年終獎可以不發(fā)嗎

我公司往年都會在春節(jié)前向員工發(fā)放一筆年終獎，具體數(shù)額都是老板確定的。不久前，老板組織人力資源部和財務(wù)部開會，根據(jù)初步統(tǒng)計，公司目前無盈利，基本的收支平衡可能都無法實現(xiàn)。因此，根據(jù)《員工手冊》中的規(guī)定，老板決定今年不發(fā)年終獎。但是，有部分員工無法理解此事，要求公司照常發(fā)年終獎，理由是公司每年都發(fā)的，今年也不應(yīng)該例外，至于公司是否盈利，跟員工沒有關(guān)系。請問，我們該如何處理？

一般在公司管理層看來，年終獎是一項單位福利，但從法律角度來講，它屬于工資的一部分。雖然其是工資的一部分，但并不強(qiáng)制公司一定要發(fā)放，也并不限制發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，而是尊重雙方的約定以及公司的制度規(guī)定。根據(jù)貴公司《員工手冊》的規(guī)定，年終獎在無盈利的年份是無需發(fā)放的，而貴公司今年若真的是無盈利的話，在有充分?jǐn)?shù)據(jù)支撐的情況下，是可以不支付年終獎的。

綜上所述，年終獎是需要計入工資總額的，但是并不是法律強(qiáng)制規(guī)定要支付的，更沒有法律規(guī)定說不管公司是否盈利都需要發(fā)年終獎。年終獎，主要還是看公司合法有效的制度規(guī)定以及公司與員工之間的合同約定。

年終獎可以提前結(jié)算嗎

我公司某員工12月初因為嚴(yán)重違紀(jì)，被公司辭退。員工不服，引發(fā)勞動爭議案件。該員工除了要求認(rèn)定公司解除違法外，還提出了公司應(yīng)支付當(dāng)年的年終獎。對于年終獎的問題，我公司制度有規(guī)定，每年的年終獎是4月份才發(fā)放上一年度的年終獎，且年終獎只發(fā)放給在冊員工，因此我們認(rèn)為沒必要向其支付這筆年終獎。請問，公司到底是否要為其結(jié)算并支付年終獎？

一是關(guān)于制度規(guī)定“年終獎只發(fā)放給發(fā)放時在冊的員工”是否合法的問題。雖然說年終獎是公司根據(jù)制度和勞動合同向員工支付的，但是該制度不宜違反法律的規(guī)定，尤其是不能違反公平原則與同工同酬原則。根據(jù)貴公司的描述，貴公司對年終獎采取的是“考核并發(fā)放”的形式，可見其是與員工年度績效掛鉤的，如果僅僅因為年終獎發(fā)放時員工已離職，即否認(rèn)該年終獎所對應(yīng)的年度中員工的績效表現(xiàn)，這顯然是不公平的，也有違同工同酬的原則，因此，這樣做不合法。

二是關(guān)于該員工的年終獎要不要支付的問題。由于他嚴(yán)重違紀(jì)被辭退的情況，可以不向其支付這筆年終獎，原因有二：

首先，貴公司的年終獎計發(fā)都是在次年4月份進(jìn)行前一年度績效考核后進(jìn)行的。該員工在今年12月初因嚴(yán)重違規(guī)被辭退，距離次年4月份考核還有近半年時間，因此，在貴公司尚未啟動年度考核程序的情況下要求貴公司支付年終獎，這顯然是不符合法律規(guī)定及常理的。

其次，獎金，顧名思義，應(yīng)該是一種獎勵，而獎勵應(yīng)該是針對優(yōu)秀員工的，是對優(yōu)秀員工的一種激勵。而對于一個因為嚴(yán)重違規(guī)被公司依法辭退的員工，如果還向其支付年終獎的話，顯然是不符合常理的。當(dāng)然，這還要看貴公司的年終獎制度能否對此進(jìn)行有力的支持，最好在年終獎?wù)咧忻鞔_規(guī)定不支付年終獎的具體情形。

合同到期終止，年終獎還發(fā)嗎

我公司員工張某，2007年10月1日入職，2008年1月1日起簽訂三年期限勞動合同，后2011年1月1日起又簽訂六年期限勞動合同?，F(xiàn)該合同已于2016年12月31日期限屆滿。根據(jù)其直屬領(lǐng)導(dǎo)的綜合考評，公司決定不再與其續(xù)簽勞動合同。

公司制度規(guī)定，公司每年三四月份向員工支付上一年度的年終獎，年終獎根據(jù)員工上一年度的績效考核情況予以發(fā)放，但在年終獎發(fā)放時，已經(jīng)離職的員工，不再參與考核，也不享受年終獎的權(quán)利。請問，我們公司的規(guī)定是否合法？計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，要將年終獎計算在內(nèi)嗎？

貴公司規(guī)定的“年終獎發(fā)放時，已經(jīng)離職的員工，不再參與考核，也不享受年終獎的權(quán)利”的合法性值得探討。首先，從貴公司的年終獎?wù)邅砜?，年終獎是根據(jù)年度績效考核情況來發(fā)放的，既然如此，即使發(fā)放時員工已經(jīng)離職，但針對其年度績效，也是有參與考核并根據(jù)考核結(jié)果獲取年終獎的權(quán)利的。其次，同樣服務(wù)了一整年，就因為發(fā)年終獎時已經(jīng)離職，就沒有權(quán)利參與考核，這顯然也是違反同工同酬的原則的。而且，從合理性角度來看，貴公司的規(guī)定也是欠妥的。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》以及《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》兩個文件來看，年終獎，是獎金的一種，而獎金，是工資總額的組成部分，因此，作為獎金的年終獎，肯定是要計入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計發(fā)基數(shù)的，這一點是毋庸置疑的。

為避稅，年終獎可以緩發(fā)嗎

我公司每年兩次對員工進(jìn)行績效考核，一次六月底，一次在十二月底。以前，考核后都會在次月根據(jù)考核結(jié)果，向員工支付一筆績效獎金。但是后來發(fā)現(xiàn)，國家對于年終獎計征個人所得稅是有優(yōu)惠政策的，于是經(jīng)過征求大家意見，公司決定，考核每年還是兩次，但是將兩次的績效獎金歸并到一起，在年底發(fā)放。請問，這個做法是否合法？

目前年終獎的計稅政策，執(zhí)行的還是《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）的相關(guān)規(guī)定。年終獎作為該規(guī)定第一條所涉的“一次性獎金”，可以在除以12個月以后，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，然后再單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，只有在獎金發(fā)放當(dāng)月的工資低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額時，才有所特殊，需要用年終獎減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額來除以12個月，然后再按前述方式計算有關(guān)的個人所得稅。同時，根據(jù)該規(guī)定，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次，因此，貴公司原來一年發(fā)兩次獎金時，只有一次可以采用前述計稅方式。

貴公司目前的操作，在勞動法角度是合法的，在稅法層面，可以說貴公司的行為本身并不違法，因此這屬于我們常說的合理避稅，換言之，這一行為在稅法層面也是允許的。

當(dāng)然，雖然說該操作是合法的，但還是有必要提醒貴公司，在具體操作過程中，要特別注意員工中途離職的問題。例如，有員工在10月份離職，那么由于上半年的獎金已經(jīng)考核并確定數(shù)額，因此在離職時，需依約定足額支付，否則就涉嫌違法了。 責(zé)編/寇斌