俞震亞

國網(wǎng)福建建甌市供電有限公司

縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題與對策

俞震亞

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在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭尤為激烈，在這種關(guān)鍵的時刻，人力作為企業(yè)重要的組成部分，關(guān)于人力資源的開發(fā)要做到絕對的重視。要根據(jù)當(dāng)下的時代,利用自身優(yōu)勢，采取行之有效的方法不斷創(chuàng)新與完善人力資源的管理方法,通過此種方式，才可以調(diào)動人力積極性、選拔人才，從而創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益,在激烈的市場竟?fàn)幹姓紦?jù)一席之地。然而對于供電企業(yè)而言，也是如此。隨著電力行業(yè)的不斷擴(kuò)大，供電企業(yè)也在不斷的創(chuàng)新與完善企業(yè)體質(zhì)，僅僅依靠原有的企業(yè)體制和運作方式，已經(jīng)適應(yīng)不了行業(yè)角逐的新形勢和大環(huán)境。所以供電企業(yè)需要在企業(yè)管理和人力資源上再次進(jìn)行創(chuàng)新與改革。目前，人力資源管理的重要性已被縣級供電企業(yè)重視，并且已經(jīng)得到質(zhì)的飛躍，但是仍然存在一定的不足，比如具體的管理方面，還需要不斷的完善與發(fā)展。

縣級供電企業(yè)；人力資源管理； 問題；對策

供電企業(yè)不僅僅是我們國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展電力方面的大后方，還是保證國家生活生產(chǎn)正常運行的根基。我國的電力工業(yè)飛速發(fā)展，從而導(dǎo)致社會各界對于電力行業(yè)的改革與發(fā)展也非常重視。在這種大背景下，對于縣級供電企業(yè)來說，這是一個發(fā)展上進(jìn)的機(jī)會。因此，各大供電企業(yè)爭相改革發(fā)展，為創(chuàng)建更大的服務(wù)企業(yè)而不懈努力。與此同時，各縣級供電企業(yè)為了更上一層樓也在虎視眈眈。

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

(一)人力資源管理理念落后

由于長時間受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的影響，使得各企業(yè)對于人力資源管理方面的認(rèn)識僅僅停留在片面的層次，導(dǎo)致各大企業(yè)對于人力資源放養(yǎng)式的管理。不能更好的根據(jù)時代及其市場的變化制定出行之有效的管理方案。雖然說有的企業(yè)在改變，但是實質(zhì)內(nèi)容并沒有發(fā)生任何改變。

在管理上按資排輩，企業(yè)選拔人才大都是按照年齡、學(xué)歷、入職時間等等陳舊的人才管理觀念進(jìn)行選拔。從而將一部分有才華、有膽識、有魄力的年輕人拋出出局。這樣的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性，形成惡劣的工作態(tài)度。員工是企業(yè)上升的階梯，階梯不牢固，怎能上升。

嚴(yán)重缺乏人才的管理規(guī)劃。縣級供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)長期變化，形成一朝皇帝一朝臣的現(xiàn)象，人才管理只看重眼前利益，從而較少長遠(yuǎn)、專業(yè)層次方面的考慮。企業(yè)即使制定出了長遠(yuǎn)性的戰(zhàn)斗性目標(biāo)和戰(zhàn)略，也不能保證它在下一屆領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)的延續(xù)性，至于人力資源規(guī)劃，就更不用說了。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

人員結(jié)構(gòu)主要包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，由于長期以來重技術(shù)、輕管理，導(dǎo)致供電企業(yè)生產(chǎn)人員相對較多，經(jīng)營人員相對較少[1]。

從知識結(jié)構(gòu)來看，人員隊伍的整體素質(zhì)偏低。從整體層面上來講，供電企業(yè)的員工大多是是初中以下的學(xué)歷水平，或者是頂替父母的角色再或者是退伍軍人上崗。這種現(xiàn)象是歷史的遺留現(xiàn)象，企業(yè)改正的難度很大。

供電企業(yè)在人才的輸入方面遠(yuǎn)不如一般的私營性企業(yè)，供電企業(yè)的人才引入往往受到的局限性較大，不能根據(jù)自身的條件來合理的安排人才。大都是政府的強(qiáng)制安排，這就很難將人才的供給和需求相匹配。

(三)人力資源績效體制不健全

很多供電企業(yè)并沒有健全的績效體制，只是片面單一的對員工進(jìn)行基本的績效考核。即使有較好的績效考核制度，員工不能接受，最后也是棄之不用。歸根結(jié)底是績效考核制度太過于單一化不能全面而具體的針對員工的工作而展開。使的大部分員工只是在乎績效工資，而忘記自己的實際工作內(nèi)容。導(dǎo)致出現(xiàn)人員的工作僅是為了績效工資，將員工的積極的思想觀念泯滅。在員工的培訓(xùn)、人才甄選、人員晉升等方面還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

二、改進(jìn)縣級供電企業(yè)人力資源管理的對策

(一)制定與供電企業(yè)性質(zhì)相匹配的人力資源管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，對人員配置、職務(wù)編制、人力資源管理政策、教育培訓(xùn)、招聘和選擇等一系列內(nèi)容進(jìn)行解析與判斷，從而完成企業(yè)的目標(biāo)，供電企業(yè)一定要將人力資源管理作為影響企業(yè)發(fā)展的重要條件，制定的人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的現(xiàn)狀及其后期的發(fā)展相統(tǒng)一。在引進(jìn)人才時，必須考慮到與崗位的真正匹配度以及與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系和后期帶給企業(yè)的利害。

(二)更新人才觀念，重新確定人才評價標(biāo)準(zhǔn)

供電企業(yè)要與時俱進(jìn)，更新人才觀念，確定人才評價標(biāo)準(zhǔn)。凡是能積極提高公司效率和效益的人員，就是所需要的人才，而不能僅僅偏重于學(xué)歷、資歷和職稱。從而破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實學(xué)并重的觀念。破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人、善任，用人之長的觀念。簡單地說，凡是能在提高公司效率和效益中發(fā)揮積極作用的人員，就是所需要的人才，而不能僅僅偏重于學(xué)歷、資歷和職稱。要采取科學(xué)選拔人才的途徑和方法，打破身分的界限，打破條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選拔人才[2]。

(三)改進(jìn)現(xiàn)有的績效考評方式

績效考評制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?？冃Э荚u是針對企業(yè)員工所從事的具體工作，通過科學(xué)的方法對員工實際工作的內(nèi)容進(jìn)行公平、公正、客觀的考核與評價。在縣級供電企業(yè)里，人們所從事的部分是一些具體的工作，所以人力資源部門對于個人或部門的績效考評不能一視同仁，不能用一個規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，必須針對不同的崗位，設(shè)定不同的考核重點，分別制定相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。例如，對從事工作一線工作人員的考評，首先要側(cè)重于生產(chǎn)任務(wù)的完成情況、有無違規(guī)操作等，而并非管理標(biāo)準(zhǔn); 對從事生產(chǎn)管理人員的則要重點考評其制定工作計劃的合理性、是否按照規(guī)定完成計劃、與其他同事協(xié)調(diào)開展工作的情況等?？傊?，在進(jìn)行績效考評時，要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，使之具有針對性和真實性。

結(jié)語：

如今，供電企業(yè)改革與創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫，從而使供電企業(yè)在體制、機(jī)制以及管理等方面的創(chuàng)新改革任務(wù)十分艱難。供電企業(yè)要學(xué)習(xí)使用現(xiàn)代化和科學(xué)化的管理手段作為指導(dǎo)，把人力資源管理擺在一個核心位置，要能夠吸引員工、留住員工、讓員工的心向著公司，營造一個“知人善任”的企業(yè)環(huán)境，讓員工享受工作，快樂工作，最大限度地開發(fā)員工的潛能，開創(chuàng)企業(yè)員工雙贏的局面，共同去創(chuàng)建員工與企業(yè)彼此之間的輝煌，為國家的經(jīng)濟(jì)繁榮做出一定的貢獻(xiàn)。

[1]廖慧英.縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探討[J].重慶電力高等專科學(xué)校學(xué)報,2011,(1)：50-52.

[2]魚泳.縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探討[J].辦公室業(yè)務(wù),2013,(17)：13,222.