如何培養(yǎng)操作服務(wù)人員的工匠精神

襲著波(哈爾濱石化公司， 黑龍江 哈爾濱 150000)

如何培養(yǎng)操作服務(wù)人員的工匠精神

襲著波(哈爾濱石化公司， 黑龍江 哈爾濱 150000)

本文通過對(duì)某公司操作服務(wù)人員現(xiàn)狀的分析，總結(jié)歸納出四方面的問題，針對(duì)問題制訂6條工作計(jì)劃，提出3條建議，旨在通過這些措施，讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇，讓公司全體員工認(rèn)識(shí)到，職業(yè)有分工，地位無高下，技能人才受尊重，讓“工匠精神”在各行各業(yè)落地生根。

工匠精神；操作人員；培養(yǎng)

日前，國務(wù)院正式印發(fā)《中國制造2025》，提出我國實(shí)施制造強(qiáng)國戰(zhàn)略第一個(gè)十年的行動(dòng)綱領(lǐng)?！爸袊圃臁睔v經(jīng)30多年風(fēng)雨歷程，為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展立下了汗馬功勞。但在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，“中國制造” 面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)的巨大壓力和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)， 技術(shù)水平與美、歐、日相比仍有較大差距。建設(shè)制造強(qiáng)國，必須緊緊抓住當(dāng)前難得的戰(zhàn)略機(jī)遇，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。哈爾濱石化公司技能型勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量也是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展最重要因素之一，如何建立健全科學(xué)合理的選人、用人、育人機(jī)制，加快培養(yǎng)公司發(fā)展急需的“石油工匠”，建設(shè)具有一絲不茍、精益求精“工匠精神”的高技能人才隊(duì)伍，是擺在公司面前的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

1 某公司操作服務(wù)人員存在問題分析

(1)年齡及文化程度分析 35歲以下青工、大專及以上學(xué)歷的員工，正逐步成為操作服務(wù)隊(duì)伍的主體。目前“重學(xué)歷、輕能力；重技術(shù)、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉(zhuǎn)，如何提高青年學(xué)生學(xué)習(xí)技能的積極性，如何針對(duì)年輕人的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，已成為人力資源管理的一個(gè)重要課題。

(2)技能等級(jí)分析 高級(jí)工占比過大，技師及以上核心骨干人才占比少。公司操作服務(wù)人員在高級(jí)工階段出現(xiàn)瓶頸，員工成長通道受阻。如何在高級(jí)工及技師之間，建立暢通的立交橋，是人力資源下一步要著力解決的問題。

(3)技師等高技能人才隊(duì)伍分析 在聘技師、高級(jí)技師及企業(yè)技能專家數(shù)量少。如何搭建平臺(tái)，加快技師等技能骨干培養(yǎng)是公司人力資源近期主要工作之一。

(4)操作服務(wù)人員成長通道分析 公司雖然在崗位設(shè)置上為操作服務(wù)人員搭建了通道，但實(shí)體崗位層級(jí)較少，大多數(shù)操作服務(wù)人員缺少崗位晉升的機(jī)會(huì)，薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用不明顯。

(5)綜合分析 公司操作服務(wù)人員存在的主要問題有：大專及以上學(xué)歷的員工，正逐步成為操作服務(wù)隊(duì)伍的主體，目前“重學(xué)歷、輕能力；重技術(shù)、輕技能”的觀念還沒有從根本上得到扭轉(zhuǎn)，青年學(xué)生學(xué)習(xí)技能的積極性不高；高級(jí)工占比過大，公司操作服務(wù)人員在高級(jí)工階段出現(xiàn)瓶頸，成長通道受阻；技師及以上高技能人才缺乏；企業(yè)技能專家尚未選聘，集團(tuán)公司級(jí)專家后繼乏人。

2 操作服務(wù)人員培養(yǎng)計(jì)劃

(1)進(jìn)一步完善操作服務(wù)人員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，分層設(shè)置星級(jí)操作員、系統(tǒng)操作能手，培養(yǎng)“一專多能”復(fù)合型人才，拓寬高級(jí)工成長通道。

在生產(chǎn)車間開展崗位練兵，注重“一專多能”復(fù)合能力的培養(yǎng)，對(duì)掌握多崗位操作、單裝置系統(tǒng)操作、單元系統(tǒng)操作的員工授予2-5星級(jí)操作員及操作能手稱號(hào)，輔以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)、鉆業(yè)務(wù)。每年評(píng)定一次，獎(jiǎng)勵(lì)周期為一年，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)操作水平能升能降。

(2)實(shí)施“一崗精、二崗?fù)跋到y(tǒng)操作”培養(yǎng)計(jì)劃，提升員工崗位勝任能力，為晉升技師奠定基礎(chǔ)通過實(shí)施“一崗精、二崗?fù)跋到y(tǒng)操作”培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)各生產(chǎn)裝置操作崗位逐一明確應(yīng)掌握的基本技能、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)及驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，并逐步開發(fā)相應(yīng)培訓(xùn)課件，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和崗位適應(yīng)性。

(3)技師高級(jí)技師評(píng)聘 技師聘任應(yīng)增加一線和主要技術(shù)工種的聘任比例，職數(shù)固定至各單位。增加客觀評(píng)價(jià)因素權(quán)重至70%，建立以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)技師參與技改革新、合理化建議、“五小”活動(dòng)。技師、高級(jí)技師給予一定的津貼。在技師聘任上，為杜絕終身制崗位不作為的現(xiàn)象，技師憑崗位業(yè)績一年一聘，滾動(dòng)管理，優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)了“能上能下”的良性循環(huán)。應(yīng)積極為技師創(chuàng)造崗位成長條件，充分利用集團(tuán)公司遠(yuǎn)程培訓(xùn)網(wǎng)、技師雜志等交流平臺(tái)，引導(dǎo)技師解決操作難題、帶徒弟、撰寫論文，逐步培養(yǎng)一支技能帶頭人隊(duì)伍和優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，為技能專家的培養(yǎng)奠定良好基礎(chǔ)。

(4)企業(yè)級(jí)技術(shù)專家選聘 建議在技術(shù)含量高、工藝設(shè)備復(fù)雜、操作難度大的生產(chǎn)、輔助車間選聘X名企業(yè)級(jí)技能專家，負(fù)責(zé)解決裝置技術(shù)難題，開展技能創(chuàng)新，帶徒傳技，為集團(tuán)專家選聘做人才儲(chǔ)備。專家給予一定的津貼，每屆聘期三年，聘期考核情況關(guān)聯(lián)津貼兌現(xiàn)及評(píng)選資格。

3 操作服務(wù)人員成長建議

(1)完善激勵(lì)機(jī)制 進(jìn)一步完善收入分配政策，著力提高技能人才的待遇水平，讓廣大擁有一技之長的“藍(lán)領(lǐng)工匠”享有體面、令人羨慕的待遇。

(2)完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制 配套考核評(píng)價(jià)、競(jìng)爭上崗措施，通過強(qiáng)化考核、分析了解隊(duì)伍狀況，對(duì)于不能勝任崗位要求的，及時(shí)采取轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、待崗、清退等 措施，優(yōu)勝劣汰。

(3)探討高技能人才與工程技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展貫通辦法 發(fā)揮高技能人才在技術(shù)崗位的關(guān)鍵作用，探討解決高技能人才在工資待遇、職稱評(píng)定、職位晉升等方面與工程技術(shù)人才享有同等政策，構(gòu)建技能人才成長“立交橋”。

4 結(jié)語

通過對(duì)操作服務(wù)人員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將發(fā)展通道、運(yùn)行機(jī)制、評(píng)價(jià)考核體系、薪酬福利等固化于制度之中，建立長效機(jī)制，讓技能人才享有體面、令人羨慕的待遇，讓公司全體員工認(rèn)識(shí)到，職業(yè)有分工，地位無高下，技能人才受尊重，讓“工匠精神”在哈爾濱石化公司落地生根。

[1]張立新.培養(yǎng)大國工匠助力中國制造][J].道客巴巴網(wǎng).