張思琴

【摘要】新常態(tài)下，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步而蓬勃的發(fā)展，中小企業(yè)取得了較為卓越的進(jìn)步，并已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。但與之同時(shí)，中小企業(yè)在人力資源管理方面，尤其是人才發(fā)展上也顯露出一些問題，如人員招聘不規(guī)范、人員培訓(xùn)體系不科學(xué)等，極大地影響了中小企業(yè)自身的良性發(fā)展。為此，本文通過對(duì)B企業(yè)人才發(fā)展管理現(xiàn)狀的案例分析，總結(jié)出中小企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略中存在的問題，繼而提出了中小企業(yè)構(gòu)建人才發(fā)展戰(zhàn)略的對(duì)策，以期能夠?qū)χ行∑髽I(yè)人才發(fā)展提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才發(fā)展 人力資源管理

截止2014年，我國中小企業(yè)的數(shù)量達(dá)到企業(yè)總數(shù)的99.3%，約為4300多萬家，對(duì)GDP、工業(yè)新增產(chǎn)值、社會(huì)銷售額、稅收、出口額以及就業(yè)的貢獻(xiàn)率分別達(dá)到55.6%、 74.7%、58.9%、46.2%、62.3%和75%以上。可見，中小企業(yè)已逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分。但是近年來，由于中小企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模與層次還比較低，企業(yè)管理人員素質(zhì)也相對(duì)不高，導(dǎo)致人員招聘體系規(guī)范化不高、培訓(xùn)體系科學(xué)性不夠等問題普遍存在于中小企業(yè)的人才發(fā)展管理中，對(duì)中小企業(yè)人力資源的整體水平造成了極大的負(fù)面影響。

一、中小企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀分析——以B企業(yè)為例

（一）B企業(yè)的基本概況

B企業(yè)是成立于2008 年的一家農(nóng)產(chǎn)品流通與加工企業(yè)，注冊資金200萬。該企業(yè)主營業(yè)務(wù)是集農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、加工及物流配送于一體的農(nóng)產(chǎn)品綜合性服務(wù)?，F(xiàn)有一家分公司，專注于食品流通領(lǐng)域的業(yè)務(wù)。B企業(yè)在2010年時(shí)被評(píng)為全國十佳企業(yè)，2012年企業(yè)又被譽(yù)為全國優(yōu)秀經(jīng)營企業(yè)稱號(hào)，2013、2014年又連續(xù)兩年擠入全國十佳企業(yè)名列。

公司現(xiàn)有員工40余人，其中技術(shù)與管理人員 90%以上具有碩士及以上學(xué)歷，80%以上都具有大學(xué)本科學(xué)歷，員工整體知識(shí)背景良好。從人員級(jí)別上講，高級(jí)管理人員4人，管理人員8人，客服人員2人，銷售人員5人，物流配送人員3人，采購人員2人，其他員工16人。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，B企業(yè)30歲以下的員工比重為60%，31-40歲之間的員工比重為30%，41歲以上的員工比重為10%。從知識(shí)結(jié)構(gòu)上看，70%的員工具有大學(xué)本科學(xué)歷，20%的員工具有碩士及以上的學(xué)歷，10%的員工具有大專學(xué)。

（二）B企業(yè)人才發(fā)展管理的現(xiàn)狀

為了全面了解B企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，本文以問卷調(diào)查的形式，對(duì)該企業(yè)40名員工對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略工作的滿意度進(jìn)行調(diào)查。從員工滿意度的角度來剖析B企業(yè)人才發(fā)展管理的現(xiàn)狀以及存在的問題。問卷涵蓋內(nèi)容及選項(xiàng)情況詳見表1所示。

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出B企業(yè)員工對(duì)企業(yè)招聘、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)體系、員工職業(yè)規(guī)劃以及人員退出體系的滿意度得分情況，如表2所示。

從表2中數(shù)據(jù)可以看出，B企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)招聘管理、績效考核的滿意度一般，對(duì)薪酬管理具有較高的滿意度，而對(duì)于培訓(xùn)體系、員工發(fā)展及退出的滿意度則較低?？梢?，B企業(yè)在招聘管理、績效考核、培訓(xùn)體系、員工職業(yè)規(guī)劃與退出等方面均存在不足。

二、B企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略中存在的問題

（一）招聘管理無計(jì)劃性

B企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)招聘流程設(shè)計(jì)的滿意度最低，其次是招聘人員的專業(yè)性，再次是對(duì)招聘制度的滿意度。三方面滿意度平均得分相當(dāng)。結(jié)合實(shí)際調(diào)查情況分析，由于B企業(yè)現(xiàn)行崗位在編人員還不足，所以招聘工作多是有人員需求部分發(fā)起人員需求，并告知具體需求條件，人力資源管理部門即通過現(xiàn)場招聘或網(wǎng)上招聘的方式進(jìn)行招聘，招聘沒有計(jì)劃性，多是突發(fā)臨時(shí)性的。

（二）績效考核效果不佳

B企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的績效考核的滿意度也是一般，尤其是對(duì)績效考核的激勵(lì)性的滿意度最低。調(diào)查中了解到，公司雖然制定了績效考核制度，并對(duì)績效考核的程序和目的進(jìn)行了明確，但并未明確具體考核指標(biāo)，只是從員工的日常表現(xiàn)、考勤情況來考核，這很難保證該制度的實(shí)際操作性。同時(shí)，考核結(jié)果也并不能真實(shí)反映員工的工作業(yè)績，對(duì)于員工的激勵(lì)性不大。

（三）培訓(xùn)體系不完善

B企業(yè)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)體系的滿意度較低，平均只有2.2分。結(jié)合實(shí)際的調(diào)查情況，B企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，只與各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，并未充分的與員工進(jìn)行溝通，培訓(xùn)需求把握不夠。同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)也只是臨時(shí)性的，沒有形成一個(gè)體系，按計(jì)劃施行，所以導(dǎo)致培訓(xùn)對(duì)員工工作的幫助不是很大。

（四）員工職業(yè)規(guī)劃不到位

B企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作的滿意度都比較低，滿意度平均得分只有2.33分。其中，表現(xiàn)最突出的就是企業(yè)為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展道路和提供給員工發(fā)展的工作職務(wù)機(jī)會(huì)。根據(jù)調(diào)查實(shí)際情況發(fā)現(xiàn)，每一位新入職到B企業(yè)的員工，B企業(yè)并未為其設(shè)定職業(yè)發(fā)展道路，多數(shù)情況下都是任由員工自己發(fā)展，只要員工能夠勝任委派的工作即可。而且B企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位相對(duì)都比較固定，很少有新的工作職務(wù)機(jī)會(huì)供現(xiàn)有員工發(fā)展選擇。

（五）員工退出體系不完善

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，B企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)人員的退出比較頻繁，且對(duì)企業(yè)的人員退出體系比較不滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員退出體系有待完善。表現(xiàn)在下圖7中數(shù)據(jù)，B企業(yè)員工對(duì)企業(yè)人員退出頻繁表示比較同意，對(duì)企業(yè)退出體系的完善性滿意度一般。而且從調(diào)查了解到，2012-2014年企業(yè)人員的離職情況是小幅攀升態(tài)勢，人員離職率分別為34%、34.6%和35.2%，且B企業(yè)內(nèi)部對(duì)退出人員沒有任何后續(xù)諸如再就業(yè)支持等服務(wù)，人員離職后便與企業(yè)毫無關(guān)系?？梢?，B企業(yè)員工退出體系亟待完善。

三、B企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建的解決對(duì)策

（一）完善企業(yè)的招聘體系

首先，基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司各部門的管理人員要與人力資源管理人員共同來制定公司未來的人力資源規(guī)劃，共同商定人力資源需求的數(shù)量、能力要求，提高招聘工作的計(jì)劃性；其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，完善并優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，確保招聘工作的順利完成。

（二）改進(jìn)企業(yè)的績效管理體系

在企業(yè)績效考核指標(biāo)的選取上，要充分征詢企業(yè)員工關(guān)于企業(yè)績效考核指標(biāo)選取的意見，不斷擴(kuò)充并完善企業(yè)績效考核的指標(biāo)體系，并確保指標(biāo)體系的科學(xué)性與合理性。同時(shí)，在實(shí)行完畢每一年度的績效考核，要加強(qiáng)績效考核的評(píng)估工作，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行績效考核體系中存在的不足，不斷優(yōu)化并完善績效考核體系。

（三）完善企業(yè)的培訓(xùn)體系

與每一位員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，充分把握企業(yè)所有員工的培訓(xùn)需求。同時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，并安排具體培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間和方式，逐步建立起培訓(xùn)體系，并擺脫不定期培訓(xùn)的習(xí)慣。并且定期對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握度不夠的要重新進(jìn)行培訓(xùn)、鞏固，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

（四）規(guī)范員工職業(yè)規(guī)劃

針對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃工作，建議B企業(yè)根據(jù)員工的工作分析與崗位任職情況，將每一位員工的工作能力與表現(xiàn)情況記錄入到員工檔案，尤其是對(duì)于那些做出過突出貢獻(xiàn)的表現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源需求，為每一位員工從入職開始設(shè)定其特定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，適時(shí)做出調(diào)整，不斷明晰員工發(fā)展路徑，規(guī)范員工職業(yè)規(guī)劃工作。

（五）健全員工退出體系

如上述所述，合理的人員退出體系一般包括人力資源退出的標(biāo)準(zhǔn)和政策、人力資源退出的方式和程序以及退出幫助服務(wù)。因此，建議B企業(yè)通過明確人力資源的退出標(biāo)準(zhǔn)，界定人力資源的退出條件及安置途徑等逐步建立起合理的人員退出體系。同時(shí)，根據(jù)人員退出的類型（自動(dòng)離職或由于企業(yè)裁員或政策性因素導(dǎo)致人員的退出）來建立不同的退出程序。另外，對(duì)退出人員給予再就業(yè)支持等服務(wù)。

四、結(jié)論與展望

本文基于對(duì)B企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)狀的研究，總結(jié)出當(dāng)前中小企業(yè)人才發(fā)展管理體系中存在著缺乏人力資源戰(zhàn)略、規(guī)范的招聘流程和科學(xué)的招聘方法、培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性等問題。要提高中小企業(yè)人才發(fā)展管理水平，可以基于企業(yè)戰(zhàn)略來建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、建立規(guī)范化的招聘選拔體系和多層次的培訓(xùn)體系來構(gòu)建企業(yè)的人才發(fā)展管理體系。

未來伴隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的穩(wěn)步發(fā)展，市場競爭將更趨猛烈。人才的競爭也隨之將有所加劇。對(duì)于中小企業(yè)來說，要想在市場競爭中處于不敗之地，必須努力在克服人力資源管理中現(xiàn)有的問題的同時(shí)，不斷優(yōu)化、完善自身的人力資源管理體系，才能在市場競爭中具有相對(duì)的競爭優(yōu)勢。

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