高 婷

河北省電力勘測設(shè)計研究院

強化薪酬改革，完善績效考核

高 婷

河北省電力勘測設(shè)計研究院

作為人才密集型企業(yè)，面對電力設(shè)計市場的萎縮，如何人盡其才，留住核心關(guān)鍵人才，是電力設(shè)計企業(yè)人力資源管理面對的首要問題。本文就我單位在薪酬管理過程中存在的問題，從不同角度分析薪酬管理改革的勢在必行，以促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

薪酬改革；績效考核

一、新形勢下的薪酬管理

一個企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在人才的競爭上，人才的競爭不僅僅局限于人與人之間的競爭，關(guān)鍵在于人才制度的競爭。薪酬是驅(qū)動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。

薪酬管理對提升企業(yè)競爭力優(yōu)勢的作用，主要表現(xiàn)為以下幾方面；激勵作用，管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，促進員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率；配置和協(xié)調(diào)功能，企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促進員工個人行為與組織行為相融合；合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競爭力，而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。

二、我單位薪酬管理的瓶頸

(一)薪酬結(jié)構(gòu)簡單

我院目前還沿用傳統(tǒng)的設(shè)計院管理體系，與企業(yè)發(fā)展階段及中長期戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一些不相宜性，主要表現(xiàn)在：一是崗位序列不清晰，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道過窄，導(dǎo)致員工即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資；二是以產(chǎn)值為導(dǎo)向的薪酬分配體系過于單一，未準(zhǔn)確體現(xiàn)出個人能力與價值，薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵約束作用不明顯。

(二)企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵性

我院已建立較為完善的薪酬管理體系，但未建立全員績效管理體系，員工績效未能與薪酬、職位調(diào)整明顯聯(lián)動。

(三)是“一高一低”狀況明顯

一般員工的工資收入水平高于勞動力市場水平，而關(guān)鍵職位如高知識人才和核心技術(shù)崗位人員的工資水平低于勞動力市場水平，缺乏外部競爭性。

三、薪酬改革的方式和措施

(一)轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

我院進行的薪酬制度改革，以企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，將崗位體系、薪酬分配、績效考核與院中長期發(fā)展戰(zhàn)略和未來業(yè)務(wù)發(fā)展的方向有機結(jié)合起來，以支撐院可持續(xù)發(fā)展。建立員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的管理機制，提質(zhì)增效，充分調(diào)動全體員工的積極性。

(二)加大績效考核結(jié)果的應(yīng)用力度

在薪酬體系方面，著力提高員工的基本保障，同時提高獎金分配的科學(xué)合理性。通過以崗位序列為基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)、合理的崗位工資體系；基于戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)導(dǎo)向，堅持效益優(yōu)先，兼顧公平的原則優(yōu)化一級分配體系；基于能力和業(yè)績導(dǎo)向完善二級分配體系；將薪酬多少的依據(jù)重心轉(zhuǎn)向員工的實際工作情況，根據(jù)員工對企業(yè)做出的貢獻大小，比如實際工作能力、努力程度等等，充分調(diào)動員工積極性與創(chuàng)造性。在績效體系方面，著力完善全員績效管理體系，并建立績效與薪酬、崗位的聯(lián)動機制。通過優(yōu)化部門績效考核體系，與部門薪酬總額及領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬掛鉤，并與員工績效成績分布相聯(lián)動。還要使部分薪酬分配制度透明化，讓員工明白“做什么怎么做”才能成為多樣化薪酬分配制度的受益者。

(三)建立適合企業(yè)業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)既有固定薪酬部分，包括崗位工資、工齡工資和津貼補貼三部分；浮動獎金根據(jù)不同員工群體，設(shè)置不同的獎金結(jié)構(gòu)要素。薪酬制度改革中，薪酬分配體系在同一薪酬水平中可以根據(jù)員工能力的不同劃分不同檔次并根據(jù)績效考核的結(jié)果進行調(diào)整。對于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場稀缺人才，建立工資特區(qū)，從而激發(fā)薪酬管理的活力。

(四)建立薪酬分配能升能降機制

一個真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動態(tài)靈活高效的運行機制。同時它應(yīng)該時刻處于動態(tài)運行當(dāng)中。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才，市場價位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；對企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態(tài)、積極、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

(五)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相結(jié)合

薪酬管理意在啟動企業(yè)內(nèi)部的物資發(fā)動機，企業(yè)文化建設(shè)意在啟動企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動機。優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來并留住人才，使其積極工作，為企業(yè)做出貢獻。

只有根據(jù)自身實際情況，恰當(dāng)?shù)剡x擇自身的薪酬模式，才能吸引留住人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]周偉光，《大公司用薪酬激勵，小公司用獎金鼓勵》[M].北京；中國言實出版社，2013

[2]李永壯，《國際人力資源管理》，對外經(jīng)濟貿(mào)易出版社，2011

[3]趙國軍，《薪酬設(shè)計與績效考核全案》[M].北京；化學(xué)工業(yè)出版社，2013年