面試銷售人才不只靠直覺

關(guān)龍飛

對銷售人才的面試，往往容易忽視崗位本身的技術(shù)含量，更多關(guān)注是否具有較高情商，而讓面試官不得不更多依靠直覺或經(jīng)驗判斷的方式去評判人才的素質(zhì)能力。無可厚非，這樣做也并非沒有可取之處，只是，這對面試官的個人素質(zhì)要求極高，如果面試官本身的銷售能力欠缺，或者不熟悉銷售業(yè)務(wù)，那么，結(jié)果就可想而知了。那么，應(yīng)該如何避免單一依靠直覺或經(jīng)驗判斷的考核方式呢？

面試基層銷售人才

對于基層銷售人才，我們的面試思路不妨重點考查四個基本項目。

既往的工作業(yè)績。了解其工作背景。具體包括行業(yè)類別、公司性質(zhì)、公司產(chǎn)品以及其負責銷售的產(chǎn)品、產(chǎn)品的市場占有率、銷售團隊的人數(shù)、其在團隊中所負責的區(qū)域。通過此項考察，面試官可以判斷其公司所在行業(yè)的景氣度、公司整體業(yè)績、產(chǎn)品競爭力。如果其公司產(chǎn)品競爭力很強，行業(yè)整體利潤都很高，其即便不用付出太多努力都可以獲得較好的業(yè)績，這樣的話，面試官就很難判斷其本人真實的銷售能力。

了解其拜訪客戶的頻率，成功開發(fā)新客戶的數(shù)量，客戶回款周期。通過此項考察，面試官可以看到其開發(fā)新客戶的能力和努力程度，如果一個銷售人才只注重維護自己的老客戶，“吃老本”，那么應(yīng)聘者到公司任職，除了原客戶資源優(yōu)勢外，在市場開拓能力方面就可能會有不足，之前的銷售業(yè)績可能更多來自于公司提供的現(xiàn)有資源分配，而不是其個人主動開發(fā)的新客戶帶來的。

了解其當年的銷售任務(wù)累計完成率、上季度銷售完成率相比去年的同比增長率、其去年的銷售指標及今年的銷售指標數(shù)額、其在銷售團隊中的業(yè)績排名情況。了解其目前的銷售累計完成率，可以直接考察其銷售能力，但這并不能完全說明他的銷售實力，因此，還要結(jié)合他在團隊中的業(yè)績排名，來判斷其銷售業(yè)績更多是源于自己的能力，還是源于公司產(chǎn)品競爭力較強。

成功的銷售案例。通過運用面試的STAR原則，面試官可以考察其在達成銷售目標的過程中所表現(xiàn)出的能力及潛質(zhì)。

了解其獨立開拓一個市場或成功開發(fā)一個新客戶的實例。例如，這個客戶的開發(fā)難度，是不是有很多同事和外部企業(yè)的競爭對手都開發(fā)失??？為什么這么難？如果很多內(nèi)外部的競爭對手都沒有開發(fā)成功，而他卻開發(fā)成功了，則說明其成功案例的質(zhì)量很高。

了解公司想要其完成什么樣的具體目標。例如，公司給他限定多久時間，去完成一個什么樣難度的客戶開發(fā)任務(wù)，這個任務(wù)大概的銷售額是多少。

了解其為達成這個目標所做的努力。例如，他是否事先調(diào)查以及如何調(diào)查了這個客戶的哪些背景資料，如何聯(lián)系上這個客戶，在聯(lián)系客戶時遇到了哪些困難，在與客戶溝通時，如何有效說服客戶購買公司的產(chǎn)品，這期間都發(fā)生了什么，以及為什么要這么做。這個努力的過程很重要，我們可以從這個過程中提取出他的各類素質(zhì)特征，判斷其解決各類問題的能力，如果他能夠通過各種巧妙的方式，克服各種艱難險阻，與很難見到的客戶見面并獲取客戶罕見的好感，則說明其不僅具有很強的毅力，還有很高的智慧。

了解其開發(fā)這個新客戶或開拓這個新市場的最終結(jié)果。是否達成了公司的目標，回款周期是多少，公司是否給予了獎勵等。

對行業(yè)的深度理解。了解其對既往行業(yè)以及本公司所處行業(yè)的歷史背景、目前市場競爭狀況、未來發(fā)展趨勢的理解深度。實踐中，許多非常優(yōu)秀的銷售人才往往對所在行業(yè)有非常深刻的理解，正是基于這種理解，他們可以根據(jù)競爭對手的特點和客戶的特點，富有針對性地攻堅各類銷售難題，獲取客戶的信任。而這種對行業(yè)的理解深度往往來自于他豐富的銷售經(jīng)驗和由此帶來的思考及學習，因此，在此方面表現(xiàn)優(yōu)異的候選人，往往是適合公司的不二人選。

溝通表達能力。主要通過其在面試中的具體表現(xiàn)衡量其溝通表達能力。例如，觀察他的思路是否清晰，反應(yīng)速度是否足夠快，語言表達是否流暢、簡潔，溝通是否具有足夠的說服力。此外，必要情況下，對于基層銷售人才可以增加情景面試測評工具，例如，讓其在規(guī)定時間內(nèi)，模擬銷售一下自己的手機，考察其是否能夠抓住對方的心理，引導對方進入自己的思路，從而說服對方購買。

面試中高層銷售人才

對于一些承擔管理職能的中高層銷售人才，例如帶團隊的銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)等，則需要追加考察其團隊管理能力，解決本公司實際營銷案例的能力，但這些能力要建立在以上四種能力的基礎(chǔ)上，放在最后考察。

團隊管理能力?？疾靾F隊管理能力不妨這樣去提問：你帶的團隊有多少人？這其中，你的直接下屬有多少人？你的團隊今年的人員流失率是多少？在這些人中，在現(xiàn)公司服務(wù)超過兩年的有幾人，他們負責的區(qū)域是怎樣的？為什么要這樣分配？假如你離開，你會推薦誰來接你的班呢？為什么？

實踐中，一個優(yōu)秀的銷售團隊負責人，往往懂得發(fā)現(xiàn)和使用人才，可以凝聚人心，使團隊保有較強的向心力，可以借助人才的力量完成整個團隊的銷售目標。因此，以上問題的考察就具有很大的必要性。

解決本公司實際營銷案例的能力。每個公司都會遇到很多營銷難題，我們不妨將本公司的一些成功或失敗的營銷案例整理出來，用到面試中去，以考察應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的市場營銷知識儲備、對行業(yè)的理解以及解決營銷問題的思路。

以上是面試銷售人才的基本考察項目。在面試實踐中，我們還要根據(jù)實際情況，考察他與上司的性格、工作作風的匹配度，求職動機、客戶資源儲備等。但這些并不應(yīng)作為主要的考察項目，除非應(yīng)聘者在這些方面存在嚴重問題，否則我們不要輕易地對候選人做出否定性評價。

責編/齊向宇