更新采取審批備案制，并要求自籌經(jīng)費(fèi)解決；由此節(jié)省的財(cái)政經(jīng)費(fèi)可以用于加大對(duì)公立醫(yī)院人員經(jīng)費(fèi)方面的支持力度，逐步提升財(cái)政支持占人員經(jīng)費(fèi)總額的比重，以提升政府引導(dǎo)公立醫(yī)院提供公益性公共服務(wù)的力度。

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（作者系中國人事科學(xué)研究院事業(yè)單位研究室副主任、副研究員，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士）